公司招聘问题研究毕业论文.doc

届 别 2012届 学 号 200814150320 毕业设计（论文）马云广告有限公司招聘问题研究姓 名 黄 妍 系 别、 专 业 经济与管理系、人力资源管理专业 导 师 姓 名、职 称 李 理 、 助 教 (硕士研究生)完 成 时 间 2012年4月 I目录摘要IAbstract1导论11.1问题的提出11.2本论文相关的国外研究动态综述11.3本论文相关的国内研究动态综述11.4论文的理论和实践意义21.5论文主要研究内容与组织结构22 马云广告公司概况22.1马云广告公司简介22.2同行企业发展趋势33马云广告公司招聘现状与问题分析33.1马云广告公司招聘现状33.2马云广告公司招聘中存在的问题43.3马云广告公司存在问题的原因分析54马云广告公司招聘体系再设计64.1 确定招聘需求64.2 确定招聘人员标准84.3 制定招聘计划94.4 筛选简历114.5 选择招聘方法114.6 招聘有效性评价12结论13参考文献14致谢15附录16摘 要功以才成，业由才广。做好招聘工作，引进有用人才，是广告公司发展至关重要的环节，其竞争核心要件是人才的竞争。随着“入世”后境外媒体日益渗透，广告公司竞争日益白热化。任意一家广告公司的管理、技术、资金等各方面的优势都可以效仿，唯有人才作为传媒承载者却不能效仿。只有切实做好招聘过程中的各项工作把握招聘诸多技巧，才能择取广告公司所需的优秀人才。本文通过对马云广告有限公司的招聘现状进行了原因分析和实地调查，重新设计了招聘体系。为以后的招聘工作提出建设性意见。关键词：马云广告有限公司；招聘问题；招聘体系ABSTRACTWork to just become, industry only by wide. Do recruitment, the introduction of useful talent, is advertising company development is very important link, its core competition requirements is talent competition. Along with the wto overseas media after growing penetration, advertising company competition is becoming increasingly intensified. But any an advertising company management, technology, capital and so on various aspects of the advantage can be imitated, only talent as a media but for the bearing cant follow suit. Only to do a recruitment process the each work for many grasp techniques, can will pick up advertising company needs of talents. This article through to Mr Ma advertising , LTD. The hiring of the present situation and reason analysis field survey, redesigned the recruitment system. For the following recruitment put forward a constructive suggestion.Key words: Ma Yun advertising company；Recruitment question1 导论1.1 问题的提出得人者得天下。广告业的竞争核心要件是人才的竞争。人员素质的高下和运行效率的高低，决定着媒体的生存和发展。一个优秀的企业，其员工招聘工作不仅关系到能否解决企业目前人力资源紧缺的问题，而且影响到企业的发展战略能否顺利实现。