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湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源管理师 PlanningPlanning forfor H Human uman R Resourcesesources 主讲：陈友志 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 培训主要内容 第一讲：金融危机与企业人力资源管理 第二讲：人力资源规划的定义与程序 第三讲：企业组织结构设计与变革 第四讲：企业人力资源需求预测 第五讲：企业人力资源供给预测与供求平衡 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 金融危机与企业人力资源管理 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 金融危机与企业人力资源管理 金融危机与企业人力资源管理 金融危机下的人力资源危机 金融危机是如何产生的 金融危机对企业人力资源的影响 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 金融危机与企业人力资源管理 金融危机是如何产生的？ 什么是金融危机？ 这次金融危机是如何产生的？ 什么是次贷危机？ 为什么6000亿的次贷债券会引起全球性的金融 动荡？ 此次金融危机造成了多大的损失？ 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 金融危机 金融危机：是指一个国家 或几个国家与地区的全部 或大部分金融指标（如： 短期利率、货币资产、证 券、房地产、土地（价格 ）、商业破产数和金融机 构倒闭数）的急剧、短暂 和超周期的恶化。 金融危机与企业人力资源管理 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 历史上的九次金融危机 一、1637年郁金香狂热荷兰 二、1720年南海泡沫英国 三、1837年恐慌美国 四、1907年银行危机美国 五、1929年大崩溃美国 六、1987年黑色星期一美国 七、1994年的墨西哥金融危机墨西哥 八、1997年亚洲金融危机泰国 九、2008年9月美国次贷风暴美国 金融危机与企业人力资源管理 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 金融危机 金融危机原因：信用扩张，虚拟经济引起的经济泡 沫破裂是金融危机的主要原因。次贷危机是导火线 。 次贷：是次级按揭贷款，是给信用状况较差，没有 收入证明和还款能力证明，其他负债较重的个人的 住房按揭贷款。相比于给信用好的人放出的最优利 率按揭贷款，次级按揭贷款的利率更高。此次金融 危机的次贷债券为6000亿美元 金融危机与企业人力资源管理 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 金融危机的放大镜 杠杆与CDS 杠杆。杠杆（leverage）简单地说来就是一个乘号 （*）。使用这个工具，可以放大投资的结果，无论最 终的结果是收益还是损失，都会以一个固定的比例增 加。目前，许多投资银行为了赚取暴利，采用2030 倍杠杆操作（CDO债务抵押债券、MBS住房抵押贷款证 券等）。 CDS合同。由于杠杆操作高风险，所以按照正常的 规定，银行不运行进行这样的冒险操作。所以就有人 想出一个办法，把杠杆投资拿去做“保险”。这种保 险就叫CDS。 金融危机与企业人力资源管理 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 金融衍生品主导金融危机 银行A 自有资金30亿，采用30 倍杠杆投资次贷，预计 收益为5% 银行B 为降低风险，找到银行 或者保险公司B，以5亿 10年做保险，即CDS 为获取暴利，B 做100个类似的 CDS。 100个CDS在金 融机构C、D、E 、F间流通，形 成CDS市场。 到2007年年底，CDS市场总值已 经炒到了62万亿美元！ 金融危机与企业人力资源管理 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 思考：金融危机对企业人力资源管理有何影响？ 不利的 有利的 金融危机与企业人力资源管理 我们的问题 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 中国社科院中小企业研究中心资深 研究员陈乃醒课题小组研究结果： n 目前，我国97%的企业是中小企业；总数 为4200多万家； n 中小企业对GDP的贡献超过60%； n 中小企业对税收的贡献超过50%； n 中小企业提供75%的城镇就业岗位； n 截止到2009年6月，全国中小企业有40%倒 闭，有40%在生死线上挣扎，只有10%的中 小企业经营良好。 金融危机与企业人力资源管理 金融危机对企业人力资源管 理的影响 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 社会层面：大面积失业； 企业层面： 1、表面上： n （1）裁员； n （2）降薪； n （3）岗位变动：管理人员上一线充当 营销人员； n （4）精减机构；减少生产车间或者压 缩一些生产辅助部门或岗位； 金融危机与企业人力资源管理 金融危机对企业人力资源管 理的影响 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 金融危机与企业人力资源管理 金融危机对企业人力资源管 理的影响 2、深层次上： 裁员可能导致： n （1）企业声誉受到严重伤害； n （2）留下来的员工中可能产生 恐慌； n （3）增加培训成本； n （4）为竞争对手提供人才储备 ； n （5）核心技术外流； 降薪可能导致： n （1）打击高绩效员工的积极性 ； n （2）不利于凝聚员工； n （3）企业文化受到冲击； n （4）高绩效员工（并非核心员 工）或不可替代员工可能跳槽 ； n （5）劳资关系紧张。 