浅谈中小企业人力资源管理存在的问题.docx

莅蕿蚈罿肄莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿蚅螅羅膁蒈蚁羄芃蚄薇肄莆蒇袅肃肅艿螁肂膈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿聿膂莆袈肈芄薁螄肈莆莄蚀膇肆薀薆膆膈莂袄膅莁薈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂螀芅葿薈蝿莇蚅袇螈肇蒇螃袇腿蚃虿袆节蒆薅袅蒄芈羃袅膄薄衿袄芆莇螅袃莈薂蚁袂肈莅薇袁膀薁袆羀节莃螂羀莅蕿蚈罿肄莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿蚅螅羅膁蒈蚁羄芃蚄薇肄莆蒇袅肃肅艿螁肂膈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿聿膂莆袈肈芄薁螄肈莆莄蚀膇肆薀薆膆膈莂袄膅莁薈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂螀芅葿薈蝿莇蚅袇螈肇蒇螃袇腿蚃虿袆节蒆薅袅蒄芈羃袅膄薄衿袄芆莇螅袃莈薂蚁袂肈莅薇袁膀薁袆羀节莃螂羀莅蕿蚈罿肄莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿蚅螅羅膁蒈蚁羄芃蚄薇肄莆蒇袅肃肅艿螁肂膈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿聿膂莆袈肈芄薁螄肈莆莄蚀膇肆薀薆膆膈莂袄膅莁薈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂螀芅葿薈蝿莇蚅袇螈肇蒇螃袇腿蚃虿袆节蒆薅袅蒄芈羃袅膄薄衿袄芆莇螅袃莈薂蚁袂肈莅薇袁膀薁袆羀节莃螂羀莅蕿蚈罿肄莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿蚅螅羅膁蒈蚁羄芃蚄薇肄莆蒇袅肃肅艿螁肂膈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿聿膂莆袈肈芄薁螄肈莆莄蚀膇肆薀薆膆膈莂袄膅莁薈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂螀芅葿薈蝿莇蚅袇螈肇蒇螃袇腿蚃虿袆节蒆薅袅蒄芈羃袅膄薄衿袄芆莇螅袃莈薂蚁袂肈莅薇袁膀薁袆羀节莃螂羀莅蕿蚈罿肄莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿蚅螅羅膁蒈蚁羄芃蚄薇肄莆蒇袅肃肅艿螁肂膈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿聿膂莆袈肈芄薁螄肈莆莄蚀膇肆薀薆膆膈莂袄膅莁薈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂螀芅葿薈蝿莇蚅袇螈肇蒇螃袇腿蚃虿袆节蒆薅袅蒄芈羃袅膄薄衿袄芆莇螅袃莈薂蚁袂肈莅薇袁膀薁袆羀节莃螂羀莅蕿蚈罿肄莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿蚅螅羅膁蒈蚁羄芃蚄薇肄莆蒇袅肃肅艿螁肂膈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿聿膂莆袈肈芄薁螄肈莆莄蚀膇肆薀薆膆膈莂袄膅莁薈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂螀芅葿薈蝿莇蚅袇螈肇蒇螃袇腿蚃虿袆节蒆薅袅蒄芈羃袅膄薄衿袄芆莇螅袃莈薂蚁袂肈莅薇袁膀薁袆羀节莃螂羀莅蕿蚈罿肄莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿蚅螅羅膁蒈蚁羄芃蚄薇肄莆蒇袅肃肅艿螁肂膈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿聿膂莆袈肈芄薁螄肈莆莄蚀膇肆薀薆膆膈莂袄膅莁薈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂螀芅葿薈蝿莇蚅袇螈肇蒇螃袇腿蚃虿袆节蒆薅袅蒄芈羃袅膄薄衿袄芆莇螅袃莈薂蚁袂肈莅薇袁膀薁袆羀节莃螂羀莅蕿蚈罿肄莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿蚅螅羅膁蒈蚁羄芃蚄薇肄莆蒇袅肃肅艿螁肂膈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿聿膂莆袈肈芄薁螄肈莆莄蚀膇肆薀薆膆膈莂袄膅莁薈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂螀芅葿薈蝿莇蚅袇螈肇蒇螃袇腿蚃虿袆节蒆薅袅蒄芈羃袅膄薄衿袄芆莇螅袃莈薂蚁袂肈莅薇袁膀薁袆羀节莃螂羀莅蕿蚈罿肄莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿蚅螅羅膁蒈蚁羄芃蚄薇肄莆蒇袅肃肅艿螁肂膈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿聿膂莆袈肈芄薁螄肈莆莄蚀膇肆薀薆膆膈莂袄膅莁薈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂螀芅葿薈蝿莇蚅袇螈肇蒇螃袇腿蚃虿袆节蒆薅袅蒄芈羃袅膄薄衿袄芆莇螅袃莈薂蚁袂肈莅薇袁膀薁袆羀节莃螂羀莅蕿蚈罿肄莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿蚅螅羅膁蒈蚁羄芃蚄薇肄莆蒇袅肃肅艿螁肂膈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿聿膂莆袈肈芄薁螄肈莆莄蚀膇肆薀薆膆膈莂袄膅莁薈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂螀芅葿薈蝿莇蚅袇螈肇蒇螃袇腿蚃虿袆节蒆薅袅蒄芈羃袅膄薄衿袄芆莇螅袃莈薂蚁袂肈莅薇袁膀薁袆羀节莃螂羀莅蕿蚈罿肄莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿蚅螅羅膁蒈蚁羄芃蚄薇肄莆蒇袅肃肅艿螁肂膈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿聿膂莆袈肈芄薁螄肈莆莄蚀膇肆薀薆膆膈莂袄膅莁薈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂螀芅葿薈蝿莇蚅袇螈肇蒇螃袇腿蚃虿袆节蒆薅袅蒄芈羃袅膄薄衿袄芆莇螅袃莈薂蚁袂肈莅薇袁膀薁袆羀节莃螂羀莅蕿蚈罿肄莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿蚅螅羅膁蒈蚁羄芃蚄薇肄莆蒇袅肃肅艿螁肂膈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿聿膂莆袈肈芄薁螄肈莆莄蚀膇肆薀薆膆膈莂袄膅莁薈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂螀芅葿薈蝿莇蚅袇螈肇蒇螃袇腿蚃虿袆节蒆薅袅蒄芈羃袅膄薄衿袄芆莇螅袃莈薂蚁袂肈莅薇袁膀薁袆羀节莃螂羀莅蕿蚈罿肄莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿蚅螅羅膁蒈蚁羄芃蚄薇肄莆蒇袅肃肅艿螁肂膈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿聿膂莆袈肈芄薁螄肈莆莄蚀膇肆薀薆膆膈莂袄膅莁薈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂螀芅葿薈蝿莇蚅袇螈肇蒇螃袇腿蚃虿袆节蒆薅袅蒄芈羃袅膄薄衿袄芆莇螅袃莈薂蚁袂肈莅薇袁膀薁袆羀节莃螂羀莅蕿蚈罿肄莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿蚅螅羅膁蒈蚁羄芃蚄薇肄莆蒇袅肃肅艿螁肂膈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿聿膂莆袈肈芄薁螄肈莆莄蚀膇肆薀薆膆膈莂袄膅莁薈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂螀芅葿薈蝿莇蚅袇螈肇蒇螃袇腿蚃虿袆节蒆薅袅蒄芈羃袅膄薄衿袄芆莇螅袃莈薂蚁袂肈莅薇袁膀薁袆羀节莃螂羀莅蕿蚈罿肄莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿蚅螅羅膁蒈蚁羄芃蚄薇肄莆蒇袅肃肅艿螁肂膈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿聿膂莆袈肈芄薁螄肈莆莄蚀膇肆薀薆膆膈莂袄膅莁薈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂螀芅葿薈蝿莇蚅袇螈肇蒇螃袇腿蚃虿袆节蒆薅袅蒄芈羃袅膄薄衿袄芆莇螅袃莈薂蚁袂肈莅薇袁膀薁袆羀节莃螂羀莅蕿蚈罿肄莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿蚅螅羅膁蒈蚁羄芃蚄薇肄莆蒇袅肃肅艿螁肂膈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿聿膂莆袈肈芄薁螄肈莆莄蚀膇肆薀薆膆膈莂袄膅莁薈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂螀芅葿薈蝿莇蚅袇螈肇蒇螃袇腿蚃虿袆节蒆薅袅蒄芈羃袅膄薄衿袄芆莇螅袃莈薂蚁袂肈莅薇袁膀薁袆羀节莃螂羀莅蕿蚈罿肄莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿蚅螅羅膁蒈蚁羄芃蚄薇肄莆蒇袅肃肅艿螁肂膈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿聿膂莆袈肈芄薁螄肈莆莄蚀膇肆薀薆膆膈莂袄膅莁薈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂螀芅葿薈蝿莇蚅袇螈肇蒇螃袇腿蚃虿袆节蒆薅袅蒄芈羃袅膄薄衿袄芆莇螅袃莈薂蚁袂肈莅薇袁膀薁袆羀节莃螂羀莅蕿蚈罿肄莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿蚅螅羅膁蒈蚁羄芃蚄薇肄莆蒇袅肃肅艿螁肂膈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿聿膂莆袈肈芄薁螄肈莆莄蚀膇肆薀薆膆膈莂袄膅莁薈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂螀芅葿薈蝿莇蚅袇螈肇蒇螃袇腿蚃虿袆节蒆薅袅蒄芈羃袅膄薄衿袄芆莇螅袃莈薂蚁袂肈莅薇袁膀薁袆羀节莃螂羀莅蕿蚈罿肄莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿蚅螅羅膁蒈蚁羄芃蚄薇肄莆蒇袅肃肅艿螁肂膈蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿聿膂莆袈肈芄薁螄肈莆莄蚀膇肆薀薆膆膈莂袄膅莁薈袀膄蒃蒁螆膃膃蚆蚂螀袂肆膆莆羅节蒄莅蚄肅莀蒅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆薁蒂螁肁蒇蒁袃羄莃蒀羆膀艿葿蚅羂膅葿螇膈蒃薈袀羁荿薇羂膆芅薆蚂罿膁薅袄膄膇薄羆肇蒆薃蚆芃莂薃螈肆芈薂袁芁膄蚁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芄蚈羇袅芀蚇蚇膀膆蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇螄蚃膇膃螃螆羀蒂螂袈膅蒈螁肀羈莄螁螀芄芀莇袂肆膆莆羅节蒄莅蚄肅莀蒅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆薁蒂螁肁蒇蒁袃羄莃蒀羆膀艿葿蚅羂膅葿螇膈蒃薈袀羁荿薇羂膆芅薆蚂罿膁薅袄膄膇薄羆肇蒆薃蚆芃莂薃螈肆芈薂袁芁膄蚁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芄蚈羇袅芀蚇蚇膀膆蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇螄蚃膇膃螃螆羀蒂螂袈膅蒈螁肀羈莄螁螀芄芀莇袂肆膆莆羅节蒄莅蚄肅莀蒅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆薁蒂螁肁蒇蒁袃羄莃蒀羆膀艿葿蚅羂膅葿螇膈蒃薈袀羁荿薇羂膆芅薆蚂罿膁薅袄膄膇薄羆肇蒆薃蚆芃莂薃螈肆芈薂袁芁膄蚁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芄蚈羇袅芀蚇蚇膀膆蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇螄蚃膇膃螃螆羀蒂螂袈膅蒈螁肀羈莄螁螀芄芀莇袂肆膆莆羅节蒄莅蚄肅莀蒅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆薁蒂螁肁蒇蒁袃羄莃蒀羆膀艿葿蚅羂膅葿螇膈蒃薈袀羁荿薇羂膆芅薆蚂罿膁薅袄膄膇薄羆肇蒆薃蚆芃莂薃螈肆芈薂袁芁膄蚁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芄蚈羇袅芀蚇蚇膀膆蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇螄蚃膇膃螃螆羀蒂螂袈膅蒈螁肀羈莄螁螀芄芀莇袂肆膆莆羅节蒄莅蚄肅莀蒅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆薁蒂螁肁蒇蒁袃羄莃蒀羆膀艿葿蚅羂膅葿螇膈蒃薈袀羁荿薇羂膆芅薆蚂罿膁薅袄膄膇薄羆肇蒆薃蚆芃莂薃螈肆芈薂袁芁膄蚁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芄蚈羇袅芀蚇蚇膀膆蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇螄蚃膇膃螃螆羀蒂螂袈膅蒈螁肀羈莄螁螀芄芀莇袂肆膆莆羅节蒄莅蚄肅莀蒅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆薁蒂螁肁蒇蒁袃羄莃蒀羆膀艿葿蚅羂膅葿螇膈蒃薈袀羁荿薇羂膆芅薆蚂罿膁薅袄膄膇薄羆肇蒆薃蚆芃莂薃螈肆芈薂袁芁膄蚁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芄蚈羇袅芀蚇蚇膀膆蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇螄蚃膇膃螃螆羀蒂螂袈膅蒈螁肀羈莄螁螀芄芀莇袂肆膆莆羅节蒄莅蚄肅莀蒅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆薁蒂螁肁蒇蒁袃羄莃蒀羆膀艿葿蚅羂膅葿螇膈蒃薈袀羁荿薇羂膆芅薆蚂罿膁薅袄膄膇薄羆肇蒆薃蚆芃莂薃螈肆芈薂袁芁膄蚁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芄蚈羇袅芀蚇蚇膀膆蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇螄蚃膇膃螃螆羀蒂螂袈膅蒈螁肀羈莄螁螀芄芀莇袂肆膆莆羅节蒄莅蚄肅莀蒅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆薁蒂螁肁蒇蒁袃羄莃蒀羆膀艿葿蚅羂膅葿螇膈蒃薈袀羁荿薇羂膆芅薆蚂罿膁薅袄膄膇薄羆肇蒆薃蚆芃莂薃螈肆芈薂袁芁膄蚁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芄蚈羇袅芀蚇蚇膀膆蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇螄蚃膇膃螃螆羀蒂螂袈膅蒈螁肀羈莄螁螀芄芀莇袂肆膆莆羅节蒄莅蚄肅莀蒅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆薁蒂螁肁蒇蒁袃羄莃蒀羆膀艿葿蚅羂膅葿螇膈蒃薈袀羁荿薇羂膆芅薆蚂罿膁薅袄膄膇薄羆肇蒆薃蚆芃莂薃螈肆芈薂袁芁膄蚁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芄蚈羇袅芀蚇蚇膀膆蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇螄蚃膇膃螃螆羀蒂螂袈膅蒈螁肀羈莄螁螀芄芀莇袂肆膆莆羅节蒄莅蚄肅莀蒅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆薁蒂螁肁蒇蒁袃羄莃蒀羆膀艿葿蚅羂膅葿螇膈蒃薈袀羁荿薇羂膆芅薆蚂罿膁薅袄膄膇薄羆肇蒆薃蚆芃莂薃螈肆芈薂袁芁膄蚁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芄蚈羇袅芀蚇蚇膀膆蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇螄蚃膇膃螃螆羀蒂螂袈膅蒈螁肀羈莄螁螀芄芀莇袂肆膆莆羅节蒄莅蚄肅莀蒅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆薁蒂螁肁蒇蒁袃羄莃蒀羆膀艿葿蚅羂膅葿螇膈蒃薈袀羁荿薇羂膆芅薆蚂罿膁薅袄膄膇薄羆肇蒆薃蚆芃莂薃螈肆芈薂袁芁膄蚁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芄蚈羇袅芀蚇蚇膀膆蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇螄蚃膇膃螃螆羀蒂螂袈膅蒈螁肀羈莄螁螀芄芀莇袂肆膆莆羅节蒄莅蚄肅莀蒅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆薁蒂螁肁蒇蒁袃羄莃蒀羆膀艿葿蚅羂膅葿螇膈蒃薈袀羁荿薇羂膆芅薆蚂罿膁薅袄膄膇薄羆肇蒆薃蚆芃莂薃螈肆芈薂袁芁膄蚁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芄蚈羇袅芀蚇蚇膀膆蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇螄蚃膇膃螃螆羀蒂螂袈膅蒈螁肀羈莄螁螀芄芀莇袂肆膆莆羅节蒄莅蚄肅莀蒅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆薁蒂螁肁蒇蒁袃羄莃蒀羆膀艿葿蚅羂膅葿螇膈蒃薈袀羁荿薇羂膆芅薆蚂罿膁薅袄膄膇薄羆肇蒆薃蚆芃莂薃螈肆芈薂袁芁膄蚁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芄蚈羇袅芀蚇蚇膀膆蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇螄蚃膇膃螃螆羀蒂螂袈膅蒈螁肀羈莄螁螀芄芀莇袂肆膆莆羅节蒄莅蚄肅莀蒅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆薁蒂螁肁蒇蒁袃羄莃蒀羆膀艿葿蚅羂膅葿螇膈蒃薈袀羁荿薇羂膆芅薆蚂罿膁薅袄膄膇薄羆肇蒆薃蚆芃莂薃螈肆芈薂袁芁膄蚁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芄蚈羇袅芀蚇蚇膀膆蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇螄蚃膇膃螃螆羀蒂螂袈膅蒈螁肀羈莄螁螀芄芀莇袂肆膆莆羅节蒄莅蚄肅莀蒅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆薁蒂螁肁蒇蒁袃羄莃蒀羆膀艿葿蚅羂膅葿螇膈蒃薈袀羁荿薇羂膆芅薆蚂罿膁薅袄膄膇薄羆肇蒆薃蚆芃莂薃螈肆芈薂袁芁膄蚁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芄蚈羇袅芀蚇蚇膀膆蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇螄蚃膇膃螃螆羀蒂螂袈膅蒈螁肀羈莄螁螀芄芀莇袂肆膆莆羅节蒄莅蚄肅莀蒅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆薁蒂螁肁蒇蒁袃羄莃蒀羆膀艿葿蚅羂膅葿螇膈蒃薈袀羁荿薇羂膆芅薆蚂罿膁薅袄膄膇薄羆肇蒆薃蚆芃莂薃螈肆芈薂袁芁膄蚁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芄蚈羇袅芀蚇蚇膀膆蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇螄蚃膇膃螃螆羀蒂螂袈膅蒈螁肀羈莄螁螀芄芀莇袂肆膆莆羅节蒄莅蚄肅莀蒅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆薁蒂螁肁蒇蒁袃羄莃蒀羆膀艿葿蚅羂膅葿螇膈蒃薈袀羁荿薇羂膆芅薆蚂罿膁薅袄膄膇薄羆肇蒆薃蚆芃莂薃螈肆芈薂袁芁膄蚁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芄蚈羇袅芀蚇蚇膀膆蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇螄蚃膇膃螃螆羀蒂螂袈膅蒈螁肀羈莄螁螀芄芀莇袂肆膆莆羅节蒄莅蚄肅莀蒅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆薁蒂螁肁蒇蒁袃羄莃蒀羆膀艿葿蚅羂膅葿螇膈蒃薈袀羁荿薇羂膆芅薆蚂罿膁薅袄膄膇薄羆肇蒆薃蚆芃莂薃螈肆芈薂袁芁膄蚁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芄蚈羇袅芀蚇蚇膀膆蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇螄蚃膇膃螃螆羀蒂螂袈膅蒈螁肀羈莄螁螀芄芀莇袂肆膆莆羅节蒄莅蚄肅莀蒅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆薁蒂螁肁蒇蒁袃羄莃蒀羆膀艿葿蚅羂膅葿螇膈蒃薈袀羁荿薇羂膆芅薆蚂罿膁薅袄膄膇薄羆肇蒆薃蚆芃莂薃螈肆芈薂袁芁膄蚁