但在招聘工作中，会遇到重重困难，企业找不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象屡见不鲜。马云广告公司是一家年轻企业，随着经济的发展和社会生活的进步，企业业务规模不断扩大，人员流动日益频繁，员工招聘工作也越来越重要。1.2 本论文相关的国外研究动态综述克兰菲而德（2009）对近250个由业主管理的小企业进行的一项调查显示，82.7的业主把招聘到关键员工列为企业最重要问题的前两位，远远高于对其他问题的关心。在以后的相关研究中，招聘和留住员工仍被视为是小企业面临的最重要的挑战。人的问题在小企业发展中是最关键的问题。由于太多数小企业所有者和经营者集于人，小企业的管理大多不同于大企业的招聘问题。但无论大企业还是小企业，好的招聘政策是企业成功的关键。通过有效的筛选、评估、面试等手段选聘员工，不但可以大大降低雇佣费用，而且容易雇佣到合适的、称职的员工，通过以下的招聘程序，小企业可以为自己招聘到合适的员工。1兰德尔（2007）提出，国外著名企业的员工招聘新招中都以考验应聘者的工作态度和应变能力等为主，不会过分侧重于应聘者的学历和经验。全球金融危机和产业结构调整的双重作用下，国外企业的生存状态发生了巨大的改变，企业招聘员工意味着企业规模的扩大或人力资源结构的调整，与企业发展战略相关。根据目前招聘的新走向和招聘情况，选择企业的最佳人才获取渠道，提高人员招聘的有效性，才能满足企业发展需要。1.3 本论文相关的国内研究动态综述贺红星，陈锡萍（2009）提出，目前我国企业人才招聘工作中存在的问题有：人才概念模糊，在招聘中过分注重学历和工作经验，用人求全，要求过高。招聘前期准备工作不足，无长远的人力资源规划，缺乏详细的工作分析和职位说明书。招聘实施不合理，招聘渠道选择不当，招聘人员非专业化，没有采取有效的初选步骤。招聘忽略企业文化理念和市场选场，没有做好人才储备的工作。林平，王英红在（2008）指出，随着企业对人才的重视，越来越多的心里测评技术在员工招聘和选拔中进行使用。具体表现在从重经验向重能力转变，关注对求职者的诚信测试。越来越关注团队合作能力，通过细节来观察应聘者。为了更好的实现招聘的有效性，就要制定出更适合企业发展的人力招聘方案。1.4 论文的理论和实践意义现代企业竞争的实质是人力资源竞争，招聘工作作为人力资源管理开发的基础，一方面关系到企业人力资源的形成，另一方面直接影响企业人力资源开发管理其他环节工作的发展。有效招聘可以降低成本，提高工作效率，为企业注入新的活力，增强企业创新力。一个有效的招聘系统会有利人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平，减少离职率，增强企业内部凝聚力。招聘工作是人力资源的第一道路口，它不但起着“推销”企业的作用，并且其质量和结果直接影响着组织人才输入和引进的质量。本文之所以选择马云广告传媒公司，是因为：（1）马云广告传媒公司是一家中小企业，当今中小企业在招聘工作中会遇到更多困难。（2）本人亲自参加了招聘工作，会在工作中发现招聘实施过程的不足。（3）马云广告传媒公司是一家年轻的传媒企业，初期会面临很多次招聘，所以使论文更有说服力。1.5 论文主要研究内容与组织结构第一部分论述了关于招聘的国内外研究动态，奠定了论文的基础。第二部分是马云广告公司的概况。首先分析了同行业的发展趋势，然后介绍了马云公司的发展情况。第三部分是通过马云广告公司的招聘现状进行了问题分析。第四部分是重新设计马云公司的招聘流程。第五部分是结论。2 马云广告公司招聘现状分析2.1 马云广告公司简介马云广告公司成立于2009年，公司主要服务项目有出租车后视窗广告位、出租车副驾驶提示板粘贴广告、出租车副驾驶消费指南广告等一系列媒体广告。独家买断出租车广告经营权，在不断发展的同时，已逐步走向正轨。公司本着“诚信经营，优质服务”的理念已积累深厚媒体资源，并深受消费者喜爱，誉为“长春市出租车媒体运营第一品牌”。但是由于传媒业发展的迅速，人才对于公司来讲是更宝贵的资源。