[行政公文]2012416员工手册.doc

员工手册北京京津港国际物流有限公司二一二年四月修订目 录一、公司企业文化1（一）前言1（二）公司介绍2（三）总经理致辞3（四）京津港物流的目标4（五）京津港物流的理念4（六）为了京津港物流的明天你所肩负的责任5（七）“生活多美好”年度福利计划6二、公司管理规范7（一）人事管理制度71.聘用制度72.考勤管理制度143.休假管理制度174.薪酬福利制度215.培训制度266.保密制度287.员工行为规范318.激励制度32（二）行政管理制度431.办公管理规定432.固定资产管理443.车辆管理规定474.办公用品管理475.因公预订机票及酒店管理规定486.名片印制管理规定487.会议室使用规定498.公司文件、书籍、音像资料的管理及相关保密制度50（三）财务费用报销管理规定511.差旅费报销标准512.市内交通费报销标准523.手机话费报销标准52一、公司企业文化（一）前言欢迎加入北京京津港，共同参与公司未来的发展，在此谨祝您工作愉快！今天开始，我们的每一点成就都与您的努力密切相关。这本管理手册，将伴随您度过您在京津港的每一天，这里我们将向您介绍京津港最基本的规章制度，讲解您在京津港所拥有的基本权利和应履行的责任和义务，帮助您更快的融入团队，愉快的开展工作。如果您在阅读和执行中有任何疑问，请您与公司人力资源部或您的部门经理联系。我们将非常乐意解答您的疑问，我们希望京津港提供的是一个真诚沟通、共同发展的平台!（二）公司介绍京津港物流北京京津港国际物流有限公司是北京市政府明文确定的内陆联运口岸北京平谷国际陆港的唯一运营主体。公司成立于1992年，并于2009年3月成功改制，其三大股东分别是天津港集团、北控集团、北京市平谷区政府。公司注册资本12885万元，是国内领先的现代物流综合服务提供商和海陆联运口岸运营商。公司主要业务范围包括：国内公路干线运输、城市配送、仓储服务及流通加工、冷链物流、国际进出口货运代理、物流及相关行业信息化管理系统研发、口岸物流、物流地产和物流金融等。公司物流资源配置丰富，其中各种型号自有运输车辆400余辆，且均具有北京市通行证，能够24小时无障碍服务于北京城区配送；长期合作社会车辆达1500余辆；公司自有仓库约22000平方米，合作仓库23000平方米；华北区最先进的全自动化冷库23000吨；堆场总面积51000平方米；年货运量180万吨；年车辆周转达7.2万次，服务网络遍及国内多个地区和城市。自2001年起，公司即与统一、康师傅、燕京进行长期合作，现已成为上述企业在华北区域的独家物流服务商。同时，公司先后与可口可乐、屈臣氏、德御坊、摩比斯、奥卡索、中铁十八局等公司形成稳定的战略合作伙伴关系，业务份额逐年上升。（三）总经理致辞总经理致辞：欢迎来到京津港物流，这是一个美好的开始。想必您已经对京津港有所了解，但这还远远不够。只有深入其间，您才会真正体会到京津港的力量。在这里，每个人都坦诚相待，每个人都保持着愉悦。在这里您可以找到好老师、好兄长、好朋友。在这里，每个人都充满了向前的动力。大家都有一个心照不宣的目标，要把京津港物流做成中国最具竞争力的物流公司之一。这个目标，永远督促着我们前进。非常荣幸能在您加入京津港物流的第一天告诉您这些。诚挚的欢迎您进入京津港的大家庭。祝您在京津港的每一天都开心！ （四）京津港物流的目标对于公司：成为中国最具竞争力的物流公司之一。对于客户：研究市场，了解消费者，帮助他们提升销售业绩，并成为具有一流竞争力的领导品牌。对于员工：始终创造“更高收入、更高和谐、更高水准”的工作环境。（五）京津港物流的理念服务理念：我们的工作价值来源于对中国市场、中国消费者的透彻了解。所以，我们的服务不是贩卖理论，不是搬弄经验，而充满创新与突破的思考、实践。工作理念：我们需要在工作中寻找快乐，并不断创造快乐的工作方式。快乐，是一切成长、信任、和谐、自豪、成就、收入的总和。要在物流行业坚持下去并有所成就，快乐是最好的方式。经营理念：我们经营的目标不是盈利，而是成功。我们在帮助客户建立领导品牌的同时，也需要帮助京津港物流成为行业的领导品牌。（六）为了京津港物流的明天你所肩负的责任1. 了解京津港物流的事业目标，并为之不懈努力。2. 随时充满创见，常以策略性头脑思考问题、解决问题。3. 