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 人力资源规划的定义与程序 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 当企业在需要某类人员而在人才市场获取不到，怎么办？ 当企业已经付出某方面的培训费用，但由于许多老员工的离开又 必须再次付出这方面的培训费用，怎么办？ 当企业为了避免人才短缺而大量储备人才，最终造成人才浪费和 人工成本的上升，怎么办？ 当企业培养的员工成为竞争对手的骨干力量时，怎么办？ 其实这些都是许多企业司空见惯的事情，怎样处理这些问题呢？ 我们的问题 人力资源规划的定义与程序 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 一是出现了问题及时地解决，此类办法通常称为“下策”； 二是出现了问题，分析它的原因，避免再次出现类似情况，此 类办法通常称为“中策”； 三是事先估计出现各种问题的可能性，在筹备中就有意识地加 以避免，此为“上策”。 处理问题的三种方法 凡事预则立，不预则废。 人力资源规划的定义与程序 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 人力资源规划的定义与程序 人力资源规划的概念 人力资源规划的定义与程序 人力资源规划的内容 人力资源规划的作用 人力资源规划的环境 人力资源规划的原则 人力资源规划的程序 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 HRHR专家版专家版: : 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求 ，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过 程。 清华版清华版: : 人力资源规划是一个国家或组织科学地预测、分析自己在 变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以 确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数 量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。 通俗版通俗版( (狭义狭义):): 人力资源规划是预测出企业在什么时候需要人，需 要多少人，需要什么样技能的人的过程。 人力资源规划的定义与程序 人力资源规划的定义 什么是人力资源规划 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 1 1、人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容: 组织未来的成功需要什么样的人才？组织未来的成功需要什么样的人才？ 为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管 理政策？理政策？ 2 2、进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划 、业绩目标和公司预算。 战略规划 业绩目标 公司预算 人力资源规 划 人力资源规划的定义与程序 注意 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路,包括员工队伍 规划和人力资源管理规划两个部分，我们一般是从这两个方面来制定企 业的HR战略规划。 员工队伍规划指狭义的人力资源规划，包括：人员配备计划、人员补 充计划、人员晋升计划，其目的是解决企业什么时候需要人、需要多少 人、需要什么样技能的人。 人力资源管理规划也是指广义的人力资源规划，除前者外，还包括人 员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、员工职业生 涯计划等等。其目的是解决企业如何识别、吸引、保留、发展和激励优 秀人才的问题。 人力资源规划的定义与程序 人力资源规划的内容人力资源规划的内容 人力资源规划规划什么人力资源规划规划什么 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 人力资源管理规划 员工队伍规划 人力资源规划的定义与程序 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 人力资源规划的定义与程序 人力资源管理规划 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 总体上： 满足企业总体战略发展的要求 使组织和个人发展目标相一致 管理上： 促进企业人力资源管理的开展 协调人力资源管理的各项计划 提高企业人力资源利用效率 人力资源规划的定义与程序 人力资源规划的作用人力资源规划的作用 为什么要人力资源规划为什么要人力资源规划 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 内部环境 行业特征 发展战略 企业文化 人力资源 人力资源规划的定义与程序 人力资源规划的环境人力资源规划的环境 进行人力资源规划考虑的因素进行人力资源规划考虑的因素 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 确保人力资源需求的原则。 n 人力资源的供给保障问题时人员规划中应解决的核心问题。 与内外环境相适应的原则。 n 有前瞻性，对可能出现的环境变化作出预测、分析，并有所准备。 保持适度流动性的原则。 n 流动性过低：不利于发挥员工的积极性和创造性； n 流动性过高：造成人力资本的损耗，使企业生产经营成本增加。 与战略目标相适应的原则。 n 人力资源规划的首要前提就是服从企业整体发展战略的需要。 