如何在竞争中保持优势，是公司一直努力的方向，也是公司前进的动力。公司由上到下共有20人。创意部负责构思及执行广告创意，客户服务部主要工作是与客户联络及制定服务指导，媒介市场部主要为客户建议合适的广告媒体及业务推广。财务部人事部行政部市场部客服部创意部 总经理 图1 马云广告公司组织结构图表2 马云广告公司各部门人数分配及学历情况（共20人）创意部客服部媒介市场部行政部人事部财务部中专011000大专213102本科123120合计347222数据来源：马云广告公司内部数据公司人员主要集中在市场部，但是从目前的销售业绩和营业额来看公司的销售人才还是比较缺乏。因为出租车广告需要大量的订单和业务。公司的主要部门为市场部，销售人员的学历没有很严格的限制。公司实行人岗匹配的招聘战略，做到人尽其才，人岗匹配。将个人特征与工作岗位的特征有机结合起来。2.2 同行企业发展趋势纵观长春广告业的走势，从1979年以来本土广告业一直高速增长，目前已经具备一定的产业规模，进入了相对平稳的成熟发展阶段。 新兴媒介不断涌现，新的广告形式不断得到开发。在原有的商业模式下，广告资源得到了充分的开发。新兴产业层出不穷，如何适应新的广告主，需要开拓也需要创新。 新的广告运动、新的广告主张、新的广告形式在全球范围已经展开，所以长春市广告业也要抓住机遇，应该主动出击，不能拭目而待！马云广告有限公司已经切实感受到这种实在的冲击，感受到冲击的深远影响。要想控制未来，不被冲击击溃，只有紧跟时代力量转移的浪潮，关注变化、捕捉变化、主动变化，才能在竞争中稳稳立足。 3马云广告公司招聘现状与问题分析3.1 马云广告公司招聘现状 马云广告有限公司是一家年轻的企业，所以要进行很多次的招聘工作。本人作为一名实习生，也亲自参与了招聘工作，做一些辅助招聘工作。公司招聘现状如下：3.1.1 招聘团队招聘的成功与否决定于招聘团队的质量。首先，作为招聘团队的一员，每个成员都必须共同具备以下的一些基本素质：正直、忠诚、勤奋和强健。由于很少有人能够同时具备以上所述的几种能力。所以，一个高效的招聘团队最好是由分别具有以上三种能力的人互补组成。此外，考虑到招聘团队需要1-2名成员处理大量的事务性工作，一个完备的招聘团队大致以4-5名成员为宜。但是公司目前只有人力资源部主管和人事专员全全负责招聘工作，由于专业素养不高，影响招聘效果。3.1.2 招聘时间社会招聘一般为两个月一次，根据不同时期不同人员需求做出招聘计划。人力资源需求小于供给时，可能会时间相对久一些。当需求大于供给时，可能缩短间隔时间。而校园招聘一般为每年的五月至六月份在长春各大高校进行轮回招聘。3.1.3 招聘渠道 公司一般会通过人才市场招聘、网络招聘、校园招聘、内部推荐等来摄取人才。不同招聘渠道的效果是不一样的。因此，公司不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务装状况、紧迫性、招聘人员素质等同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等来选择适当的招聘渠道。比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人才，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，当工作变换时，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才。对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。 总之，没有一成不变的最优招聘渠道，但是只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。3.2 马云广告公司招聘中存在的问题 3.2.1 缺乏招聘需求分析公司都是在供应不足的情况下由各部门报给人事部门，人事部根据人员需求情况进行招聘。这样只是被动接受人员需求信息，从长远利益来看，不利于招聘工作有依可循。