企业如何留住核心员工.ppt

留驻核心员工留驻核心员工 - 领导者的角色 人才流失的损失 n薪酬 X 替换成本 n技能级别 n高水平技能 n高级主管经理 n主管 n个别 n潜在的未计的 主要内容 n你在稳定员工方面的强弱？ n做为主管，我应该怎么办 n有意义的工作 n发展员工 n总结 留驻核心员工留驻核心员工 - 工作表现的目标 通过学习这次课程，你将能： n为你的团队里的每位员工营造有战略计划地 留驻核心员工的气氛； n通过建立信任、提供恰当的认可、实现公司 的前景目标和价值，把你的团队中的工作关 系紧紧团结在一起； n为你的团队成员提供有意义的工作方法； n指导团队成员制定和实施个人发展计划，并 使其和公司的经营战略思想一致。 留驻核心员工留驻核心员工 - 学习的目标 在整个课程中，你将能学习到： n员工流动率的三个最常见的原因以及你作为 什么样的领导才能留驻你的员工； n人们常踏入的信任陷阱； n帮助你建立信任、恰当认可员工、带领团队 实现前景目标和价值、提供有意义的工作、 发展等其他方面提供最佳的方法； n有效沟通的关键技巧：基本原则和沟通技巧 ； n怎样实施个人发展计划循环图。 留驻核心员工留驻核心员工 n你的发展目标呢 ？ n和他们的经理的关系不好 n对于公司和前景失去信心 n缺乏认可和奖励 n难以适应公司的工作 n有限的发展机会 n没有竞争力的工资和待遇 n缺乏灵活性 留驻核心员工留驻核心员工 - 员工为何离开？ n广告费 n招聘费 n招聘办公室其他费用 n甄选候选人的费用 n面试者的费用 n培训费 n失去机会/隐藏的费用 留驻核心员工留驻核心员工 - 人员流动的代价 员工流动最常见的3个原因 ： n员工和领导的关系 n缺乏意义的工作 n缺乏成长和发展的机会 留驻核心员工留驻核心员工 - 留驻员工，我们能做些什么 ？ 留驻核心员工留驻核心员工 - 留驻员工，我们能做些什么 ？ 领导者 信任 认可 前景目标 有意义的工作 员工的个人发展 留住人才的模式：如下图 员工流动早期的警告信号： n这样说：“我实在是怀念-” “过去是不一样的” “我希望我能-” n出现负面的行为 花很长时间吃午饭、上班迟到或早 退； 一直很精神的员工变得很沮丧 留驻核心员工留驻核心员工 - 留驻员工，我们能做些什么 ？ 员工流动早期的警告信号（续） ： n工作表现下滑或不能及时作完 工作 n检查工作板 n详细地表述不满意，象： “我不可能全部做完” “那里只有我一个人” 留驻核心员工留驻核心员工 - 留驻员工，我们能做些什么 ？ 员工流动早期的警告信号（续 ）： n忙于其他事 n目光呆滞或长吁短叹 n表达模糊不清 n漠然 n在打印机里找到了简历 留驻核心员工留驻核心员工 - 留驻员工，我们能做些什么 ？ 员工流动早期的警告信号（续 ）： n其他？ 留驻核心员工留驻核心员工 - 留驻员工，我们能做些什么 ？ n n 信任信任：员工信任你吗？他们相 信你是公平、持续、诚实、正 直吗？ n n 认可认可：你给予员工积极的鼓励 ，以实现他们的目标吗？ n n 前景目标前景目标：你是公司的实现前 景目标和价值的典范吗？你能 确信你的员工能够完全理解公 司的前景目标和怎样实现吗？ 留驻核心员工留驻核心员工 - 领导的作用 你能做的： n给团队里的成员授权，挑战 和发展他们的潜力； n鼓励建议和创新； n有效的沟通； n指导员工，帮助他们成功； n加倍鼓励好的工作表现。 留驻核心员工留驻核心员工 - 领导的作用 n n 信任的陷阱：信任的陷阱： n假设 n为自己开脱 n食言 n打击员工提供信息的积极性 n混淆信息 n遮遮掩掩 留驻核心员工留驻核心员工 - 建立信任 n信任的陷阱： n假设 设想某员工将会有的反应或某种表现会 产生不信任。 