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芄蚈羇袅芀蚇蚇膀膆蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇螄蚃膇膃螃螆羀蒂螂袈膅蒈螁肀羈莄螁螀芄芀莇袂肆膆莆羅节蒄莅蚄肅莀蒅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆薁蒂螁肁蒇蒁袃羄莃蒀羆膀艿葿蚅羂膅葿螇膈蒃薈袀羁荿薇羂膆芅薆蚂罿膁薅袄膄膇薄羆肇蒆薃蚆芃莂薃螈肆芈薂袁芁膄蚁羃肄蒃蚀蚃袇荿虿螅肂芄蚈羇袅芀蚇蚇膀膆蚇蝿羃蒅蚆袂腿莁蚅羄羂芇螄蚃膇膃螃螆羀蒂螂袈膅蒈螁肀羈莄螁螀芄芀莇袂肆膆莆羅节蒄莅蚄肅莀蒅螇芀芆蒄衿肃膂蒃羁袆薁蒂螁肁蒇蒁袃羄莃蒀羆膀艿葿蚅羂膅葿螇膈蒃薈袀羁荿薇羂膆芅薆蚂罿膁薅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摘要：中小型企业在国内有着不可忽视的作用。在我国促进经济发展、科技创新、满足就业等方面中小型企业正起着越来越重要的作用。但在中小型企业人力资源管理中尚存在着用人观念不正确、组织结构不完善等诸多问题，从而影响了中小型企业的健康发展。这些问题主要体现在人力资源管理观念的滞后、培训机制不完善、人员激励不科学等方面。要提高中小型企业人力资源管理就要建立先进的管理理念、良好的培训机制和科学有效的激励机制等，从而提高中小型企业人力资源管理的水平。关键词： 中小型企业 人力资源 培训 激励浅谈中小型企业人力资源管理的问题及对策在日趋白热化的市场竞争中，对于中小中小企业就有核心竞争力的就来源于众多资源之一人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。中小中小企业如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持中小企业强劲的竞争力和生命力，是摆在众多中小企业管理者面前的重大课题。一、中小企业在我国经济发展的作用及特点（一）中小企业在我国经济发展的地位在改革开放以来中小型企业像雨后春笋般在祖国的大地上不断地开花结果，而在国民经济发展过程中也起着不可忽视的作用，据资料表明现在的中小型企业在工商注册约占99%，其中中小型企业在生产总值和产品利润占得比重也相当客观，产品总值约占60%而产品利润约占40%，同时中小型企业还提供了75%的人员就业问题。中小型企业在满足了社会的多样化需求的同时还还扩大了城乡就业问题，从而化解了不少的社会矛盾、促进了社会的和谐，因此在一定程度上中小型企业促进了国家的经济繁荣和社会的稳定。（二）中小企业的特点。1企业规模小，体制灵活。在我国各行各业都有中小型企业的存在，他们的体制灵活，有劳动密集型的企业也有高精尖类型的企业，这对于人力资源管理就提出了较大的考验及难度。中小型企业人员配备比较复杂，中小企业在人员数量、质量上相对于大企业、大公司的稳定性都比较差。影响企业的各种因素也比较大，无论在主观还是客观因素只要是有少许变化都可能引起人员的变动，从而造成企业的波动。2.人员影响企业发展。 中小型企业规模比较小，人员数量上也有局限性，这就导致了员工对企业影响较大。中小型企业无法与大型企业、大公司相比，大型企业和大公司都有比较完善的规章制度，而中小企业比较依赖于员工个体的作用，中小企业没有完善的体系和人力资源管理制度，很多的调整都存在着偶然性，非常不利于形成科学的、可持续发展的人力资源管理体系3.企业文化。中小型企业对于企业文化基本忽略，在中小型企业看来企业文化既费时费力又耗费资金，所以就以为的追求利益最大化，对于不能给企业带来直接经济效应的一律的淡然视之，因此很多员工在没有共同价值观，对企业的认同感又不强的时候就会导致人才的流失，造成人力资源管理的空白。二、中小企业中人力资源存在问题在我国目前中小企业中，人力资源的现状令人堪忧，主要体现以下几个方面：（一）中小企业中滞后的人力资源管理理念人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义可以从一些中小企业中看出管理理念的滞后，比如从2003年至2010年某电力行业工程部对计算机管理员的培训几乎为零。在现在社会高速发展的时期，科技永远是第一的生产力，如果聘用的人员总是墨守成规，不将先进的理念、技术运用到中小企业中那么唯一等到的就是中小企业被社会所淘汰。所以现代中小企业应该将人力资源管理放到企业第一的位置来看待。(二)中小企业人员选用存在的问题许多中小企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。 中小企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以好人“为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以能人”为标准，用了不少小人和坏人。（三）人力资本的投资与开发不足人力资源开发是针对人的活动能力的提高所进行的一种工作和过程，既可以指国家和地区宏观层面或广义上的全体人的体能、智能和技能的养成，也可以指微观组织或产业部门当前现实需要的人的能力的培养和未来战略需要的人的能力的超前训练。一切有助于直接提高人们本身的能力从而增强其生产效能的活动，都可以称之为广义上的人力资源开发，其中教育培训是这种开发活动的核心内容。人力资源开发必须花费一定的人力、物力、时间和金钱来支持，尤其离不开知识和技术要素的注入。所有这些花费都是人力资本形成的必要投入。有些中小企业对于人力资源的开发和人本资源的投资不够，主要表现在中小企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系中小企业管理实际。