尊重任何一个人的创新思路，并努力将之发展完善。4. 用宽广的胸怀，向身边的每一个人学习。5. 不断琢磨、改善自己的工作方法，并与你的同事们分享成功经验。6. 团队合作，利用大家的力量完成所有工作。7. 学会自律，会让身边每一个人都更放松。8. 永远比别人多做一点，让你的上级看到你能胜任更重要的工作。如果你总做过去所做的事情，你总得到过去那点东西。（七）“生活多美好”年度福利计划* 关注健康* 解决员工后顾之忧* 丰富的文化活动* 关注成长* 关注日常生活二、公司管理规范（一）人事管理制度1聘用制度一、人员配置（一） 目标：通过系统化招聘管理，针对岗位要求为公司选拔出合格、优秀的人才，并进行合理配置；招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，应保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。 （二） 人力资源部是人事管理的归口部门，应按照规定对各公司各岗位人员的配置、招聘、试用、录用、调动、晋升、辞职和解聘等进行管理与控制。二、招聘（一） 招聘原则1.公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘；2.所有应聘者机会均等；3.招聘人员须根据职位要求进行面试形式及测评方法设计，以取得考核的全面客观性。4.凡有下列情形之一者，不予以聘用： 剥夺公权，尚未恢复者； 有违法乱纪行为者； 吸食鸦片或其他毒品者； 原在其他公司服务未办清离职手续者； 未达到法定就业年龄者； 患有传染性疾病者。（二） 招聘管理5.人员增补申请： 用人部门在有任何形式的用工需求时，都须通过预算形式进行申报，在预算范围内进行招聘，同时与人力资源部确认岗位说明书，以此作为主要的用人依据； 申请岗位类型：预算内新增岗位、预算外新增岗位、替补离职岗位； 对于预算外新增岗位须单独进行招聘预算增补申请，经团队负责人、分管副总、人力资源总监、总经理批准后方可招聘； 对于替补离职岗位和预算内新增岗位，招聘主管应根据部门需求对工作说明书进行审核、修改、更新后方可开展招聘工作； 对于内部候选人则占用部门人员编制，经逐层审批后方可办理调动手续； 招聘主管应严格控制各部门人员编制，准确掌握各部门现有编制和剩余编制。6.招聘周期： 招聘周期指从人力资源部收到增补人员申请表总经理签字批准生效之日，到人员确认到岗时间的周期； 急招：招聘周期不超过30天；待招：全年进行招聘，以便储备一些背景和知识结构优良的人才；普招：属于常规招聘，周期不超过60天；特招：针对高端职位人才的引进，可借助猎头。7.招聘渠道：（1） 外部招聘 ：网络招聘、猎头推荐、招聘会 （2） 内部招聘：员工推荐 公司在出现职位空缺时，人力资源部门将发出通告，内部员工均可参加竞聘及推荐候选人，同时公司将设置伯乐奖； 伯乐奖奖励额度为50元至500元不等，视情况、不定期进行评选； 伯乐奖奖励范围：除人力资源、应聘岗位直接上级、部门经理、分管副总、总经理以外的其他推荐人均享受伯乐奖； 对于经内部员工推荐的候选人，须在公司工作满6个月以上且试用后已成为正式员工； 员工所推荐的候选人均应执行人力资源招聘流程。8.招聘流程 职位信息发布：根据招聘需求特点选择招聘渠道，发布招聘信息。 筛选：人力资源部对比人员需求要求对所收到的简历进行筛选下载，对合格者的资料进行整理汇总，与用人部门商定初试时间，发出面试通知。 初试/笔试：由人力资源部负责接待应聘者，应聘者须详细填写应聘人员登记表；负责面试人员需详细填写人员面试评估表，对条件基本符合者需进行相关专业的笔试。 背景调查：对初试/笔试合格者进行相关背景调查，考评应聘者的诚信度，对应聘者进行综合评定。 复试：人力资源部会结合用人部门确定复试人选、时间，发出复试通知；最终决定录用的所有候选人，均需经人力资源总监、总经理面试并批准后方可录用。 薪资谈判：复试通过者由人力资源部统一按照公司的薪酬体系进行薪资谈判。 录用通知：由人力总监批准，签发聘用通知书。