留驻核心员工留驻核心员工 - 建立信任 n信任的陷阱： n为自己开脱 团队成员或其他部门的员工对你处处设 防。为自己开脱会让你随便责备人。 留驻核心员工留驻核心员工 - 建立信任 n信任的陷阱： n无法兑现承诺 没有什么比不守信用能更快地毁坏 你的可信度。即使只是在不怎么重 要的事情上食言也会严重地破坏你 的信任度。人们很快就知道不能相 信你说的话，也会拒绝听从你的话 。 留驻核心员工留驻核心员工 - 建立信任 n信任的陷阱： n对负面信息的恐惧 当人们惧怕你一听到坏消息的反应 他们就不会让你知道。这样你就不 可能得到真正的信息。一旦是至关 重要的信息，错误的信息将会导致 非常严重的后果。 留驻核心员工留驻核心员工 - 建立信任 n信任的陷阱： n混淆信息 你说的是这件事，可做的是另一件 员工会很混淆。今天你很支持员工 ，明天你又对他们置之不理，员工 会不知道从你这样的领导可以获得 什么。 留驻核心员工留驻核心员工 - 建立信任 n信任的陷阱： n遮遮掩掩 有时你告诉员工事实的一半，或拐弯摸角地 谈论一件事情因为你害怕有冲突。某些时候 你也许真的想避免伤害某人。但事实上，你 可能短期内避免了矛盾，但隐藏的问题并没 有根本解决。人们之所以疑惑是因为他们没 有得到想要的指导，甚至将来的沟通更少。 记住：有效的、准确的、和有发展意义的反 馈是获得信任的核心因素。 留驻核心员工留驻核心员工 - 建立信任 n认识信任的陷阱： 要点： n写下你在工作中没有处理好和核心员工的信 任陷阱 n描写你怎么说的和怎么做的 n决定这样对员工的影响，确定你陷入了哪种 信任陷阱。 n与你的搭档分享你的例子。讨论是什么导致 你掉进这样的信任陷阱。 留驻核心员工留驻核心员工 - 建立信任 成功指南成功指南 获得信任的基本技巧：沟通获得信任的基本技巧：沟通 n n 基本原则基本原则 Basic PrinciplesBasic Principles 维护自尊，加强自信维护自尊，加强自信 仔细聆听，善意回应仔细聆听，善意回应 谋求协助，促进参与谋求协助，促进参与 分享感想，传情达理分享感想，传情达理 给予支持，鼓励承担给予支持，鼓励承担 成功指南成功指南 互动沟通技巧互动沟通技巧 n n 基本原则基本原则 Basic PrinciplesBasic Principles 检查你自己使用此原则时是否：检查你自己使用此原则时是否： 具体？具体？ 及时？及时？ 持续不断？持续不断？ 真诚？真诚？ 成功指南成功指南 互动沟通技巧互动沟通技巧 n n 基本原则基本原则 Basic PrinciplesBasic Principles 检查你自己仔细聆听，理解感受时是否意味着检查你自己仔细聆听，理解感受时是否意味着 ： 加强自信加强自信 认可他人、对他人的感受敏感认可他人、对他人的感受敏感 通过总结向他人表示你理解通过总结向他人表示你理解 理解他人的身体语言理解他人的身体语言 允许他人比你有更多的自由时间允许他人比你有更多的自由时间 集中在理解他人而非总是希望他人理解自己集中在理解他人而非总是希望他人理解自己 成功指南成功指南 互动沟通技巧互动沟通技巧 n n 基本原则基本原则 Basic PrinciplesBasic Principles 检查你自己检查你自己 有时候寻求帮助时会遇到问题，原因如下：有时候寻求帮助时会遇到问题，原因如下： 我想我应该有所有的答案我想我应该有所有的答案 我让其他人参与花费太长的时间我让其他人参与花费太长的时间 他人的构想不够好，以致于帮不上什么忙。他人的构想不够好，以致于帮不上什么忙。 我有过这我有过这 样糟糕的经历。