人力资源规划的定义与程序 人力资源规划的原则人力资源规划的原则 如何把握人力资源规划的度如何把握人力资源规划的度 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 主要信息 来源 与行业最与行业最 佳实践进佳实践进 行比照行比照 收集行业最佳实践案例 对比分析本企业数据 企业员工企业员工 访谈访谈 与各部门负责人 及员工代表沟通 收集、收集、 分析企业分析企业 资料资料 收集公司战略规划、 业绩目标 和预算 收集员工队伍信息 收集人力资源管理制 度、流程 分析本企业统计数据 外部环境外部环境 数据数据 社会、法律 人口、技术 经济 人力资源规划的定义与程序 人力资源规划的程序人力资源规划的程序 如何进行人力资源规划如何进行人力资源规划 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 第一，弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。 第二，弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。 第三，对企业人力资源需求与供给进行预测，是制订人力资源规划的 关键。 第四，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划。 第五，对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量， 找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。 人力资源规划的定义与程序 人力资源规划的程序 如何进行人力资源规划 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 人力资源规划的定义与程序 各类人员计划的编制 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 狭义人力资源规划即各类人员规划，它的核心包括：人力资源需求预 测、人力资源供给预测及供需平衡。 企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组 织结构的设置，梳理岗位信息，进行工作分析。 制定规划时，必须结合业务发展计划和工作分析结果职位说明书及 业务操作流程进行，切忌简单问题复杂化；最后，还应在科学的人力资 源规划方案基础上，进行相应的员工职业生涯规划和培训规划，设计客 观的薪酬体系和绩效考核体系，才真正能为企业的持续性发展提供企业 人力资源开发系统。 人力资源规划的定义与程序 注意 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 No.1 企 业 人 力 资 源 规 划 组织机构的 设置与调整 组织机构的设置 企业组织机构 的调整与分析 企业人员计划的制定 企业人员 供给分析 企业人员 计划的前提 企业人员 需求分析 企业人员 供需平衡分析 企业人力资源管理制度 与费用预算 企业人力资源管理制度的制定 人力资源管理费用 预算的编制与执行 工作 人力资源规划的定义与程序 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 企业组织结构设计与变革 组织理论 组织结构 组织变革 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 组织结构 n 是组织内部分工协作的基本形式或框架。组织结构设计是指以企业组织结构 为核心的组织系统的整体设计工作。 组织机构 n 是为实现某一共同目标，经由分工与协作，及不同层次的权利和责任制度而 构成的人群集合系统。具体包括3层含义： （1）组织必须具有目标； （2）组织必须有分工与协作； （3）组织要有不同层次的权利与责任制度。 组织理论组织理论 组织结构与组织机构组织结构与组织机构 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 组织理论 n 组织理论又被称为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全 部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等， 都属于其研究对象。 组织设计理论 n 组织设计理论则被称为小组织理论或狭义的组织理论，它主要研究企业组 织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构 设计的影响因素加以研究。 组织理论组织理论 组织理论与组织设计理论组织理论与组织设计理论 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 古典组织理论 近代组织理论 现代组织理论 马克思.韦伯 亨利.法约尔 行政组织理论 强调组织的刚性 结构 行为科学理论 权变管理理论 强调人的因素 强调灵活的组织 设计 梅奥及霍桑 弗雷德.菲德勒 组织理论组织理论 组织理论的发展组织理论的发展 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 组织理论组织理论 组织理论的分类组织理论的分类 在动态组织理论中， 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 任务与目标原则 n 企业设计的根本目的，是为了实现企业的战略任务和经营目标服务。 企业的任务、目标同组织结构之间是目的同手段的关系。 专业分工和协作原则 贯彻这一原则，要加强横向协调，主要措施： n 实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各 个管理子系统，分别由各副总经理（副厂长、部长等）负责管辖。 n 设立一些必要的委员会及会议来实现协调。 n 创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互之间的共同语 言。 