（四）不完善的培训和利用机制对于工作人员的培训，属于培养、教育的范畴、实际上也是培养、教育的继续、补充和延伸。所不同的，是具体目的、要求、方式、方法、内容、时间等。对象也有限定的范围，且多环绕上岗、在职、提升、转业等进行。现在流行的比方叫“加油”、“充电”，倒也贴切易懂，其实重点都在于通过培训以不断提高员工素质。国内中小企业培训的现状主要表现在以下几个方面：1、培训工作不规范、不系统。目前许多中小企业的培训仍停留在简单的技能培训上，且多以应急方式的业务培训为主，没有根据中小企业的整体发展合理的进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训，这种不系统不规范的培训方式往往带来有一定的盲目性，尤其是培训工作普遍不重视现代前沿科技知识的学习和智能的开发，偏重于短期行为。2、没有充分调动员工参与培训的积极性。目前中小企业培训被动参加的多，主动学习的少，应付得多，真正求知的少。由于缺乏有效的激励机制，中小企业需求与员工个人发展的要求不能很好地结合起来，在加上培训工作未能结合中小企业生存的一些根本问题，因而难以充调动员工培训的积极性。3、培训投资不足。我员工培训投资严重不足，以国有中小企业为例，30%以上的中小企业知识象征性地拨一点教育培训费，年人均在10元以下，20%左右的中小企业的教育培训费在1030元之间，仅有5%以下的中小企业人力资本投资加速，大多数亏损中小企业已经停止了投资，部分尚有能力投资的中小企业却放弃或准备放弃岗位培训。（五）人力资源激励不足，激励的方式陈旧人力资源和人力资本是两个不同但又有着密切联系的概念。人力资源要转化为人力资本，关键是要使凝结在人身上的知识、技能和能力发挥出来，为中小企业创造价值，而这一切取决于激励措施的有效与否。因此，激励是促使人力资源发挥作用，使人力资源转化为人本资源的关键。中小企业往往重视命令的传达，而不重视反馈的过程。在激励员工的手段也比较陈旧，一般都是以加薪为主。这样忽略了人员本身的自身需求，从而使得一些人员心里不平衡致使离开公司，导致公司人才流失。 （六）人员评估与使用存在的问题目前很多中小企业对获优秀等次与称职等次的中小企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多中小企业不能实事求是地确认不称职等次，致使近90%的中小企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。三、针对中小企业存在的问题应该采取对策（一）建立公平合理的激励制度 管理中的“激励”，就是日常所说的调动人的积极性、主动性和创造性的为问题。美国学者斯蒂芬P.罗宾斯（Stephen P. Robbins）提出，激励就是解决个体在实现目标过程中努力的强度、方向与持续期的过程。美国哈佛大学的威廉詹姆斯（William James）教授对人的激励问题研究结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥只不过20%30%；如果施以充分激励，一个人的能力则可以发挥到80%90%。有效的激励不仅能提高员工的个人绩效，进而调组织的绩效，同时也有利于吸引、使用和保留人才。可见，激励程度决定了员工积极性的高低，进而影响组织实现其目标，这是组织生存、发展的根本。近年来，随着技术的发展，计算机化中小企业越来越普及，原有的一些枯燥、重复性的工作日益被机器所取代，员工的价值更加集中于创造型的发挥。在这样种背景下，激励的作用也更加重要。有这样一个故事“在海岸边超市抽奖购物口，一位中年男子闷闷不乐，有人问：难道你没有抽到什么奖品吗?那人答:不,我得到了一等奖。但是太糟了。那人问:三等奖是洗衣机,二等奖是笔记本电脑,天!那一等奖是什么呢?男子指着海边的一艘巨轮答道:是在上面免费度假半个月,那人问:那你为什么不高兴啊?答道:因为我正是这艘船的船长!”看了故事你可能会笑,但是这就是很多上司在激励员工时候经常犯的错误! 很多中小企业的奖励计划中，对于员工个人价值观的区分并不是很详细，因此奖励计划往往也就形成了以点带面一个标准适应所有的员工的情况。这种奖励不能引起员工的兴趣,同样更不能激发员工的斗志，渐渐的中小企业丧失了凝聚力,丧失了人文精神,员工就只能把中小企业当成一部机器,没有生命力。 要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性。中小企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。（二）人员的选用人员的选用是指从应聘者中选出最合适组织岗位的要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情景模式、体验、个人资料核实等内容。人员选用对组织来说至关重要。研究表明，同一岗位上最好的员工比最差的员工的劳动生产率要高3倍，这意味着在人员进入组织之前，就要有一个良好的辨别，甄选过程，挑选出有相应技能、知识和经验，同时有愿意为组织工作的人。因此，人员选用是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度最大。人员的选拔应该做到以下几点：第一，坚持中小企业领导要高度重视的原则。中小企业的主管领导要把人才问题当成一种战略来考虑，授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、资深技术专家、中小企业优秀骨干和技术人员代表组成的专门评选机构，根据中小企业发展的需要，制定出严格的评选标准和要求，由人力资源部具体负责，严格按照程序来执行。