样糟糕的经历。 成功指南成功指南 互动沟通技巧互动沟通技巧 n n 基本原则基本原则 Basic PrinciplesBasic Principles 检查你自己检查你自己 信任是条双向路，包含：信任是条双向路，包含： 公开地表述自己的想法公开地表述自己的想法 承认错误承认错误 承认自己并不是所有时候都知道所有的答案承认自己并不是所有时候都知道所有的答案 寻求反馈寻求反馈 公开地给予反馈公开地给予反馈 成功指南成功指南 互动沟通技巧互动沟通技巧 n n 基本原则基本原则 Basic PrinciplesBasic Principles 检查你自己检查你自己 遇到下列情况时，我大力支持遇到下列情况时，我大力支持 ： 为让员工完成工作，需要我帮助时；为让员工完成工作，需要我帮助时； 员工必需获得的资料；员工必需获得的资料； 仔细聆听他人的想法，帮助他们找到答案；仔细聆听他人的想法，帮助他们找到答案； 显示你的信心和信任显示你的信心和信任 不推脱不推脱 化解冲突和清除获得成功的障碍。化解冲突和清除获得成功的障碍。 n建立信任的最佳方法： n许你能实现的诺言。 尽力实现你的诺言； 确保你的语言和行动是持续的； 坦诚地让员工知道你能做什么，不能做什么 ； 坦白你在规定期限完成工作的能力，提供信 息及相关资料。 如果你不能兑现你的承诺，尽快告诉员工， 协商达成一致的意见。然后确保恪守所达成 的协议。 记住任何的承诺都是有意义的。 留驻核心员工留驻核心员工 - 建立信任 n建立信任的最佳方法： n站在其他人的角度理解他人的感受 让员工知道你关心他们的感受和他们关心的事情 使用基本原则中的仔细聆听，善意回应 征求他人的意见，认真听他人的问题以及他们关心 的话题 通过聆听以示尊重他人的意见，然后进行总结他们 所说的 尝试理解他人，这样将可减少以自我为中心，给他 人诚实的印象 多向团队成员学习。只有当你了解了他们的整个工 作进程，挑战，关注点和需要，你才能感同身受他 们的处境。 留驻核心员工留驻核心员工 - 建立信任 n建立信任的最佳方法： n不要吓住提供信息的人 平易近人且好坏消息都能接受 对事不对人 和他人一起工作，并纠正错误，不要总是责备 接受负面的信息，有效地解决问题 缓和负面信息带来的紧张和防备的局面，说些这样 的话：“听起来不太好，但我们可以讨论-”或“让我 们从头开始讨论，这样我们才能完全了解情况” 控制自己的情绪，不要表现负面的反应，应问清楚 细节 感谢他人把坏消息告诉你 鼓励员工坦诚面对负面信息，避免含糊、防范或谴 责 留驻核心员工留驻核心员工 - 建立信任 n建立信任的最佳方法： n检查你的设想 对员工敞开心扉，并且真诚 向你认为的理所当然的事情挑战。对你的信息提出疑问并找 出正确点 用开放式的问题收集信息 在正确信息的基础上做出决定和判断 在和他人接触时，没有他们在特定的情况下会怎样反应的想 法先入为主 对他人有信心，如果你设想他人会失败或会犯错，他们很可 能只能达到你的最低期望 建立合理的控制方法，如进程报告，相信他人会遵循协议 对负面的信息要有敏锐的反应。在压力重重下会影响很大 抑制自己将假想强加于他人，避免错误或破坏性的信息 留驻核心员工留驻核心员工 - 建立信任 n建立信任的最佳方法： n提供、接受反馈及承认错误 提供有效的、正确的、有发展的反馈 提供积极、具体及真诚的反馈 确保你的反馈是完整的，及时的，正确的，具体的，而且是 真诚的。这有助于他人接受反馈，即使是需要改进的反馈 要求和接受对你的反馈 请他人具体描述你所做的是有效的还是无效的及其原因 以幽默、优雅、愿意改变的态度接受反馈 承认错误，且采取行动更正。