53招聘流程图制定各部门人员需求继续留用辞退公司内部调动制定各部门人员招聘计划绘制组织机构图现有岗位替补离职预算外新增岗位增加预算，重新走预算流程进行工作分析、形成职位说明书确认公司内部是否有合适人选内部招批准对职位说明书进行审核、修订、更新内部选任、任命员工发布招聘广告收集简历简历分类存储初试复试薪资谈判将原因回复给职位需求人外部招聘办理职位调动手续否发送感谢信否发送感谢信外部招聘由各部门负责人提出用人申请产生出每个部门现有职位及待招职位复核申请书预算内新增岗位未批准录用人才储备内部招内部选任、任命员工办理职位调动手续公司经营战略 三、 入职、试用、转正（一） 入职新员工办理入职时必须提交以下相关证件：1.近期两张彩色一寸照片2.身份证、学历证、户口本原件3.近三个月的体检报告4.与前单位的离职证明人力资源部将对员工提交的入职材料进行审核，材料审核合格后方与员工签订劳动合同，确认劳动关系；材料不全者，公司将延迟签署劳动合同，员工须在入职后一周内将材料补齐，逾期公司将重新考虑与员工的劳动关系。（二） 试用1.新员工的试用期原则上为一至三个月，部门经理（含）以上级别员工试用期为三至六个月，在试用期内各公司及所在部门应对新进员工进行全面考核和评价。2.新员工需提交月度跟进记录表，及时提出或反馈工作中存在的问题或困惑。3.员工在试用期内薪资待遇按议定正式薪资80%标准执行。（三） 转正1.新员工在试用期满前一周提交个人转正申请，由用人部门领导签署考评意见后经人力资源部批准可办理相关手续。2.因个人原因延期提交转正申请的，试用期将顺延,后果由员工本人承担。四、 跨部门调动、职务调整（一） 调动 为加强企业文化建设，完善公司管理秩序，稳定各部门人力资源，保障各部门管理策略实施，针对目前公司部门间人事异动的情况，特制订本规定：1.员工如有跨部门异动的意向，必须先与人力资源部沟通，由人力资源部与双方部门负责人确认意见，达成一致后方可申请调动；员工本人不能在未报备人力资源的前提下与欲调动部门进行沟通及承诺；2.部门负责人如有调动其他部门员工的意向，必须先与人力资源部沟通，由人力资源部与拟调动员工的所在部门负责人及拟调动员工沟通，三方达成一致后员工方可调动；部门负责人不能在未通知人力资源的前提下私自与其他部门员工沟通并承诺；3.三方达成一致后，由员工提交员工异动申请表，新旧部门负责人需对异动生效日期协商达成一致，在员工异动申请表上签字确认，在生效日期之前，新部门负责人不得安排拟异动员工参与新部门工作；4.部门间人事异动需严格遵守以上规定，严禁任何违反规定的行为，一旦出现违反规定，新部门负责人及拟异动员工需对员工原部门产生的损失负责，按情节严重程度将处以公司范围内通报批评、罚款、降职、辞退等处分；5.员工部门异动生效后，原则上六个月内不能进行升职、加薪。6.职务调整流程及办法详见公司管理制度。（二） 职务调整1.晋升：（1）当公司各公司出现职位空缺时，人力资源部参考绩效考核结果，优先安排内部有晋升资格的员工。（2）晋升的资格条件 部门有新的晋升职务空缺； 前次绩效考核（半年或年度）分数在95分以上； 因员工工作表现出色，并有具体优秀事例； 晋升周期为至少半年，满足时间要求的； 具备的基本条件：拟晋升职级年资原岗位时间备注总经理/常务副总经理本企业工作5年以上原岗位工作2年以上至少培养一名下属可接替自己总监/副总经理本企业工作2年以上原岗位工作1年以上经理/副经理本企业工作1年以上原岗位工作半年以上（3）所有晋升均须公司/部门负责人、人力资源总监和总经理批准后方可生效，人力资源负责公司所有职务的正式任命。对未经正式任命的职务视为无效。（4）各团队负责人有权利推荐下属晋升，但需对被推荐人进行岗位培训及考核，经考核结果通过后方可向人力资源部推荐，员工的学习期和见习期需至少一个月，并在团队内部以幻灯片形式进行述职演说，经人力资源总监、分管副总和总经理批准后方可正式生效，薪资做相应调整。（三） 降职：降职条件：以下任一情况的，作降职处理。（1）绩效考核成绩单次低于60分或连续两次低于70分的；（2）在试用期转正及考核时，业绩目标达成率不足60%的；（3）未达到岗位要求且工作有重大失误的；（4）多次违反公司制度，造成不良后果的；（5）行为举止不良，影响公司对内对外形象的；（6）违反公司其它管理规定的。（四） 职务调整流程及办法详见公司管理制度。五、 辞职和辞退（一） 辞职1.试用期内提出辞职的员工，应提前3天书面通知直接上级并履行离职手续。2.