组织理论组织理论 组织设计的基本原则组织设计的基本原则 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 有效管理幅度原则 n 管理幅度：一名管理者能够有效管理直接下属的人数。 n 管理幅度不是一个固定值，受职务性质、人员素质、职能机构健全与否 等因素影响。 n 有效管理幅度是决定企业管理层次的一个基本因素。 集权与分权的原则 企业确定内部上下级管理权力分工时，应考虑的主要因素有： 1、企业规模的大小 2、企业生产技术特点 3、各项专业工作的性质 4、各单位的管理水平和人员素质的要求 组织理论组织理论 组织设计的基本原则组织设计的基本原则 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 稳定性与适应性相结合的原则 n 既要保证组织在外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正 常运转；同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况作 出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性 n 需要在组织中建立明确的指挥系统、权责关系及规章制度；同时又要 求选用一些具有较好适应性的组织形式和措施，使组织在变动的环境 中，具有一种内在的自动调节机制。 组织理论组织理论 组织设计的基本原则组织设计的基本原则 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 传统组织结构模式 n 直线制； n 职能制； n 直线职能制； 现代组织结构模式 n 事业部制； n 矩阵制； 新型的组织结构模式 n 多维立体组织结构； n 模拟分权组织结构； n 分公司与总公司； n 子公司与母公司； n 企业集团 企业组织结构设计与变革 组织结构组织结构 常用组织结构模式常用组织结构模式 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 总经理 部门经理部门经理 员工员工员工员工 直线制组织结构的形式如同一个金字塔， 处于最顶端的是一名有绝对权威的老板，他 将组织的总任务分成许多块，以后分配给下 一级负责，而这些下一级负责人员又将自己 的任务进一步细分后分配给更下一级，这样 沿着一根不间断的链条一直延伸到每一位雇 员。 优点：结构简单；命令统一；反应迅速；责 任明确。 缺点：对管理者要求较高；横向联系少，缺 少弹性。 组织结构组织结构 直线制直线制 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 总经理 职能部门职能部门 业务部门业务部门业务部门业务部门 职能组职能组 作业组作业组作业组 在职能式组织结构中，组织从上至 下按照相同职能将各种活动组织起来 。其组织结构设计的基本依据就是组 织内部业务活动的相似性。当企业组 织的外部环境相对稳定，而且组织内 部不需要进行太多的跨越职能部门的 协调时，这种组织结构模式对企业组 织而言是最为有效的。 优点：专业化管理；减轻管理者负 担。 缺点：多头领导；难协调；责任难 明确。 组织结构组织结构 职能制职能制 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 总经理 职能部门职能部门 业务部门业务部门业务部门业务部门 作业组作业组作业组 职能组职能组 直线-职能制是以直线制为基础 ，在各级行政领导下，设置相应的 职能部门。即在直线制组织统一指 挥的原则下，增加了参谋机构。直 线-职能式组织结构模式适合于复 杂但相对来说比较稳定的企业组织 ，尤其是规模较大的企业组织。它 既保留了直线制组织结构模式的集 权特征，同时又吸收了职能式组织 结构模式的职能部门化的优点。 优点：统一指挥；专业参谋。 缺点：直线与参谋部门难协调。 组织结构组织结构 直线职能制直线职能制 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 研发 总经理 职能部门职能部门 事业部A事业部B事业部C事业部D 制造 销售 工厂1工厂2工厂3 职能组职能组 事业部制是一种分权制的组织 形式。在企业组织的具体运作 中，以“集中决策、分散经营 ”为总原则，根据产品、服务 、产品组合、项目、地理分布 、商务或利润中心来组织事业 部。各事业部独立核算、自负 盈亏，总公司通过利润指标对 各个事业部进行控制。 优点：责权利明确；自主性强 ，利于培养高管人才；高管摆 脱日常事务；高度专业化。 缺点：机构重叠；对事业部高 管人才要求高；分部利益难协 调。 组织结构组织结构 事业部制事业部制 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 总经理 产品项目办 产品项目办 产品项目办 职能部门职能部门职能部门 矩阵制组织形式是在直线职 能制垂直形态组织系统的基础 上，再增加一种横向的领导系 统。矩阵组织也可以称之为非 长期固定性组织。矩阵式组织 结构模式的独特之处在于事业 部制与职能制组织结构特征的 同时实现。所以它的特点是具 有双道命令系统。 优点：灵活机动；适应性强 ；集思广益；利于学习。 缺点：稳定性差；双重领导 ；责任难明确。 组织结构组织结构 矩阵制矩阵制 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 多维立体组织又称多维组织、立体 组织或多维立体矩阵制等，它是矩 阵组织的进一步发展，它把矩阵组 织结构形式与事业部制组织结构形 式有机地结合在一起，形成里一种 全新的管理组织结构模式。主要应 用于跨国公司和规模巨大的跨地区 公司。 组织结构组织结构 多维立体组织多维立体组织 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 多维立体组织是由三类机构组成 的组织系统： 第一类：按产品划分的事业部， 它是产品的利润中心； 第二类：按职能划分的参谋机构 ，客观存在是专业成本中心； 第三类：按地区划分的管理机构 ，它是地区的利润中心。 