即使是他人提醒你注意的方面 避免责备他人，找借口、保留信息或改变说法来掩盖自己的 错误 对自己的行为负责 留驻核心员工留驻核心员工 - 建立信任 n建立信任的最佳方法： n为他人辩护 认可他人完成的工作，并给予鼓励 让他人知道他们的贡献是重要且有价值的 用基本原则中的维护自尊，加强自信 与大家站在一起，在面对危机或逆境时，给予大力支持 帮助他人成为公司的佼佼者，展示他们的能力及成绩 避免混淆信息。你今天支持他们，明天又不支持，这样会让 他人不相信你 庆祝特别的日子，如公司的纪念日等 用基本原则中的 提供帮助，鼓励承担责任 允许他人冒险、可尝试新的事物 留驻核心员工留驻核心员工 - 建立信任 n建立信任的最佳方法： n以身作则，鼓励团队精神建设和合作 允许他人对你的行为或建议提出问题，而没有敌意 拒绝玩弄政治手段或使用过时的规则或政策来进一 步提倡你的兴趣或证实你的行为是对的 寻找创新的方法来实现共同的目标 用基本原则中的寻求帮助，鼓励积极参与 与公司的运营紧密相连，一视同仁，不因自己的职 位不同而有特殊对待 把公司的目标放在首位，可以帮助你设立清晰的重 点，减少敌对情绪 将诚实、公正提升为个人和公司的价值 创造一个安全、不乱责备的工作环境。 留驻核心员工留驻核心员工 - 建立信任 n建立信任的最佳方法： n培养好的 互相沟通的环境 与员工公开、诚实地分享信息 用基本原则中的分享感受，传情达理 确保你的信息是清晰的、准确地传达了你所想表达 的意思 设立互相沟通的标准，并遵循 一旦你传达了混淆的信息，鼓励团队成员、同事或 其他人提醒 提高与你团队成员讨论“不可讨论的事情”的机率。 留驻核心员工留驻核心员工 - 建立信任 n好处： 改进团队合作精神、合作、留住员工、工作的满意 度，而且会提高整个团队的工作表现 选择具体、合适的认可方式 鼓励人们保持好工作表现和高的生产率 避免不恰当的认可，导致负面的竞争 关键词 加强认可：鼓励人们保持好的工作表现和高的生产 率。通常以口头的方式表现，应该天天都做 奖励：你要给予一个员工的努力和贡献相应价值的 奖品。通常奖品是奖励给表现十分优秀的员工 留驻核心员工留驻核心员工 - 认可 n强化Reinforcement nPublic Private 留驻核心员工留驻核心员工 - 认可 n奖励Rewards nPublic Private n有效认可的指导原则： 及时：准备一些奖品（证书或娱乐免费券）在身边 ，以便于随时赠送给员工 具体：客观地评价工作表现并给予认可，可以排除 不公平或偏爱 真诚：不要过分表扬，这是非常重要的。太多的表 扬只能意味着虚假 适当比例：确保什么是你应该认可和你怎样认可之 间的平衡点 个性化：每个人都不一样。根据你需要认可的人的 个性给予认可。给予与人们特殊的区域，如销售， 服务、和生产部门相对应的奖励；在认可一个团队 的努力时，也给予个人的贡献认可。 留驻核心员工留驻核心员工 - 认可 n认可的陷阱： 没有及时给予好的工作表现认可 员工感觉不对劲 开始怀疑他们为何要象现在这样努力工作 工作表现开始下滑，他们想“没有人会关心 ，又有什么区别呢？” 将来不再想和你一起工作 留驻核心员工留驻核心员工 - 认可 n认可的陷阱： n依赖公司规定的物质或金钱奖励 你应该看看员工想要知道他们的贡献总算是有价值 的，他们希望他们的努力、勤奋、创新、主动积极 、和技能能每天得到具体的认可。 增加了不必要的成本。 只会创造临时的工作表现好转的局面 提倡“金钱鼓励”而非“工作激励”，物质奖励通常鼓 励人们选择最快见效的途径，甚至牺牲质量 留驻核心员工留驻核心员工 - 认可 n认可的陷阱： n只认可积极的行为，而忽略了其他方面 弊大于利，比如：如果你加快了速度，及时 完成了工作，但没有恰当地强调质量和安全 ，你所鼓励 的是不顾后果的，低质量的工 作表现 认可会使你获得更多，反之则少，但我们仍 需要认可。 