而且招聘前缺少岗位分析，招聘条件与岗位实际要求不匹配。岗位分析是招聘过程中必不可少的环节，一个合理的岗位分析可以更好的帮助公司招聘到合适的人才以及人才最大潜力的发挥。3.2.2 招聘团队素质不高在招聘过程中，一般都是人力资源主管一个人去招聘，且主管在大学学的不是人力资源管理专业。公司的非专业化招聘队伍除了公司的规模外，也是中小企业面临的瓶颈。在知识技术发展的今天，中小企业应加大人力资源管理的投资力度。加强专业人才的培养和教育。23.2.3 招聘渠道狭窄公司采用劳动力市场招聘、内部推荐等传统的招聘方式,没有充分利用不同的招聘渠道.比如广告媒介、猎头公司等。这样会使公司流失很多可能胜任工作的优秀人才。3.2.4 招聘方法单一公司将面试作为唯一的甄选手段，事先未准备好科学系统全面的面试题目，虽然在面试时人力资源部会严格把关，但是由于各种偏差，可能还是会影响甄选效果。而且公司在面临那些不适合或暂时不具备工作上岗条件的人员时可能会选择不录用。但是这不能代表这些人才在以后的发展中有再次录用的可能，可建立人才储备库使公司临时缺人时不必那么紧急。3.2.5 忽视成本预算每次招聘中没有明确的成本预算，只是报给财务部相应的支出，很容易造成没有明确的成本控制。公司2012年2月份参加三场招聘会，刊登两次报纸招聘广告，其招聘费用合共为3500元。招聘结果如下：录用财务主管1人，月薪3000元，文员1人，月薪2000元；销售人员3人，月薪合共9000元。则公司在2007年2月份的招聘有效值为：（1）3500元/（1+1+3）=700元/人。 表示每招聘一人，则须付出招聘成本为700元。 （2）招聘成本：3500元/（3000+2000+9000）=0.25.表示每招聘人工价值为1的成员，须支付的招聘成本为0.25. 公司每年创造的利润大约是七十万左右，加上员工流失和公司规模扩大后的人员需求状况和校园招聘，每年招聘大约有35次。招聘人数30人左右。整个成本费用就是两万元左右。这个比例是公司利润的三十五分之一。这显然不是合理的招聘成本支出范围，并有一定的差距。3.2.6 忽略招聘状况的信息反馈一阶段的招聘工作结束后，人事部往往忙于整理应聘者的简历，办理录用手续而忽略了对招聘工作的及时总结、特别是从战略角度分析企业招聘的成败得失。企业招聘状况犹如诊断企业经营状态的“晴雨表”，从战略角度透视出企业在薪酬体系、激励机制乃至企业竞争能力诸方面存在的问题，及时制定并采取相应的应对措施。33.3 马云广告公司存在问题的原因分析3.3.1 公司发展时间短第一，由于公司成立不久，一切还处于上升阶段。且目前从就业情况来看，应聘者大多亲睐网络招聘和市场招聘两种方式，形成了思维定势而造成招聘渠道单一。第二，公司处于发展阶段对于吸引人才方面会有不足之处，之前没有招聘到人力资源素质相对较高的专业人才。企业的招聘人员缺乏必要的组织和培训, 且招聘人员的职业化水平不是太高。在招聘过程中, 招聘人员的素质直接影响到招聘的质量, 应聘人员通常根据招聘人员的素质来形成对应聘公司的初步印象。第三，由于公司的规模限制，可能招聘渠道相对较少，小企业的诱惑力不敌大企业。且在招聘过程中,公司有时会有遗珠之恨,有些条件符合企业需求的人才,但因为人力资源计划的限制,公司无法都加以录用,但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部,应将这类人员资料建档保存,以备不时之需。第四，公司在招聘工作上投入大量的人力、物力和财力, 仍然找不到合适的人员, 或者是招来的人员就离开了企业, 使得招聘成本越来越高。所以最关键的是对当前效率低下的招聘作过程进行反思和修正, 建立起完善的成本预算和控制体系, 对招聘工作流程进行有效的度量, 在此基础上才能进一步改善。3.3.2 公司管理层观念落后第一，公司没有深深认识到招聘流程的重要性以致于出现了招聘上的漏洞。公司规模上的限制使我们无法更好地实现招聘流程的每一个步骤，且一个科学合理的招聘流程是需要执行力超强的团队和不断发展过程中总结出来的。第二，由于岗位流动性大，员工的离职率高，大大减少了员工忠诚度。