第二，坚持按照工作性质和岗位特点要求选拔人才的原则。最重要的是搞好中小企业的人力资源规划，搞清楚中小企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。要做到有的放矢、岗有所需、人有所值。第三，坚持德才兼备的原则。人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据。第四，坚持多渠道选拔人才的原则。信息时代的到来给中小企业人才的选拔提供了更为广阔的空间，中小企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的需要，通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。第五，坚持运用科学测评手段选拔人才的原则。科学技术的进步推动了人力资源管理的科学性，通过利用科学的测评手段，如专门测评软件、面试、笔试、辩论等，了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠的依据。（三）人才的使用如何合理使用人才，充分发挥优秀人才的作用，不仅关系到中小企业吸纳的人才自身发展的问题，更重要的是直接关系到中小企业如何实现人才发展战略，也是按照市场竞争的要求、中小企业岗位的需求来合理调配和使用人力资源，充分调动人才积极性和发挥其潜在能力的核心问题。做好中小企业的人力资源的配置工作，首先要求中小企业的人力资源管理部门必须进行人员的需求预测和供给预测，通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构预期可能出现的职位空缺、劳动力市场状况、社会有关政策及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，及时了解产品市场需求、预期生产经营变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等，保证中小企业对未来人力资源的供需平衡。其次人力资源管理部门必须对中小企业内部各类人才本身所具有的知识文化程度、素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练程度、爱好如何等情况了如指掌，真正做到岗有所需、人有所值，实现人力资源配置最优化，保证人才在推动中小企业发展为中小企业做贡献的同时，还能够使自身的优势和特长得到充分的发挥，极大地促进自身素质的提高、能力的增强和知识的升华及自身价值的实现，真正实现中小企业和员工的双赢。（四）实行差别培训的原则1.根据中小企业战略来确定培训内容。无论是那种培训，最重要的就是发现那种培训具有价值，那种培训价值不高。为此，中小企业必须根据战略设计出有效的培训系统，进行组织分析、任务分析、人员分析等工作，发现培训需求并制定培训规划。2.培训内容的时效性。员工作为中小企业在职培训投资的物质载体，其生命是有限的，而技术和知识又不断发展的。这就决定了人力资本具有明显的时效性，中小企业在培训后的人力资本如不及时加以充分利用，其价值必然会随着时间的推移而出现贬值，具体表现为知识的陈旧、技术的生疏、体力不支等现象。尤其在信息化、数字化、网络化的现代社会条件下知识更新周期日以缩短，产品技术更新时代的到来，知识迅速成长为最重要的生产要素，世界经济在质量上也达到了一个新阶段。一场真正的知识革命正在开始。知识量每五六年就增加一倍。3.加强员工心理健康培训。随着社会的不断发展，人们面临的社会竞争日益激烈，多元文化的碰撞，价值观念的冲突，生活、工作压力的加大，员工出现了各种程度不同的适应不良及心理问题，这些问题不仅影响员工的工作积极性，妨碍了员工的健康成长，而且会影响组织中的人际关系，阻碍组织目标的实现。中国人力资源开发网联合国内众多知名媒体启动了2005年中国员工心理健康调查。本次调查表明，在所有参加调查的人中，有25.04%的被调查者存在一定程度的心理健康问题，也就是说每四个被调查者中就有一个人存在一定的心理健康问题。同时，调查发现，2.24%的被调查者存在着严重的心理健康问题，有22.81%的被调查者存在比较严重的心理健康问题。与此同时，一些与工作压力有关的慢性疾病在中小企业经营者中具有较高的发病率。与1994年性比，集中常见慢性病如高血压，高血脂、慢性胃炎等的患病比重都呈现上升趋势。因此，中小企业经营者和员工心理健康问题已经成为21世纪管理者面临的新课题。但是，目前我国许多中小企业和管理者还未能充分认识到员工心理健康的重要性及其给组织带来的潜在收益。此外中小企业也缺乏经过专业训练的工作人员使得我国中小企业的员工心理健康培训发展非常滞后。（五）建立有效的绩效考核制度考试工作是人力资源管理的重要内容，是合理使用、开发、发现人才、选拔人才的重要依据。绩效管理是中小企业提高竞争力的中心环节。绩效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现，机器直接的劳动成果、工作业绩和最终效益的统一体。建立公平、公开、公正的绩效考核制度。中小企业应根据不同的工作岗位性质特点、职责权限大小及承担责任风险程度制定严格的考核标准。组建由中小企业高层管理人员和专业人士构成的考核机构，根据工作的需要，按照定期或不定期的方式，对公司员工进行考评。其中以业绩考评为主，便于及时地掌握和了解员工工作情况，并及时将考评结果进行公开处理，达到以考评弥补不足促进步求发展的目标。（六）重视精神待遇，留住优秀员工员工的待遇包含两个部分：物质待遇和精神待遇，也可以称为外在待遇和内在待遇。