留驻核心员工留驻核心员工 - 认可 n认可的最佳方法： n使认可系统运行 客观地评价员工的工作表现并给予认可 确保所有员工都得到认可 认可行为或结果 给予个性化的认以适应个人的风格和偏好 当众认可他们的成就，在奖励和选择的过程中，寻 求同事的帮助 推选员工给公司奖励 庆祝超出期望的工作表现或完成具有挑战性的任务 、杰出的对客服务和事业的里程碑。 留驻核心员工留驻核心员工 - 认可 n认可的最佳方法： n避免竞争 给公司每个人认可的机会 鼓励团队成员将可以将工作做得更好的建议 和知识与大家分享，而不将这些信息隐藏起 来，成为他们自己的优势。 留驻核心员工留驻核心员工 - 认可 n认可的最佳方法： n确保金钱奖励与个人和团队的表现紧密相连 衡量每个人或整个团队所创造的价值，没有 贡献就没有奖励。 留驻核心员工留驻核心员工 - 认可 n认可的最佳方法： n邀请员工参与做决定 认可员工在他的区域所具有的价值和专长 避免自己做明显属于个人或某个团队的决定 。 留驻核心员工留驻核心员工 - 认可 n认可的最佳方法： n加强公司所有级别员工加强认可的积极性 帮助建立文化氛围，使得积极地加强认可受 到高度关注。人们有展示他们所拥有的趋势 。 将认可的目标加入到经理的工作表现的衡量 标准 在经理们当中创造认可的氛围，他们能用有 效的认可技巧。分享成功的经历和想法 留驻核心员工留驻核心员工 - 认可 n认可的最佳方法： n可能的情况下，给予面对面的认可 练习使用基本原则维护自尊，加强自信，给 予员工所取得的成就具体的认可。 记住当人们的行为或表现获得的认可是个人 的而且是面对面的，他们会更加激动。 留驻核心员工留驻核心员工 - 认可 n认可的最佳方法： n不断地练习有效的认可的指导原则-及时 、具体、诚恳、适当和个性化 尽可能地奖励好的工作表现 在给予反馈时，具体描述员工所做的是有效 的或是无效的，并给出原因 认可个人和团队的表现 让人们知道他们的贡献是很重要和有价值的 谢谢员工的努力工作和贡献 留驻核心员工留驻核心员工 - 认可 n概念： n前景目标：目标、要到达的目的； - 设立一个不用数字来衡量的，非财务的目标 ； - 形容一个公司在市场上的战略或独特的优势 ； - 鼓励所有员工朝着的共同目标。 n价值：公司的企业文化，标准、行为及信仰 留驻核心员工留驻核心员工 - 领导实现前景目标和价值 n最佳方法： n帮助团队成员理解公司的前景目标及公司的 价值怎样支持前景目标。 帮助团队实现公司的前景目标，给每个成员 分配具体的任务； 帮助团队使用前景目标和价值，设立优先和 运营标准 经常与团队成员讨论前景目标怎样才能帮助 公司接受挑战 留驻核心员工留驻核心员工 - 领导实现前景目标和价值 n最佳方法： n确保人们有目标而且知道它的重要性 尽可能地与团队成员沟通公司的前景目标 解释团队的目标如何支持公司的前景目标 给合作者，供应商和客人解释团队的目标 给实现团队目标制定清晰的计划 留驻核心员工留驻核心员工 - 领导实现前景目标和价值 n最佳方法： n帮助团队对日常运作程序、政策、工作程序进行调整， 以排除或最小化实现前景目标和价值的障碍 评定在公司朝前景目标努力时所做的决定或行为的影响 。检查是否这些行为和决定是为实现价值所做的榜样； 和团队共同工作，创造一个衡量标准以检查行动和程序 是怎样影响前景目标和价值的。帮助团队在与价值不一 致的相关政策，程序或系统进行深入的研究。 