合同期内提出辞职的员工或合同期满不准备与公司续签的员工，均须提前30天递交书面离职报告并填写辞职申请表，有特殊约定的除外。3.批准程序如下:员工书面申请 部门经理批准分管副总批准人力资源总监批准总经理批准办理离职手续；4.办理完所有离职手续后，方可开具离职证明。（二） 辞退1.试用期内提出辞退要求的，应提前通知员工并履行离职手续；2.辞退适用情况：a、 在试用期间被证明不符合录用条件,或不能达到该岗位职责要求的；b、 严重违反劳动纪律或公司规章制度的；c、 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；d、 被依法追究刑事责任的；e、 员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排工作的；f、 员工不能达到绩效考核标准的，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的；g、 沟通能力欠缺，导致公司内/外累计投诉两次以上的；h、 不服从领导分配，经沟通履教不改的；i、 员工同时与其他用人单位建立劳动关系的；j、 在公司做私活，且所做内容为竞业公司的；k、 连续旷工三日或年度累计旷工七日的；l、 违反奖惩条例中适合辞退条件的其它内容。3.公司与员工解除劳动关系，应首先填写辞退申请表,批准程序如下: 部门经理书面申请分管副总批准人力资源总监批准总经理批准发辞退通知书给员工本人部门经理与员工要人谈话人力资源与员工本人谈话办理离职手续；4.如员工本人不同意辞退签字，可以由第三者见证人签字；5.经批准的离职人员统一退回到人力资源部按规定办理相关手续；6.办理完所有离职手续后，方可开具离职证明。（三） 薪酬管理1.员工离职手续全部办理完毕后，方可核发离职工资，转移个人社会保险和住房公积金，离职工资将于公司工资发放日统一打入员工工资卡中。2.离职日不视为出勤日，不计算考勤。2考勤管理制度人力资源部是人事管理的归口部门，应按照本规定对公司各部门的工作时间、打卡、日常考勤、请假和休假等进行统一管理与控制。一、 工作时间(一) 标准作息时间：每周一至周五，每个工作日8小时的工作制度，工作时间：夏季上午：8：0011：30，下午13：0017：30冬季上午：8：0011：30，下午12：3017：00注：如有需执行弹性工作时间的岗位，需有该部门分管副总申请，报公司总经理审批后方可执行。实行弹性工作制的员工必须保证每周的出勤不少于40小时，出勤小时数不足者按请假处理。(二) 公司年度培训安排在3-8月份，每月最后一个星期六为公司培训日，培训时间不固定，一般控制在四小时以内；培训是公司为了员工专业能力水平的提升而额外增加的一项福利，因此不计入加班。二、 考勤执行管理规定(一) 全体员工均须通过考勤系统执行“上班签到”及“下班签退”（总经理及执行弹性工作制的员工除外）。(二) 员工请假（事假、病假、年假、婚假、产假等）须事前申请，均需填写“请假申请单”，由相关领导逐级审批，方可正式生效，未填写申请或请假未批的根据实际情况按事假或旷工处理。(三) 临时性请假时最迟于上班后1小时内向直属上级电话请假，并于上班后的第一时间补填请假申请单；对于口头请假、短信请假、电邮请假均不视为正式请假，事后均需第一时间（上班后1小时内）补填请假申请单，经批准后方可正式生效，否则请假无效，按旷工处理。(四) 因公无法考勤或因特殊原因无法在考勤系统上执行“上班签到”及“下班签退”的，需在OA系统内填写“请假申请单”，经相关领导审批后，转考勤专员处理。未通过系统申请因公无法考勤或因特殊原因无法在考勤系统登记考勤的，按事假处理。(五) 严禁员工替他人使用考勤系统执行“上班签到”及“下班签退”，一经发现违反规定的双方将一律按迟到处罚，发现有两次以上（包括两次）代签行为的，违反规定的双方除按迟到处罚外，另给予书面警告一次且公司内部通报批评。(六) 长期在外执行任务的员工，暂不能通过考勤系统执行“上班签到”及“下班签退”，目前仍按电话报道方式登记考勤，同时在OA系统上登记考勤。(七) 所有通过考勤系统登记考勤的员工，均能通过考勤系统查询个人考勤记录，故人力资源部在月末统计考勤时对有异常考勤情况的员工不再分别做提示，员工每月需在考勤周期内处理完毕，如员工递交申请领导未批复的，员工本人需电话与上级领导沟通确认并完成审批。