在多维立体组织中事业部经理不 能单独做出决定，而是由三类部门 代表组成产品事业委员会，对产品 产销进行领导。 组织结构组织结构 多维立体组织多维立体组织 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 有许多大企业，如连续生产的化 工企业，由于产品品种或生产工 艺过程所限，难以分解成几个独 立的事业部，又由于企业规模庞 大，以致高层管理者认为采用直 线职能制也不利于企业的管 理，这时就出现了模拟分权组织 结构。它使每一单位负有“模拟 性”的盈亏责任，实现“模拟” 的独立经营、独立核算，以调动 其生产经营积极性和主动性，达 到改善整个企业生产经营管理的 目的的组织结构。 总经理 职能部门职能部门 生产单位A生产单位B生产单位C生产单位D 车间1 车间2车间3 职能组职能组 组织结构组织结构 常用组织结构模式常用组织结构模式 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 分公司与总公司 分公司是总公司的分支机构或附属机构； 在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业； 分公司没有自己独立名称，没有独立的章程和董事会，其全 部资产是总公司资产的一部分。 分公司如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分 公司的债务负责。 组织结构组织结构 分公司与总公司分公司与总公司 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 子公司与母公司 子公司有自己的名称和董事会； 子公司有独立的法人财产，并以此承担有限责任； 子公司可以以自己的名义从事各种业务和民事诉讼活动。 子公司指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。 组织结构组织结构 子公司与母公司子公司与母公司 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 企业集团是一种以 母子公司为主体，通 过产权关系和生产经 营协作等多种方式， 与众多企业法人组织 共同组成的经济联合 体。 组织结构组织结构 企业集团企业集团 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 企业集团 企业集团的职能机构 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 考虑的因素有：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通等 部门结构的设置有三种选择： 以工作和任务为中心来设计：结果是直线制、直线职能制、矩阵 结构 以成果为中心来设计：结果是事业部制和模拟分权制 以关系为中心来设计：结果是跨国公司等 选择组织结 构模式 划分不同部 门 选择部门结 构 组合部门调整组织结 构 组织结构组织结构 组织结构设计的程序组织结构设计的程序 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 美国哈佛大学 历史学家埃尔佛 雷德钱德勒于 1962年出版了 战略与结构 组织结构服从 战略 他的研究表明 ，美国许多大公 司的发展，经历 了战略发展的四 个阶段，每一阶 段都有与之相适 应的组织结构： 企业战略与组织结构的关系企业战略与组织结构的关系 组织结构服从战略组织结构服从战略 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 组织诊断 组织变革 组织评价 组织变革组织变革 组织结构设计的程序组织结构设计的程序 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 资料： 工作说明书 组织体系图 管理业务流程图 增加、加强、取消或合并哪些职能？ 找出关键性职能 分析职能的性质和类别 组织有哪些决策要做？是何种类别？谁做 ？涉及谁？谁是负责人？决策做出后要通 知谁？ 应同哪些单位或个人发生联系？ 要求别人给予何种配合与服务？ 应对别的单位提供什么协作和服务？ 组织结构调 查 组织结构分 析 组织决策分 析 组织关系分 析 组织诊断的程序组织诊断的程序 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 分析决策应放在哪个层次或部门时，应考虑因素有 n 决策影响的时间： n 当某项决策的后果，仅影响当前一个较短的时间，则可以放给较下层的 层次或某个具体部门 n 决策对各职能的影响面： n 如仅涉及某一职能，由最低层次决策；如影响到多项职能，应由能全面 照顾各方面的较高层次来决策 n 决策者所需具备的能力： n 复杂和战略性决策，需要放在较高的层次。 n 决策的性质： n 常规性、重复性决策，可以交给较低层次去决定；“例外性”、非程序性 决策，则应由较高层次来决定。 组织决策分析组织决策分析 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 企业的经营业绩下降 n 如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多 等。 组织本身病症显露 n 如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、人事纠纷增多 。 员工士气低落 n 员工不满情绪增加，员工的矿工率、病假率、离职率增高等。 组织变革组织变革 组织结构变革的征兆组织结构变革的征兆 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 改良式变革 n 日常的小改小革，修修补补。如：局部改变某个科室的职能，设立一个新职位 等。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。 