障碍包括： -在对客服务时，员工缺乏授权处理特殊情况 -在超大 的工作量和生活的质量上产生的冲突 -公司的价值的信任被政策中增强控制和重新检查渐渐破 坏。 留驻核心员工留驻核心员工 - 领导实现前景目标和价值 n最佳方法： n给予在实现公司价值起模范作用的员工奖励 与团队成员讨论工作表现评估怎样才能与公司的前 景目标和价值联系起来。用这个系统认可员工在实 现公司价值的成功。 讨论每种价值的具体行为表现 与团队成员合作实施衡量标准，以在公司实现前景 目标和价值方面取得进步； 与你的团队分享成功的例子，分析是怎样成功的， 以及其他团队的进程。找机会庆祝成功 建立奖励制度，以鼓励在实现公司价值的模范员工 留驻核心员工留驻核心员工 - 领导实现前景目标和价值 n员工的表现： n他们的工作重要或有意义吗？ n明白他们的工作是怎样与整个公司的目标相连的吗？ n有清晰的指导吗？ n在怎样消磨时间和应该参与什么样的活动有权做决定吗 ？ n对整个流程，产品或所谓的生意有主人翁意识吗？ n在任务和责任上多样化吗？ n有培训和发展的机会吗？ n能直接和客人、供应商接触吗？ n有机会和不同的人交流吗？ n他们的工作和他们的风格、能力及动力一致吗？ n工作职责中要求出众的知识、技能、和能力吗？ 留驻核心员工留驻核心员工-有意义的工作 n使工作有意义最佳方法： n使工作与公司密切相关 指出对于团队和公司取得成功来说，工作是多么重要 确保为公司做出贡献，要求多种工作技能、广泛的知识 和专长是十分重要，也是必需的 帮助员工制定工作表现计划，清晰地定义期望，作用和 责任，与公司的前景目标和价值观连接。 与员工交流工作，找出什么样的任务和责任是他们认为 重要的。也可询问他们的工作中有哪些他们认为不重要 或太忙。 减少不重要或没有意义的工作。减少工作的负面影响是 必需的，但在公司员工中只是重复这样的工作也是索然 无味的。 留驻核心员工留驻核心员工-有意义的工作 n使工作有意义最佳方法： n赋予工作多样性和挑战性 提供运用不同运作方式的机会，使得工作变得吸引人。 用不同的技巧，能力和知识，和不同的人群在不同的环 境下工作，而且还可以处理具有挑战性的工作； 探索主动性，如：具有挑战性的授权、特殊的任务、和 工作的灵活性 鼓励员工用新的、尚未被培养的人才，给予他们学习和 成长的机会 鼓励团队成员进行交叉培训，成为多职能员工 有新的任务和工作时，与团队的每个成员交流。提供多 样性和挑战。 留驻核心员工留驻核心员工-有意义的工作 n使工作有意义最佳方法： n赋予部分工作责任和授权 给予团队成员或整个团队责任，以便生产整个产品，提供完 整的服务或安排整个程序。为获得全体的努力和支持，向你 的领导或公司里有经验的人咨询。 赋予人们在工作过程与资源、程序、质量标准相关的方面做 决定的权利。如果在做决定过程中有限制，就把这种限制指 出来。 如果你对某个人或团队的能力不能确定，可以先赋予少些授 权。等到他们的能力足够好的时候，再给予他们更多的授权 。 把每项工作的任务和活动列在一张纸的左边，然后在右边相 应部位注明你的员工是否有授权做每项工作。看看有没有这 个员工应该授权做的工作，而现在还没有给予他。 向大家诠释大家的工作是怎样为团队的效率做出贡献的。 留驻核心员工留驻核心员工-有意义的工作 n使工作有意义最佳方法： n鼓励员工直接与供应商和客人接触 邀请客人参与讨论共同的需要和要求。 召集在工作中与人沟通较多的员工开内部会议，分享见识、 需要和要点； 通过这样的会议弄清楚客人的要求和决定你的产品或服务怎 样才能达到客人的要求； 把员工分派去和客人、供应商接触； 创造强调和客人不断沟通、减少中介人共享信息的机会的环 境。 