未最终审批的人力资源部一律按事假处理。(八) 考勤周期：上月26日至当月25日为一个考勤周期，每月5日前发薪，薪资统计周期依据考勤周期，发薪日遇节假日自动顺延。考勤员需每月27日前汇总所有部门考勤信息交薪酬主管，作为核算工资依据。三、 考勤说明(一) 迟到、早退： 8:05以后在考勤系统中签到的，为迟到。同时“下班签退”早于规定时间5分钟签退的，为早退。注：迟到及早退现象扣款规定：在规定上下班时间以后1小时内签到或签退的，一律视为迟到或早退。每月考勤允许有3次（含）迟到；超过3次不足一小时的迟到情况，每次扣罚薪资50元。有早退现象（不超过一个小时）的，每次扣罚薪资50元。迟到或早退超过一小时不足两小时的，一律按事假半天处理。(二) 旷工：公司规定上班时间及下班早退超过两个小时未按相关请假制度递交请假申请或尚未到公司上班的，一律视为旷工。旷工期间扣罚双倍薪资，连续旷工三天以上或年度内累计旷工七天以上者，公司将给予开除，且不支付任何经济补偿。(三) 公司将视情况于月末进行全勤奖的评定，奖金50-500元，评选标准为：考勤周期无迟到、早退、旷工、病假、事假、婚假、产育假、年假、丧假记录等，奖金合并计入当月工资一并发放。四、 加班管理规定(一) 定义：是指公司在员工完成劳动定额或规定的工作任务后，根据工作需要安排员工在额定工作时间以外的工作。如因个人工作效率低下导致没有按时完成当日工作任务，由员工自行安排，确保公司业务按期进行，此种情况不在加班范围之内。(二) 原则上不鼓励员工加班，员工在工作时间外加班的，需通过OA系统申请，填写“特殊考勤申请单”，由相关部门负责人及分管副总审批，未递交申请及申请未批准的不视作加班。具体要求如下：1. 平日工作至0：00后、周末及法定假日工作的情况可执行“特殊考勤申请”，其他额定外工作时间由考勤员按原方式做统计；2. 工作日加班、周末及节假日加班的，公司将视情况提供餐费补助。补充说明：如考勤管理规定有另行补充说明的，以最新发布的考勤管理规定执行。3休假管理制度一、 休假规定1.所有假类均须按公司请假流程执行，待相关审批人批准后方可休假。2.所有假别均需事前申请，填写请假申请单，并认真注明请假内容和事由，按人事审批权限批准后交人力资源部备案。3.临时性请假时最迟于上班后1小时内向直属上级电话请假，并于上班后的第一时间补填请假申请单；对于口头请假、短信请假、电邮请假均不视为正式请假，事后均需第一时间（上班后1小时内）补填请假申请单，经批准后方可正式生效，否则请假无效，按旷工处理。二、 休假审批权限1. 普通员工请假，经直接上级批准后找总经理签字批准后方可休假；2. 各副总经理级以上和公司职能部门总监级以上人员请假均须由公司总经理最终审批后方可休假。三、 假期种类(一) 病假1. 急症病假者应于开始病假1小时内向直属上级电话请假，说明病因及请假时间。2. 普通病症请病假时间1天内（含1天），须填写请假申请单，病假时间超过1天（不含1天）以上的须出示医院开据的诊断证明、处方单及交款收据，未出示以上证明或仅提供其中一项的均无法认定病假，一律按事假处理。(二) 事假1. 事假者须提前1个工作日申请，填写请假申请单安排好工作代理人。2. 未能提前请假者，应于开始事假1小时内向直属主管领导电话请假，说明原因及请假时间。并在事假结束后上班第一天向直属主管领导说明未能事先请假的原因，并及时补填请假申请单。3. 事假的最短请假时间为半天。4. 超过一个月以上的事假，社会保险及住房公积金等福利暂停，如需缴纳，费用由个人承担。5. 一次性请假超过30天（自然日）或全年累计请假超过60天以上且对工作造成影响的，公司有权调整该员工工作岗位并保留解雇权。6. 事假按照日工资全额扣除。(三) 婚假1. 凡已转正的正式员工均可享受婚假。2. 员工须在职期间登记结婚方可在公司享受婚假。3. 应提前半个月申请，并填写请假申请单。按公司请假批准权限审批，休假员工应事先安排职务代理人，并填报临时职务代理说明以免影响工作。4. 在职期间结婚的员工，公司给予1-3天带薪婚假（不含法定节假日）。5. 对于年满25周岁的男员工和23周岁的女员工有额外的7天带薪晚婚假(含法定节假日）。6. 婚假要求一次性连续休完。7. 