HR工作部的KPI指标库.pptVIP

1 KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量 工作模块实践中的关键活动衡量指标 战略规划 确保公司战略带动所有政策的制定和工 作的重点 人均收入 人均利润 人均费用 人均人力资源投资成本 人员发展规划 清晰的员工发展计划 能力管理：核心和专业能力、业绩评估 、培训等数据管理。 指导一线经理和员工使用数据的方法 在职时间，平均职位变动时间 (升职、降职 、离任) 实际培训量与计划培训量的差异 员工人均培训时数 受训后的职位变动比率 继任规划 为继任规划、发展规划、和能力管理提 供自动化支持 对接替的职位线经理有钦定权 人员接替周期 成功继任填补率 (内部和外部) 高层职位储备空缺率 职业生涯发展 员工自身职业发展计划负责 规范化的指导、教育、和培训方案，并 让员工积极参与计划定制 因职业发展而引申的人员流失率 员工业绩评估结果 员工对引领员的满意度 平均晋升速度 2 工作模块实践和关键活动衡量指标 招聘与甄选 给予一线经理更多的招聘责任 用多种渠道去寻找有潜力的候选人，比如网络 、媒体广告、员工介绍 新聘员工的平均成本 职位填补率 每种渠道招聘成功的百分比 候选人鉴定周期 填补职位周期 新聘员工离职率 聘用率 期望和实际聘用人数 自动招聘系统，包括简历扫描和在线职位申请 以职位来计算招聘成本 利用网络和大众媒体张贴招聘广告 人员聘用接受率 一年内离职人数/新员工人数 新聘员工在业绩考核中不合格率 空缺职位的填补周期 人均招聘成本 KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量 3 工作模块实践和关键活动衡量指标 员工关系管理 用规范化的方式解决员工的问题并跟踪HR 服务的质量 通过离职面试了解离职的原因 用规范的反馈系统让一线经理及时了解离 职面试的结果 离职信息的汇总分析报告 提供针对性较强的激励方案 员工满意度调查 离职原因的分布分析 离职员工的平均工龄 离职员工的业绩考核情况 员工流失率的成本和行业数据的差异 自愿离职人数 非自愿离职人数 离职人员人数/公司总体人数 培训规划与管理 利用HR信息系统跟踪人员的培训需求 提供在线查阅培训内容和登记培训课程的 自助服务 以业绩评估结果来测量培训的有效程度 人均培训小时和成本 参加培训的员工人数 培训资源 培训课程报名率 员工满意度 总培训成本/总薪酬成本 外部培训成本/总培训成本 KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量 4 工作模块实践和关键活动衡量指标 绩效管理 与公司战略相结合 以个人能力和经验为基础 简化的业绩评估体系 个性化的业绩评估结果和职业发展需求 业绩评估的按时完成率 总体业绩评估的结果变动率 不适用KPI指标比率 在绩效管理体系中为管理层提供预警信息 给线经理和人力资源部管理人员提供适当的HR 系统权限 定期以电子方式传递报告 关键指标的数据收集率 法规执行 及时准确地把人事数据传送给相关政府部门，如 劳动局、统计局、外经委等 报告按时提交率 报告迟交次数 数据不合格率 职位管理以核心能力和专业能力来编写职位说明书 职位的工作内容提供多种技能的发展空间 员工、职位的核心能力覆盖率 KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量 5 工作模块实践和关键活动衡量指标 薪酬管理 系统操作： 以员工的名义向第三方付款，如所得税和“四”金 ，同时让员工的薪水直接入银行帐户 在人事信息的模块中给予员工和线经理适当的 系统权限 法规遵守： 及时了解并掌握有关政府部门制定的劳动法规 考勤数据处理： 自动时间输入 时间输入的弹性机制 自动将休假和病假天数从剩余的假期天数中扣 除 因薪酬因素引发的员工流失率 薪酬成本/公司营业收入； 薪酬成本/公司整体成本 人均薪酬成本 人均福利成本 各职位的平均薪水与行业数据的差异 各部门、业务单元的薪酬成本/公司整体成 本 各职位薪酬范围的折中点 人均薪酬数据误差率 薪酬数据处理成本/公司整体成本 数据处理出错量 及时为员工提供社会保障制度的信息，如利用 内部网来实现自助服务 病假离职率 及时了解并提供行业中动态的薪酬和福利的数 据，以地理位置、行业、和职位级别来分类 平均薪酬和福利级别 薪酬的市场定位 各职位的薪酬范围 KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量 6 工作模块实践和关键活动衡量指标 政策/制度 人力资源规划与企业战略和目标相结合 利用有效渠道传达政策和制度的相关内容 员工对HR政策和制度的满意度 解决员工投诉的周期 员工流失率 政策例外事件量 人力资源分析 为员工聘用、预算规划、和人数监督提供弹性 机制 对空缺职位情况、缺席情况、和加班情况给予 信息支持 提供在线的工薪和福利的财政模型 对人力资源流程采用业务量成本计算方式，并 与行业参照数据对比 清楚的制定人力资源财政报告，阐清期目标和 绩效结果 缺席率 加班率 空缺职位 休假人数