留驻核心员工留驻核心员工-有意义的工作 n使工作有意义最佳方法： n使工作适应员工个人的风格、能力和动力 考虑个人的风格人们是怎样组织和完成工作的，怎样回答 他人、怎样看待生活的。允许员工将他们个人风格带到工作 中。 认可和使用员工个人的能力这个员工知道些什么，能做些 什么 明白怎样才能激励这个员工 总是在完成的工作和员工能做的工作之间寻找最合适点。给 人们提供特别的工程、任务和活动的机会。 寻找适合员工风格、员工擅长、员工想做的工作。 鼓励团队成员通过集团内部的培训课程及讨论，多了解他们 自己的风格，能力和动力。 留驻核心员工留驻核心员工-有意义的工作 留驻核心员工留驻核心员工-个人发展计划循环 成功的展望 制定并实施个人 发展计划 和员工讨论强项和 需要改进的区域 衡量和监控 评估和诊断 前景目标 公司价值观 战略计划重点 n战略计划和走向成功的展望： n与个人发展的努力一致 一个公司一般是由建筑物、设备、系统、工作程序和核心组 成。人们总是为公司的成功奉献。 要想知道你和你的团队如何能给公司增加收入和如何能达到 目标，你就需要理解公司战略计划的组成部分： w前景目标：公司未来的状况。前景目标是对公司使命的诠释 ，它讲述了怎样实现前景目标。 w价值：指导员工为达到目标而努力工作的原则和标准。 w战略计划的重点：公司必须做好哪些方面才可具有竞争力。 留驻核心员工留驻核心员工-个人发展循环 n战略计划和走向成功的展望： n回顾走向成功的展望 概念：是一系列的能力指标，其中包含工作表现、技巧、动 力和知识。它与公司的战略计划是相关联的，需确保个人的 奋斗目标和公司的目标一致； w找出与工作成功和失败的相关因素； w描述人们为走向成功应该怎样工作； w为有效的选择、提升员工、工作表现评估、事业的发展和接 班人计划提供了根据。 工作分析：是系统地研究员工的工作表现和走向成功的因素 ，这可运用到设立一个职位的能力指标。 留驻核心员工留驻核心员工-个人发展循环 n评估和诊断： 在这一步，你收集了员工个人走向成功展望的相关资料，这 些资料你可能通过电子邮件或语音信箱、备忘录、项目工作 汇报、通知或谈话的方式传达。从这些资料里，你可以对这 个员工的强项和需要改进的方面进行评估和诊断。 你将学会使用一种非常有用的工具来收集资料和整理成完整 、具体的行为资料的例子。这种工具就是STAR。 留驻核心员工留驻核心员工-个人发展循环 n讨论强项/需要改进的方面： n领导者在提供反馈时的角色 和员工讨论正确的资料是员工肯定并有成果地接受发展计划 的非常重要的部分。讨论的主要目的是与员工在指出需要改 进的区域时达成共识。 在与员工讨论强项和需要改进的区域时，你所做的很多事情 都会给讨论结果带来影响，如： w对走向成功展望的理解和解释 w仔细聆听员工有什么必须说的 w通过问问题，引导员工自我发现 w诠释资料和？ w探索感觉和资料的差异 w运用基本原则控制员工听到反馈的反应 w强调把握探索和学习机会的好处和优势 w在需要改进的区域达成共识 留驻核心员工留驻核心员工-个人发展循环 n制定和实施个人发展计划： n领导者角色 你和员工顺利进行了对强项和需要改进的区域的讨论，使得 这位员工能很明确地知道他/她哪些方面需要改进及其原因。 而且你还和他/她在需要改进的区域达成共识。 你在整个发展计划讨论的目的是最后确定需改进的区域及就 此与员工达成协议。在讨论中你的作用是： w回顾需要改进的区域 w回顾发展计划和提出你可以在哪些方面提供帮助 w确保在制定发展计划时考虑到公司的战略计划和个人走向成 功的展望 创新是制定个人发展计划非常重要的特点。 留驻核心员工留驻核心员工-个人发展循环 n下放职责： n主要的行动 n分享适当的职责将做决定的权利适当地分配给合适的员工 。