婚假需持员工本人结婚证书复印件做附件申请方为有效。8. 再婚不享受晚婚假。(四) 产假1. 正式员工因本人分娩享有90天的产假，其中产前休假15天，产后休假75天；产假薪资按社保核定的员工工资金额发放；超过90天将按事假计算。2. 女员工正常生育的产假为90天；难产的增加15天（如剖腹产者），多胞胎生育的每多生育1个婴儿增加15天。3. 已婚女员工妊娠不满4个月流产的产假为15天，妊娠满4个月以上流产的产假为42天（须出示医院诊断证明）。4. 产假天数均以自然日计算。5. 婴儿哺乳期为一年，在此期间公司给予女员工每天一个小时的哺乳假（请假时需出示婴儿出生证明）。6. 产前检查假：公司每月给予怀孕女员工每月1天的产前检查假（请假时需出示医院开据的诊断证明、处方单及交款收据）。7. 请产假须至少提前一个月填写请假申请单，经批准后方可休产假，否则按事假处理。8. 请产假需严格按照预产期休假，超过产前及产后规定天数均按事假处理。9. 违反国家计划生育规定人员不享受产假。10. 未婚先孕者不享受产假。11. 生育第二胎，且符合当地相关政策，可享受产假，但不享受晚育奖励假，符合条件生育第二胎的，须在休产假前出示户籍所在准许生第二胎的证明。未提供准生证明或不符合当地政策属于计划外生育第二胎的，不享受产假。12. 入职时故意隐瞒怀孕情况或试用期内被证明不符合条件者无论任何原因公司均有权辞退。(五) 丧假1. 员工之直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子女）丧亡，持有关证明可申请3天丧假。外祖父母、配偶之外祖父母、兄弟姐妹丧亡者，丧假1天。超出部分按事假办理。2. 丧假期间薪资照付。(六) 应试假1. 应试假应提前一周申请，并填写请假申请单。经直属主管领导和分公司总经理批准后方可休假，请假员工应事先安排职务代理人，以免影响工作。2. 不断学习，提高自身能力。凡因参加社会上（非双休日）培训考试的正式员工，可向公司申请应试假。3. 应试假须有“准考证”及“考试日程安排表”，以半个工作日为单位，全年最多不超过2个工作日。4. 应试假期间，薪资照付。(七) 年假1. 试用期内原则上员工不得休年假，但计入员工服务司龄；试用期内无论任何原因离职，均视为自动取消年假。2. 根据员工累计的工龄和司龄，计算员工的休假天数。年休假天数主要考虑以下两方面： 累计工龄：根据员工累计工作时间确定。其中，员工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。 累计司龄：司龄是指员工从入职之日起在公司期间连续工作的时间统计。在以上累计工龄的年假天数基础上，入职每满一年增加1天年休假，但总休假天数最多不超过15天。此项年假天数的增加，是公司为员工提供的福利，公司有权视员工上年度的表现和工作任务情况调整或取消该增加天数。再次雇佣员工不累计之前的司龄。3. 累计的工作年限，以员工提供的证明为主，未提供工龄证明或无法出示证明的将不予计算原有累计工龄。主要考虑两方面： 将员工实际的社保累计缴纳年限视为实际工作年限； 员工出示原公司的离职证明，能证明其实际工作年限的。4. 以下几种情况将不批准年休假： 职工请事假累计20天以上且不扣工资的（含应试假）； 累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的； 累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。5. 享受年休假期间，工资照常发放。6. 年休假可以以事假或其它假期充抵，不可充抵半天年假，不足一天按一天计算。7. 累计工龄不足一年无年休假，实习期内不计入工龄，临时工无年假。8. 员工休假，原则上不鼓励安排在每年的4-11月份。9. 年休假须服从公司的统一安排，三天以内的（含三天）年休假须提前一周申请，超过五天的年休假须提前半个月申请，经批准后方可正式生效；休假员工须事先安排职务代理人，以免影响工作。10. 新入职员工且符合第一条规定的，当年度年休假天数按照在本公司剩余日历天数折算确定，折算后不足1天的部分不享受年休假。折算办法：（当年度在本公司剩余日历天数/365天）员工本人全年应享受的休假天数11. 