公司缺乏合理有效的薪酬机制以及建立员工忠诚度。岗位的流动性加剧了高薪留不住人才的局面。第三，缺少工作分析使得招聘条件与岗位实际要求相脱节。一个合理的岗位分析需要在工作中不断总结和不断改进。这不仅仅是人力资源部门的事情，还需要公司各部门参与到岗位分析工作中来。但是公司各部门缺少必要的配合，没有真正要意识到自己所在部门的力量和责任。4 马云广告公司招聘体系再设计4.1 确定招聘需求人员招聘选拔工作与公司的战略选择有很大关系。因为在企业的战略管理中，越来越重视人力资源的长远规划，越来越要求招聘工作对企业的发展目标起支撑作用。因此，企业做好招聘工作就必须从企业战略出发，在战略的高度上来制定人力资源招聘战略，建设和完善招聘工作流程体系，战略层面招聘计划的制定，职位说明书的编写和评估以及招聘环境分析，解决的是招聘多少、招聘什么样的人、如何招聘等根本性问题。企业首先要根据对市场的预测，采用科学的方法进行人力资源规划，在此基础上制定出富有弹性的招聘计划。其次，还要对招聘职位进行科学的定位与分析，确定人员筛选与录用的标准。最后，还有对企业的招聘环境进行全面分析，不仅要了解外部环境，也要了解企业自身的情况，正所谓知己知彼才能百战不殆。在内部成长战略下，公司发展的重点是增强自身的实力，要借助内部的资源来实现企业经营规模或经营领域的扩大，为此企业就需要从外部招聘大量的人员，随着大量新员工的进入，原有的老员工要晋升到合适的位置上去。外部成长战略则不同，它实现企业壮大的途径是合并或收购其他企业，由于不同的企业具有不同的制度和文化，因此人力资源管理的各项活动都是以消除差别、整合力量为目标的。44.1.1 组织战略马云广告公司是一家年轻的传媒公司，目前还处在上升阶段。所以更加注重外部环境的发展，开拓业务，扩大规模，使公司能更好的立足长春市场。表3 马云广告公司组织战略成长战略内部成长战略外部成长战略企业着眼点不断增强自身力量，扩大规模合并/收购公司招聘活动雇佣和晋升人员重配4.1.2 企业内外部环境为了更好的对马云广告公司内外部环境进行分析，本文采用SWOT分析5对公司解析。（见表4）表4 马云公司SWOT分析情况资源优势（Strength）资源劣势（Weakness）潜在机会（Opportunity）面临的威胁（Threats）(1)买断出租车广告经营权，独家代理。业务多，经济效益好(2)拥有良好的无形影，取得良好的口碑，有深厚媒体资源(3)服务功能齐全(4)拥有相对稳定的人力资源(1)公司主管级别人员对战略认同度不高(2)面临技术不断更新的压力，增加成本（3）业务快速发展时，可能面临供求小于需求的瓶颈（4）同行业公司竞争激励存在压力大（1）国家给予传媒产业的一定的政策、技术等支持推动传媒业发展（2）市场发展前景好（3）能争取到新的客户群（4）有扩展业务范围，满足客户需求的能力（1）竞争对手的强势进入（2）由新政策引起的成本增加（3）竞争对手的高薪诚聘（4）受外部经济环境影响马云广告公司独家买断出租车代理权，业务比较多，所以经济效益较好。面对技术不断更新的社会，马云公司足以在竞争中稳稳立足。所以说资源优势要大于资源劣势。马云广告公司发展前景好，其实力足以抗衡同行的竞争对手。所以说潜在机会大于面临的威胁。4.1.3 人力资源规划需求预测表根据上文马云公司组织战略图和SWOT 分析可以看出，马云广告公司近几年对人员的需求主要集中到市场部上。希望通过市场部人员进行业务拓展，扩大规模和市场份额。（见表5）表5 马云广告公司需求人员表创意部客服部市场部行政部人事部财务部工作经验1年1年1年半年1年2年学 历本科 中专以上中专以上大专以上本科大专以上招聘人数112111数据来源：马云广告公司内部数据4.2 确定招聘团队人员标准 招聘团队应包括以下人员：企业的领导人、人力资源部经理、招聘专员以及需求人员所在部门专家。一个有魅力的企业领导应该倾注自己的全部精力，向应聘者讲述自己的人生，从而把应聘者吸引到自己周围。招聘团队中人力资源经理拥有丰富的专业知识、心理学知识和社会经验，起着很重要的作用。