爆破式变革 n 短期内完成组织结构的重大的以致根本性变革。如两家企业合并，从职能制结 构改为事业部制结构等。这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力 增大等后果，必须十分谨慎地使用。 计划式变革 n 如企业组织结构的整合。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后又计 划、分阶段地实施，这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种 方式 组织变革组织变革 组织结构变革的方式组织结构变革的方式 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 组织变革组织变革 排除变革阻力排除变革阻力 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 企业结构整合的依据 n 结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互协调的要求 新建企业的结构整合 n 按规定的标准，对分解后的各部门、各层次、各岗位各个职位之间的关系进行 修正和确认，排除那些相互重复和冲突的职责、任务，纠正那些不符合组织总 目标的局部要求。 组织变革组织变革 组织结构的整合的依据组织结构的整合的依据 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 现有企业的结构整合 n 首先对原有结构的合理性进行分析，检查是否存在不协调： n 各部门间经常出现冲突； n 存在过多的委员会； n 高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。 n 如果上述现象不十分明显或不很严重： n 整合可以在原有结构分解的基础上进行，或对原有结构分解仅作局部调 整，重点放在协调措施的改革上。 n 如果上述现象非常严重： n 首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再作 整合。 组织变革组织变革 现有企业的整合现有企业的整合 企业组织结构设计与变革 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 组织结构的整合 注意事项： 避免朝令夕改 先试点后推广 健全配套制度 组织变革组织变革 企业结构整合的过程企业结构整合的过程 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 企业人力资源需求预测 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 企业人力资源需求预测 人力资源预测的一般理论 人力资源需求预测的程序 人力资源需求预测的技术线路 人力资源需求预测的方法 企业人力资源需求预测 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 人 力 资 源 预 测 需求预测估算组织未来需 要的员工数量和能力组合，是公 司编制人力资源规划的核心和前 提，其直接依据是公司发展规划 和年度预算。 供给预测企业根据既定的 目标对未来一段时间内企业内部 和外部各类人力资源补充来源情 况的分析预测。包括组织内部人 力资源供给与外部人力资源供给 两方面因素。 人力资源预测的一般理论人力资源预测的一般理论 人力资源预测的内涵人力资源预测的内涵 企业人力资源需求预测 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 人力资源预测的一般理论人力资源预测的一般理论 人力资源预测的作用人力资源预测的作用 企业人力资源需求预测 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 人力资源预测的一般理论人力资源预测的一般理论 人力资源预测的局限性人力资源预测的局限性 企业人力资源需求预测 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 人力资源存量主要是指企业人力资源的自然消耗和自然流动； 人力资源增量主要是指随着企业规模扩大，行业调整等发展变化带 来的人力资源上的新的需求。 人力资源预测的一般理论人力资源预测的一般理论 人力资源需求预测的内容人力资源需求预测的内容 企业人力资源需求预测 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 1.顾客需求的变化（市场需求）。 2.生产需求（或者企业总产值）。 3.劳动力成本趋势（工资状况）。 4.劳动生产率变化趋势。 5.追加培训的需求。 6.每个工种员工的移动情况。 7.旷工趋向（或出勤率） 8.政府的方针政策的影响。 9.工作小时的变化。 10.退休年龄的变化。 11.社会安全福利保障。 人力资源预测的一般理论人力资源预测的一般理论 影响人力资源需求预测的因素影响人力资源需求预测的因素 企业人力资源需求预测 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 构建人力资源需求预测系统 预测环境与影响因素分析 岗位分类 不同岗位的定员定额差别很大，为了便于进行人 员资料的搜集和人员需求的预测，应首先进行岗 位分类。 资料采集与初步处理 资料采集。方法有查阅资料和实地调研两种。资 料包括企业生产、经营、管理、研发等资料 初步处理。保证数据的真实性与准确性。 人力资源需求预测的程序人力资源需求预测的程序 准备阶段准备阶段 准备阶段 预测阶段 编制计划 企业人力资源需求预测 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 企业总体经济发展 预测系统 人力资源总量与结 构预测系统 人力资源预测模型 与评估系统 人力资源需求预测系统人力资源需求预测系统 企业人力资源需求预测 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 环境分析方法环境分析方法SWOTSWOT分析法分析法 企业人力资源需求预测 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 竞争五要素分析法 迈克尔.