（需考虑正面、负面的影响、公司的价值和结构和增加员 工的知识和技能） n指出限定因素与员工清晰地沟通下放职责的限定范围，如 做决定的权利和其他所需的行为，限制和期限。 n提供支持，鼓励承担责任如有需要，提供帮助，如建议或 指导；鼓励员工充满信心。 n保持信息更新建立合适的程序以确保在共有的职责区域， 信息或结果更新及时。 留驻核心员工留驻核心员工-个人发展循环 n下放职责： n小贴士： 分配工作或项目时，提出适当的建议 简单介绍工作任务的重要性、目的、限定因素和有意义的日 期。 告诉员工你为什么选择这个员工完成这项工作任务。（如： 技能、奉献、灵活度、有责任心等优势） 设立明确的工作完成日期，要求定期汇报进程。 分配新的工作时，考虑员工的技能、知识、经验和过去的工 作表现 安排会议检查工作情况及下放了职责的结果 回顾顾客的意见调查，把这种方法作为评估工作完成的质量 的组成部分 留驻核心员工留驻核心员工-个人发展循环 n下放职责： n小贴士： 分配一些能给员工提供学习或练习某些特别重要的技能的工 作 了解你和员工的优缺点 分配小的或不太重要的工作给员工开始练习下放职责 在工作区域以外的场景练习下放职责 确认工作完成和表扬员工的贡献 员工有问题可以寻求你的帮助；必要时，提供指导。 要求提供整个工作进程的报表 留驻核心员工留驻核心员工-个人发展循环 n可授权的工作： n发展的活动：自我导向 每星期准备一个行程表或可以打勾的表格，挑出可以授权的 工作。 坚持使用工作分配检查表，确定哪些员工可以花时间接受授 权给他的工作或项目 在授权的工作的最开始，与合适的人选商讨此工作的目的、 特别的作用和责任。 回顾前项完成的工作，评估哪些地方多些授权会取得更好的 成果。 指出你自己可能不能完成的工作或者其中一部分。 留驻核心员工留驻核心员工-个人发展循环 n可授权的工作： n发展的活动：自我导向 指出你现在做的工作可以加强一个或多个员工的技能。给合 适的人选分配工作，需考虑到工作的特性和员工本人的技能 、知识、经验和动力。 通过分析过去授权工作的经验来辨别哪些人是生产率高且成 功的人 指出限定因素，当具体的工作必须完成时，设立多个分段期 限。 在整个工作过程中定期开会，回顾分配的工作的进程和确保 其到达目标。 留驻核心员工留驻核心员工-个人发展循环 n可授权的工作： n合作关系 借助经理的帮助，对你授权的工作进行分析。找出有什么效 果和你所做的有什么不同。要求经理给你辅导以确定以后应 该怎样更改你的做法。 在做发展计划时，鼓励团队成员和直接汇报的人参与。讨论 他们怎样才能进一步发展他们的知识和技能 请同事和下属给予反馈，关于技能、你授权的透明度及你跟 进程序的有效性。寻求可以改进或其他的建议，做些合适的 调整。 和员工一起检查完成此项工作是否有阻碍，并向他们征询怎 样才能把障碍清除。 留驻核心员工留驻核心员工-个人发展循环 n可授权的工作： n有目标地分派任务 自愿组织公众、慈善、文化或政治团体活动。这些活动包含 了许多任务，看看是否提供了授权的机会。 找出一些需要授权的工作，要求你适当地、适时地授权给员 工大量的工作而且员工成功地完成了任务。 留驻核心员工留驻核心员工-个人发展循环 n衡量和监控：非常重要的最后一步 通过比较员工在个人发展计划开始、中期及现在的工作表现 ，来衡量员工的改变。这样做是对员工的进步进行跟踪和判 定员工是否成功地运用了他/她所学习的基本工作。 多重目的：衡量和监控员工的技能应用情况的2个原因是： 一个硬性的衡量标准可以确保员工定期接收到反馈，以鼓励 他们：继续进步和检查在达到他们的目标是否有阻碍。 了解监控是发展计划的一部分，它将帮助你为证明