人力资源部门掌握着公司全部人员状况，包括人员总数、人员的年龄结构、学历结构、专业结构以及企业的组织状况、机构分工、各岗位的基本职责和任职资格条件等，肩负着为企业选拔人员、合理使用人员的重任。同时人力资源管理部门对国家和地方的用工政策有较全面的了解。而招聘专员长期从事招聘工作，积累了相当丰富的经验，收集应聘简历并进行筛选，实施对候选人的初步面试，主要对人员进行非技术角度考核。在招聘过程中招聘专员加强与业务部门的沟通是最重要的，要更多地了解其需求。招聘不仅仅是人力资源部门的事，招聘团队还应吸纳与招聘职位有相关知识和经验背景的专业人员参与。防止“外行考内行”的情况发生，减少招聘工作失误的概率。6表6 马云公司招聘团队任职资格条件岗位任职资格条件年龄教育背景文化程度资格证书工作经验任职原因人力资源部经理30岁人力资源本科人力资源师2级及以上高级证书5年1受过人力资源管理，劳动法规等人力方面专业培训2熟悉国家人事方面法律法规3丰富的实践经验，处理工作技巧娴熟4较强的沟通，组织能力和学习能力5电脑的熟练操作招聘专员25岁人力资源本科人力资源师3级1年1良好的中英文读写水平2好学、主动、做事严谨3熟悉人力资源六大模块4熟练操作办公室软件其他部门专家30岁相关本科相关考试高级证书3年1熟练掌握专业知识2丰富的经验3 较强的团队意识，沟通能力4.3 制定招聘计划4.3.1 招聘渠道（1）内部招聘内部选拔与提升，是员工招聘的一种特殊形式。马云公司在内部招聘时可以按照以下步骤进行：人事部根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。内部员工征得直接上级同意后，向人事部报名申请。人事部组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。经评审合格的员工需要做好测评工作。通过测评的人员可以在一周内做好工作移交，并到人事部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。7适合内部招聘的岗位一般是需要对企业有一定了解才能做好的岗位，如：高层管理岗位或是有利于员工成长与职业规划的岗位，如客服转行政。（2）外部招聘外部选聘是公司选拔人才的重要途径, 因其来源广泛, 公司易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多, 但是就马云公司目前招聘状况来看，主要可以进行两大类：第一种是公开的劳动力市场。通过人才市场选聘。马云广告公司要树立信心, 积极参与人才市场上的竞争, 利用公司所创造的条件, 努力招聘适用人才。在市场招聘时也可以更好的推销公司的企业文化和经营理念等。吸引更多有识之士加入公司的团队中。校园招聘。马云广告公司的校园招聘可以选择三种方式：到校园招聘、学生提前到公司实习和公司与学校联手培养，以补充专门人才。马云广告公司更适合前两种方式。而且这两种方式的招聘针对性强，选择面大，选择层次是立体的，适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才。8马云广告公司的企业实力正一步步加强，所以可以依靠自身竞争优势从别的同行的企业挖掘人才。对于马云广告公司来说，要注重寻求那些在大的广告公司工作经验的人才，这些人在大公司的工作环境中经受了科学管理体制的熏陶，具有较高的素质和丰富的经验。马云广告公司作为传媒企业。广告的推广方式应该得到广泛应用。可以通过电视广告、出租车顶灯服务项目向社会传递就业信息，广泛招募需求人员。但是广告应该可以抓住读者的注意力。陈述工作要求和工作资格。描述公司工作的优点和公司的联系电话。马云广告公司虽然规模比不上大的广告公司，但是业务量上有一定的优势，当公司需要招聘高端人才时，可以通过猎头公司搜寻到合理的人才。猎头公司会根据已掌握的人才库向雇主举荐最合适的候选人但是会收取较高的服务费用。网络招聘。网络招聘是近几年来新兴的招聘方式, 虽然马云广告公司的招聘一般都是网络招聘，但是这种招聘方式只是直接在网上进行招聘信息发布。其实还有一种网络招聘方式可以尝试。就是由人才交流公司或中介机构完成网上招聘。