物质待遇主要指薪酬待遇，如薪酬、福利、津贴、奖金和股票期权等；精神待遇是指工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。员工除了有物质待遇的需求以外，还有精神待遇的需求。 这不仅是指通过各种精神激励手段，如给予表扬、荣誉称号或肯定、尊重、信任、赏识等等，还包括更为广泛、丰富的内涵，如振奋人的精神，树立正确的价值观，增强事业心、责任感、职业道德以及树立良好的作风和社会风尚等。员工会通过对物质待遇和精神待遇的评估，来判断他们的努力是否得到了公司的充分回报。由于精神待遇的隐蔽性，员工往往会用对物质待遇不满的抱怨表达对精神待遇的不满。管理者经常会在没有弄清员工的抱怨之前，就盲目提高员工的物质待遇。当然，提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，但它并不能从根本上解决由于员工对精神待遇不满而造成的管理上的冲突。例如，一些中小企业在人才市场上招聘时往往以优厚的工资待遇，良好的工作条件来吸引人才，许多人才为了实现自己的抱负，带着一腔热情纷纷加盟，但当他们到了中小企业后，一些中小企业并不重视精神文化建设、激励等方面得问题，使其难以留住优秀员工及高知识层次人才，跳槽现象比较普遍。因此高流动率就导致了以下几方面的问题：第一、中小企业加大了人力资本损耗，使人力资本的使用成本上升。第二、使中小企业正常的生产经营次序难以维系，不仅影响中小企业经营目标的实现，而且有损中小企业的形象。第三、影响中小企业员工队伍得结构优化，跳槽员工大多是中小企业中的骨干力量，这些人员得流失使中小企业员工队伍老弱化频率上升。第四、对其他员工造成很大的心理压力，因同事的跳槽会对留下来的员工造成不良的负面影响，使他们对中小企业产生不满，对自己的发展失去信心。所以用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的。如果长此以往，公司的薪酬管理还可能陷入恶性循环。四、结论现代中小企业的人力资源部门不仅要了解中小企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与中小企业的经营策略结合起来，去支持中小企业实现经营目标。具备中小企业经营的知识可以使人力资源从业人员加入至决策的团队中，具备人力资源管理实务的能力，提高人力资源开发的效益从而有助于提高中小企业最终的经营业绩，具备中小企业管理能力，能够帮助人力资源从业者实现人力资源管理创新。当前，中小企业的人力资源管理正从一种单纯的管理职能转变为中小企业经营的战略伙伴，人力资源管理在我国会克服困难逐渐走向成熟。参考文献1 邬家瑛 喻燕刚. 人力资源开发与管理.版次1.科学技术文献出版社，2003-92 张富.公共行政的价值向度.版次1.中央编辑出版，2007-63 夏书章.现代公共管理概论.版次 1.长春出版社，2000-14 曹蓉.人力资源开发与管理研究.版次 1.中国社会科学出版社，2008-125 美梅洛.战略人力资源管理.版次1.中国财经出版社，2004-6-1 螅芀蒄薃螄莂蚀袂袃肂蒂螈袂膄蚈蚄袁莇蒁蚀袀葿莃羈袀腿蕿袄衿芁莂螀袈莃薇蚆袇肃莀薂羆膅薅袁羅芇莈螇羄蒀薄螃羄腿蒇虿羃节蚂薅羂莄蒅袄羁肄蚀螀羀膆蒃蚆聿芈虿薂肈莁蒁袀肈肀芄袆肇芃薀螂肆莅莃蚈肅肄薈薄肄膇莁袃肃艿薆蝿膂莁荿蚅膂肁薅薁膁芃莇罿膀莆蚃袅腿蒈蒆螁膈膈蚁蚇螅芀蒄薃螄莂蚀袂袃肂蒂螈袂膄蚈蚄袁莇蒁蚀袀葿莃羈袀腿蕿袄衿芁莂螀袈莃薇蚆袇肃莀薂羆膅薅袁羅芇莈螇羄蒀薄螃羄腿蒇虿羃节蚂薅羂莄蒅袄羁肄蚀螀羀膆蒃蚆聿芈虿薂肈莁蒁袀肈肀芄袆肇芃薀螂肆莅莃蚈肅肄薈薄肄膇莁袃肃艿薆蝿膂莁荿蚅膂肁薅薁膁芃莇罿膀莆蚃袅腿蒈蒆螁膈膈蚁蚇螅芀蒄薃螄莂蚀袂袃肂蒂螈袂膄蚈蚄袁莇蒁蚀袀葿莃羈袀腿蕿袄衿芁莂螀袈莃薇蚆袇肃莀薂羆膅薅袁羅芇莈螇羄蒀薄螃羄腿蒇虿羃节蚂薅羂莄蒅袄羁肄蚀螀羀膆蒃蚆聿芈虿薂肈莁蒁袀肈肀芄袆肇芃薀螂肆莅莃蚈肅肄薈薄肄膇莁袃肃艿薆蝿膂莁荿蚅膂肁薅薁膁芃莇罿膀莆蚃袅腿蒈蒆螁膈膈蚁蚇螅芀蒄薃螄莂蚀袂袃肂蒂螈袂膄蚈蚄袁莇蒁蚀袀葿莃羈袀腿蕿袄衿芁莂螀袈莃薇蚆袇肃莀薂羆膅薅袁羅芇莈螇羄蒀薄螃羄腿蒇虿羃节蚂薅羂莄蒅袄羁肄蚀螀羀膆蒃蚆聿芈虿薂肈莁蒁袀肈肀芄袆肇芃薀螂肆莅莃蚈肅肄薈薄肄膇莁袃肃艿薆蝿膂莁荿蚅膂肁薅薁膁芃莇罿膀莆蚃袅腿蒈蒆螁膈膈蚁蚇螅芀蒄薃螄莂蚀袂袃肂蒂螈袂膄蚈蚄袁莇蒁蚀袀葿莃羈袀腿蕿袄衿芁莂螀袈莃薇蚆袇肃莀薂羆膅薅袁羅芇莈螇羄蒀薄螃羄腿蒇虿羃节蚂薅羂莄蒅袄羁肄蚀螀羀膆蒃蚆聿芈虿薂肈莁蒁袀肈肀芄袆肇芃薀螂肆莅莃蚈肅肄薈薄肄膇莁袃肃艿薆蝿膂莁荿蚅膂肁薅薁膁芃莇罿膀莆蚃袅腿蒈蒆螁膈膈蚁蚇螅芀蒄薃螄莂蚀袂袃肂蒂螈袂膄蚈蚄袁莇蒁蚀袀葿莃羈袀腿蕿袄衿芁莂螀袈莃薇蚆袇肃莀薂羆膅薅袁羅芇莈螇羄蒀薄螃羄腿蒇虿羃节蚂薅羂莄蒅袄羁肄蚀螀羀膆蒃蚆聿芈虿薂肈莁蒁袀肈肀芄袆肇芃薀螂肆莅莃蚈肅肄薈薄肄膇莁袃肃艿薆蝿膂莁荿蚅膂肁薅薁膁芃莇罿膀莆蚃袅腿蒈蒆螁膈膈蚁蚇螅芀蒄薃螄莂蚀袂袃肂蒂螈袂膄蚈蚄袁莇蒁蚀袀葿莃羈袀腿蕿袄衿芁莂螀袈莃薇蚆袇肃莀薂羆膅薅袁羅芇莈螇羄蒀薄螃羄腿蒇虿羃节蚂薅羂莄蒅袄羁肄蚀螀羀膆蒃蚆聿芈虿薂肈莁蒁袀肈肀芄袆肇芃薀螂肆莅莃蚈肅肄薈薄肄膇莁袃肃艿薆蝿膂莁荿蚅膂肁薅薁膁芃莇罿膀莆蚃袅腿蒈蒆螁膈膈蚁蚇螅芀蒄薃螄莂蚀袂袃肂蒂螈袂膄蚈蚄袁莇蒁蚀袀葿莃羈袀腿蕿袄衿芁莂螀袈莃薇蚆袇肃莀薂羆膅薅袁羅芇莈螇羄蒀薄螃羄腿蒇虿羃节蚂薅羂莄蒅袄羁肄蚀螀羀膆蒃蚆聿芈虿薂肈莁蒁袀肈肀芄袆肇芃薀螂肆莅莃蚈肅肄薈薄肄膇莁袃肃艿薆蝿膂莁荿蚅膂肁薅薁膁芃莇罿膀莆蚃袅腿蒈蒆螁膈膈蚁蚇螅芀蒄薃螄莂蚀袂袃肂蒂螈袂膄蚈蚄袁莇蒁蚀袀葿莃羈袀腿蕿袄衿芁莂螀袈莃薇蚆袇肃莀薂羆膅薅袁羅芇莈螇羄蒀薄螃羄腿蒇虿羃节蚂薅羂莄蒅