请假天数按全年的年假天数和已工作的月数推算具体可休几天，计算方法为：请年假天数 = 全年应休假天数 / 12已工作月数12. 本规定中的 “年度”是指公历年度，年休假天数每年清零，不得存休，不可累加。4.薪酬福利制度一、总则（一） 建立公平、公正、合理的薪酬管理体系。充分发挥员工的积极性、创造性。建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，促进公司及员工的发展与成长，共同实现公司的经营目标，特制订此办法。（二） 有关薪酬计算、发放及调整，除公司另有规定外，均依本制度执行。（三） 外聘专家、顾问、实习生及临时人员薪资均参照本制度核发。二、薪酬管理原则（一）效益原则：员工薪酬的平均水平和薪酬增长率的确定，应以公司的效益为依据。薪酬的平均水平与目前公司的盈利水平相适应，薪酬增长率和公司的利润增长率相适应；（二）激励原则：薪酬体系、结构和标准的选择确定，应以提高员工的满意度，激发员工积极性，提高工作效率为目标；（三）公平原则：尽可能保证每一位员工享有公平的待遇，该公平包括外部公平和内部公平。外部公平是指同一地区同类公司的同类职位的可比性；内部公平则是同一职位的可比性以及员工自身的工作能力、工作背景、工作经验、学历等差异性；（四）合法性原则：薪酬应该不与国家的法律相冲突；（五）薪酬保密原则：为了保证公司薪酬政策的竞争优势，公司实行薪酬保密制度，每一位员工均有义务做好个人薪资的保密工作。三、薪酬福利体系1薪资结构：工资总额基本工资各项补贴奖金（含保密工资）注：略2.年度奖金：（一）每年年初公司将根据上年度经营效益制定年度奖金发放计划；（二）年度奖金发放在于评估员工过去一年的整体表现，原则上职能部门在年度考核达标的情况下可核发年度奖金；业务部门根据年度任务指标的完成比例按要求核发年度奖金。（三）年度奖金于春节前随当月工资一并发放，如员工于春节前离职，将不享受年度奖金。（四）核算办法：年度最后一个月工资总额（员工年度实际工作月数/12个月）。注：以下人员不享受年度奖金待遇： 实习生、临时工及入职不满一个月人员； 年度内请产假超过4个月以上者； 年度内请病假累计超过3个月（含）以上者； 年度内累计旷工五日者； 年度内累计被警告三次或被记过二次（含）者。3.福利：(1）社会保险：根据中华人民共和国劳动法和北京市政府的有关政策法规的规定，公司为正式员工办理养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险以及生育保险（符合条件），个人应缴部分公司负责代扣代缴。(2)住房公积金：公司为正式员工办理住房公积金，个人应缴部分由人力资源部每月负责代扣代缴。(3)公司为工作满两年以上员工办理补充医疗保险。(4)通讯费：特指手机话费，员工均需凭本人手机缴费单方可报销。具体标准参见京津港物流费用报销标准，特殊工作情况酌情报财务部和人力资源部审核。(5)员工培训、活动：公司将不定期举行各种形式和规模的员工培训及文化活动交流，增强团队建设，促进员工业务能力水平的提升。（6）健康体检：每年春季组织进行一次全面健康体检。三、薪酬的认定与调整1.薪酬认定。（1）薪资认定依据：根据岗位职责以及个人综合能力，依照“薪酬等级”。（2）薪资认定：对新录用员工或调入人员初始工资的确认过程。招聘主管提交拟录用人员面试评估表人力资源总监审核总经理审批未通过返回招聘主管及招聘部门建立档案,纳入工资发放系统通过（3）薪资认定步骤：（4）特殊员工薪资认定： 外聘专家、顾问等高级人才一般参照高管薪酬级别确认，无法依照薪酬等级确定工资的，可根据工作性质、具体工作内容或参考当地市场状况核定工资； 应届生薪资标准参照公司薪酬等级执行； 总经理级以上人员均为年薪制，因其岗位特殊性等原因，采用灵活工作时间。2.薪资调整。（1）薪资调整类型：转正调薪、考绩调薪、升职调薪、降职调薪、内调调薪、年度整体调薪。（2）调整幅度及周期规定：调整类型定义及说明调整幅度调整周期备注考绩调薪根据绩效考核结果或日常工作能力考量进行调整升降幅为原薪资所在职级薪等范围内调整，一般不超过2级。