波特在1980年出版 的竞争战略：分析行业和竞 争对手的方法一书中提出的 分析模型。一个行业中的竞争 状态是各个竞争力量共同作用 的结果。 环境分析方法竞争五要素分析法环境分析方法竞争五要素分析法 企业人力资源需求预测 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 根据工作分析结果确定编制 人力资源现量盘点(统计超缺编) 交管理部门讨论修正,得出现实需求量 预测未来人员流失量 预测未来人员需求量 汇总统计 人力资源需求预测的程序人力资源需求预测的程序 预测阶段预测阶段 准备阶段 预测阶段 编制计划 企业人力资源需求预测 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量- 报告期末员工总数+计划期内自然减员员工总数 企业对员工的补充需求量主要包括两个部分：一是由 于企业各部门实际发展需要而必须增加的人员；二是 原有员工因退休、退职、离休、辞职等原因发生了自 然减员，需要补充的那一部分。 核算计划期内企业各部门人员的需求量，应根据各部 门的特点，按照工作岗位性质，采用不同的方法。 企业人力资源需求预测应包括短期、中期和长期预测 。 人力资源需求预测的程序人力资源需求预测的程序 编制计划编制计划 准备阶段 预测阶段 编制计划 企业人力资源需求预测 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 人力资源需求预测的技术线路人力资源需求预测的技术线路 人力资源需求预测的原理人力资源需求预测的原理 企业人力资源需求预测 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 预测方法选择 人力资源预测指标体系设计 影响变量的分析与筛选 对象指标依据指标 技术准备 定性预测方法 定量预测方法 德 尔 菲 法 经 验 法 描 述 法 转 换 比 率 法 人 员 比 率 法 趋 势 外 推 法 回 归 分 析 法 经 济 计 量 模 型 法 灰 色 预 测 模 型 法 生 产 模 型 分 析 法 马 尔 可 夫 分 析 法 定 员 定 额 法 计 算 机 模 拟 法 系统分析 相关度分析 敏感性分析 聚类分析 人力资源需求预测的技术线路人力资源需求预测的技术线路 企业人力资源需求预测 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 对象指标人力资源需求预测的对象。 n 总量需求预测指标：预测A企业员工总数、管理人员总数、专业技术人员总 数、专门技能人员总数； n 结构需求预测指标：预测A企业各类员工的构成、管理人员的管理层次结构 、专业技术人员的智能结构、专门技能人员的工种结构。 依据指标影响需求预测的变量因素。 n 这些因素体现在企业的发展战略和发展计划中，或者在已经分解给各个部 门的指标中。 n 包括：生产技术水平；员工总数；产值、产量、销售额、利润等；新项目 投资；科研工作量化；企业管理水平；企业的组织机构；所从事工作如设 计产品、设计工艺的种类及复杂程度；劳动者素质等。 对象指标与依据指标对象指标与依据指标 企业人力资源需求预测 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法 定性预测方法定性预测方法 经验预测法 n 自下而上法。 n 自上而下法。 描述法 n 描述法指人力资源计划人员通过对本企业在未来某一时期的有关因素的变 化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资 源需求预测规划，它不适用于长期预测。 德尔菲法 企业人力资源需求预测 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 德尔菲法（ Delphi ）法又叫专家评估法，起源上世纪四十年 代末期，最先由美国兰德公司使用。 德尔菲是古希腊的一座城市，因阿波罗神殿而出名，相传阿波 罗太阳神有很高的预测能力；因此，德尔菲便成预测未来的神谕 之地，故将此法命名为德尔菲法。 德尔菲法（ Delphi ）法一般采用问卷调查的方式，听取专家 对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终 达成一致意见。它是一种定性预测技术，适合于长期趋势分析。 德尔菲法德尔菲法 企业人力资源需求预测 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备相关资料，征 求专家意见。 第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（25个左右）， 交由专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。 第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。 第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家最 后意见及根据。 德尔菲法德尔菲法 企业人力资源需求预测 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法 定量预测方法定量预测方法 转换比率法 人员比率法 回归分析法 经济计量模型法 灰色预测模型法 生产模型法 马尔可夫分析法 定员定额分析法 计算机模拟法 企业人力资源需求预测 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 转换比率法转换比率法 企业人力资源需求预测 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 首先计算出企业历史上关键业务指标的比例（如技术人员和管 理人员的比例）；然后根据可预见的变量计算出所需各类人员的 数量。 