这种网络招聘一般不会收取很高的费用，但是却有很好的招聘效果，成功率较高。 9第二种是关系网络。亲朋好友同乡同学等。马云广告公司的员工队伍呈现年轻化趋势，所以像招聘销售人员时，就可以进行同学推荐。年龄相仿而富有活力。员工也可以推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是公司和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。如果应聘者被录取，公司给予介绍人一定的奖金。10这种招聘适合客服人员、 普通销售人员等。4.3.2 招聘时间校园招聘时间可以改为一年两次进行。因为每一年还是会有实习生参加工作。而实习生可能是那些没毕业而提前实习的大学生。这样就不是局限于每年的5月至6月。社会招聘时间一般分为两种。一种是需求招聘，即由于一些意外状况而导致某种职位空缺时，这时可以从内部调换或晋升也可以借助人才市场或是网络招聘来进行。但是之前一定做好需求分析，有一定的提前量，而不是员工已经离职了才做出招聘行为，出现岗位空缺。但是如果说是未来需求分析引起的人员需求分析，则可以进行季度招聘会。这时选择的招聘方式更多一些，招聘完成效率高。4.3.3 招聘费用招聘费用预算。包括人事费用、业务费用、资料费、广告费、人才交流会费。招聘费用应考虑到四大板块的成本：一是招聘的直接成本,它主要是指在招聘过程中的一系列的显性花费；二是招聘的重置成本,它主要是指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用;三是机会成本,它是因离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费；四是风险成本,它主要是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎，导致未完成岗位招聘目标，给企业管理上带来的不必要花费和损失。招聘的效益往往不是直接体现的,它体现在招聘到的员工为企业做的贡献上。11马云广告公司一般规定在职期间至少工作半年以上，且适合岗位流动性小的职位人员来轮换。通常情况下人数不得多于5人。当公司出现急需大量人才的情况下，可以考虑聘请外部的专家参与人员招聘。这样尽管招聘成本增加，但是招聘质量提高。这些员工可以为公司创造更大的价值。在每一次的招聘工作结束后，都应该计算招聘的成本，在总结各种不同的招聘方式后得出适合公司情况的招聘方式，使招聘工作更具有针对性。4.4 筛选简历简历的筛选是招聘系统的重要组成部分。目地是挑选最合适的求职者。一般可以根据五个标准：与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质。知识背景一般是先看专业再挑选学校背景，公司青睐那些专业对口的大学。工作技能一般是指应聘者具备何种技能，此种技能能给其带来何种优势，一般情况下可以根据应聘者所具有的专业技能为岗位分配提供一定依据。马云广告公司一可以选择专业技能和岗位相匹配的应聘者。工作经验一般要求有相应的工作经验，丰富的经验会给面试带来很多加分。在以人为本的今天,各行各业对为人处事十分重视,好的为人是好的处事方式基础,而好的个性品质上又是为人的基础.为此,人的品质十分重要。身体是革命的本钱。有了本钱才能更好的生产，创造更大的价值。一般简历较少的情况下可以由人力资源部门进行甄选。简历较多的时候也可以运用一些招聘筛选系统迅速从求职者信息库中排出明显不合格者。两种情况依据求职者简历的多少而定。其次，在阅读简历时应该逐一发现是否有歧义的信息或应该警惕的信息或是哪些地方使你感兴趣。最后如果初步筛选合格可以通知其在面试前将有关证件及证书带来。124.5 选择招聘方法马云公司划分为创意部、市场部、客服部、行政部、人事部、财务部六个部门。由于不同的工作承担的职责和运用的技巧不尽相同，因此针对不同的目标职位应该有不尽相同的测试方法，才能使招聘更富有成效。(见表7)公司的销售人员：对于销售人员的胜任素质构成，按其重要程度可分为影响力、成就动机、主动性、积极性、人际沟通能力、客户服务意识、自信心、关系建立能力、逻辑思维能力和技术性专业知识等。可以看出销售人员胜任素质的直接体现是其心理素质13。例如选择霍兰德的16PF进行测试，这样既可以节约成本还更有针对性，有较高的信度和效度。考虑到有些应聘者可能根据社会认可的标准过分迎合社会需要或是过分掩饰自己，而不是依据本人的实际情况回答问题，测评量表中可以拆穿一定数量的测谎题。积分出来以后要进行部分淘汰，降低招聘成本。没有淘汰的人员，要分析其测评结果，判断其心理品质和综合素质，作为录用决策的重要参考。14为了深入了解应聘者的综合素质，往往结合其他甄选方法，例如结构化面试与非结构化面试、无领导小组讨论等。通过混合面试可以看出应聘者的组织能力和灵活性。通过无领导小组可以看出应聘者的说服劝导能力和影响力。最后通过考试法来判定应聘者哪方面的专业知识相对薄弱，从而进行培训加强。创意部企划人员：企划人员需要较强的思维能力和创新能力，所以可以接受性向测试和实际操作为主的测试。通过测试来鉴别应聘者的技能。再根据需要进行结构化面试，筛选更合适的人员。客服部人员：要求有较高的沟通能力和语言能力。沉稳、大方、工作主动等。所以可以进行结构化和非结构化面试为主。通过面试可以看出应聘者的表达能力和沟通能力。人事部人事专员：关键的素质是稳健、委婉、说服力、应变能力、专业知识强、沟通能力强等。所以可以进行混合面试和无领导小组讨论。最后通过笔试法检验其专业知识的能力。行政部文员：要求有较强的书面表达能力、合作精神、主动性、学习能力、公关能力和应变能力。所以可以进行结构化面试和非结构化面试，后进行文件筐测试。财务部人员：要求有缜密的思维、较强的责任感、和精准的业务能力。所以相对来说，笔试成为最主要的测试法，继而再参加结构化面试来发现优势和劣势。表7 马云公司各部门招聘方法岗 位选择招聘方法创意部性向测试+实际操作 结构化面试客服部结构化面试+非结构化面试 销售部 心理测试法 结构化面试+非结构化面试 无领导小组讨论 知识考试人事部结构化面试+非结构化面试 无领导小组讨论行政部结构化面试+非结构化面试 文件管理财务部结构化面试+非结构化面试 笔试测验实际操作4.6 招聘有效性评价在企业招聘的实际过程中，由于企业的行业、招聘岗位、招聘地区和招聘对象的不同，因此在评价不同招聘渠道的区别时，应分开考虑这些变量。对于人员招聘评估包括量的评估和质的评估。招聘完成比：招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%。如果招聘完成比等于或大于100%,则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。招聘完成时间：职位空缺到填补空缺所用的时间。一般来说，时间越短，招聘效果越好。应聘比:应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%。应聘比越大,说明发布招聘信息5的效果越好,同时说明录用人员的素质可能较高。录用比:录用人数录用比=录用人数/应聘人数100%。录用比越小,相对来说,录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。录用合格比=录用人员胜任工作人数/实际录用人数。录用合格比反映当前招聘有效性的绝对指标，其大小反映出正确录用程度；基础比=原有人员胜任工作人数/原有总人数，反映以前招聘有效性的绝对指标。录用合格比和基础比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。15此外，在招聘工作的评估方法中，可以运用目标管理法和相对比较法结合。目标管理法就是在招聘工作开始以前制定工作目标，在工作结束以后根据对工作目标完成情况来衡量工作绩效。相对比较法就是将招聘工作的成绩与企业往年的招聘成绩或其他企业的招聘成绩进行比较，从而确定招聘工作成效的评估方法。结 论本文对国内外研究的基础之上，通过马云广告公司招聘现状进行了原因分析，重新设计了招聘流程，完善了不足之处。但是