人员比率法基于以下假设： n 过去的人员数量与配置完全合理； n 劳动生产率保持不变 转换比率法转换比率法 企业人力资源需求预测 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 趋势外推法趋势外推法 企业人力资源需求预测 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 企业人力资源供给预测与供求平衡 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 企业人力资源供给预测与供求平衡 人力资源供给分析 人力资源供给预测的方法 人力资源供需平衡 附加内容：人力资源管理制度 企业人力资源供给预测 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 企业人员供给包括内部供给和外部供给。 供给预测也包括内部供给预测和外部供给预测。 内部供给预测必须考虑的因素有：自然流失、（伤残、退休、死 亡）内部流动（晋升、平调、降职）、跳槽（辞职、解聘）等。 外部供给预测必须考虑的因素有：地域性因素、人口政策及人口 现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识及偏好、竞争对手的人 力资源状况等等。 人力资源供给分析人力资源供给分析 影响人力资源供给预测的因素影响人力资源供给预测的因素 企业人力资源供给预测与供求平衡 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 人力资源现状盘点 分析企业调整政策与历史数据，统计调整比例 向各部门主管了解将来可能出现的人事调整状况 汇总数据，得出内部人力资源供给量 分析外部供给影响因素，预测外部人力资源供给量 汇总内、外部供给预测量 人力资源供给分析人力资源供给分析 人力资源供给预测的程序人力资源供给预测的程序 企业人力资源供给预测与供求平衡 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 人力资源信息库法； 技能清单 一般员工 管理能力清单 管理人员 管理人员接替模型； 马尔可夫模型 人力资源供给预测的方法人力资源供给预测的方法 企业人力资源供给预测与供求平衡 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 包括7个方面的信息： 个人资料：性别、年龄、地区等 技能：经历、教育和培训 特殊资格：协会、学会、获奖、成就、资格 工资和工作经历：工资的提升过程，过去职业 个人在企业内的情况：地位、收入 个人能力：相关测试成绩、健康资料 其他特殊爱好：对工作、生活、环境 技能清单技能清单 企业人力资源供给预测与供求平衡 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 个人资 料 技能/培训在企业内的情况 生日 地址 身份证号码 国籍 抚养者 婚姻状况 教育水平 残疾状况 爱好/兴趣 特殊技能 参加的研讨会 获得的学位 毕业证 许可证 兴趣 会说的语言 专业 测验成绩 就业的日期 初始工资 晋升/调任 当前工资 最后一次晋升的日期 晋升的可能性 在企业中以前从事过的职业 最后一次奖励的日期 出勤记录 技能清单举例技能清单举例 企业人力资源供给预测与供求平衡 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 内容： 管理幅度范围；（人数、性质等） 管理预算总额； 管理对象类型； 下属的职责； 受到的管理培训； 当前的管理业绩。 技能清单技能清单 企业人力资源供给预测与供求平衡 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 高层 A B 将提升到上一层次 （退休辞职 ） （提升受阻 ） 外部 招聘 将提升到本一层次 A现有人员 B可提升的人员 管理人员接替模型管理人员接替模型 企业人力资源供给预测与供求平衡 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 14+16 6 20 9 55 30 135 20 4 19 8 47 28 135 15 2005年2006年 高层管 理人员 中层管 理人员 直接主 管 一般管 理人员 1+2 （ ） 1+1 2+9 10+5 （8 ） （28 ） （15 ） 20 1 2 5 1+2 （ ） 2+2 15+15 （4 ） （23 ） （8 ） 20 10 7 5 4 14+16 管理人员接替模型举例管理人员接替模型举例 企业人力资源供给预测与供求平衡 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 序号管理 人员 2006年2007年接替方式 现有 人数 年末 人数 定员 标准 流出 人 员 退休 人员 增补 计划 后备 人才 提升 受阻 外部 招聘 内部 提升 1高层4560010001 2中层1916201274307 3直接472935107231607 4一般135118130221681160 合计205168191443135201615 管理人员接替模型举例管理人员接替模型举例 企业人力资源供给预测与供求平衡 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划 进行“一对一”的面谈，就有关升迁问题交换意见，鼓励他 们努力工作和学习，全面提高自身素质； 为他们提供更宽松的发展空间，提供培训的机会； 给他们压“重担”，适当扩大工作范围； 适当提高他们的薪酬待遇。 注意：如何对待提升受阻的管理人员 企业人力资源供给预测与供求平衡 湖南省劳动人事学校培训中心培训课程 人力资源规划