半年以上填报升职调薪工作能力及业绩突出，职务晋升同职级薪等职位变动一个月后生效填报降职调薪工作能力及业绩不符合原岗位要求同职级薪资降一级，就低不就高原则职位调整即生效填报内调调薪跨部门岗位调动调整同职级薪等职位调动即生效填报年度整体调薪根据上年度整体经营业绩调薪应在所属职级薪等范围内调整，不可跨职级调整，原则上团队整体调薪不超过团队工资总额的30%年初3、4月份填报注：（1）员工申请转正，原则上薪资按入职核定的薪酬为准，转正时不得轻意调整薪资，但为了实现部门人员合理配置可适当调整岗位。（2） 员工试用期表现优秀的，部门可申请提前转正，但员工至少在本单位工作满三个月以上方可递交提前转正申请。（3） 任何类型的调薪每年仅允许调整一次，薪资调整生效日期以最终批准日期为准。（3）调整流程 申请：各部门根据员工工作调动及考核情况，申请员工调整薪资，填写员工异动申请表，并附详尽文字说明（原则上允许调职调薪和年度调薪，每年调整一次）； 审批：各部门负责人、分管副总批准后，将申请表交人力资源部审核； 薪酬由人力资源部结合薪酬规定确定调薪范畴，并报总经理最终审批； 人力资源部根据已获批准的申请表对员工薪酬进行调整，以实际生效日期为主，与员工签署薪酬确认单； 人力资源部建立薪资档案，将调整情况进行汇总、归档；四、 薪资发放（一）工资发放。1.工资发放时间及支付方式：采取下发薪制，每月5日发薪，以银行卡的形式划入员工个人账户。公司按员工的实际工作天数支付工资，若发薪日为节假日或休息日时，发薪日自动顺延；员工的试用期工资不低于转正后基本工资的80% 。2.工资计算周期：依据考勤周期，即上月26日至当月25日为一周期。3.年度奖金的发放：在公司完成年度经营计划指标的前提下，由人力资源部制定年度奖励计划，报总经理批准后进行发放。当年度业务团队未达到指定业绩指标的将取消年终奖金资格。（二）其他规定。1.不计薪情况。a) 员工未办理完离职手续、离职手续不全、拒绝办理离职手续或离职时工作未交接清楚及有账目未清的。b) 员工无故欺骗、以不正当事由逃避工作或因重大失职被勒令停止工作的。c) 入职工作不足1.5天的。d) 公司其他规定。（三） 薪资核算原则。a) 月平均天数：21.75天 日工资标准：工资总额/21.75b) 内部调动：以10号为分界点，当月10号前变动的，计入之后部门成本，当月10号之后变动的，计入之前部门成本。c) 根据考勤管理规定，每月迟到超过3次以上者，每次扣罚50元。d) 员工转正工资核算：转正生效日之前按照试用期薪资计发，转正生效日后按照生效的转正薪资计发。e) 调薪：当月有薪资调整的，以调薪具体生效日期计发当月薪资。调薪非整月的，将产生调薪差额，生效日之前薪酬按原薪资核算，生效日之后薪酬按调整后核算。5培训制度一、总则（一） 培训是公司员工福利保障的重要组成部分，在职培训的目的主要是为了提升员工业务技能，提升工作效率，提高自身职业素养等目标；培训是员工胜任职责、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。公司管理层始终以为员工提供可持续发展的机会和空间为己任。在公司，员工勤奋地工作除可以获得薪金、享有福利以外，更可以得到公司适时提供的大量训练和发展机会。培训时间不计入考勤。（二） 公司人力资源部负责员工的培训工作，制定员工的培训计划，负责提供学习资料，组织师资、安排培训，并建立员工培训档案。（三） 培训必须贯彻学以致用的原则，根据各岗位专业需要，由人力资源部统筹安排，并选择工作积极肯干、责任心强、踏实敬业的员工参加学习和培训。二、培训的形式和种类（四） 培训的形式主要有入职培训、岗位在职培训（包括专业技能培训和业务知识培训）、脱产培训等。（五） 培训种类主要有：公司内训、外训、个人进修、外出考察等。（六） 因受训员工将获得终身知识财富，故受训员工需要与公司签订培训协议。三、员工入职教育（七） 员工加入公司后，人力资源部将进行入职培训，使之成为合格的公司一员。（八） 培训由人力资源部负责安排，培训内容为：1） 公司介绍、总经理致辞；2） 介绍企业文化和作业理念；3） 介绍公司各项规章制度，共同学习员工手册。四、岗位培训（九） 人力资源部于每年度开始，依所需培训目标、对象、课程、教材、预算，拟订公司以及各部门的培训计划。（十） 人力资源部将按年度组织实施各项培训计划，内容主要包括：1） 培训目的；2） 培训内容；3） 培训时间、地点安排；4） 培训教材的准备；5） 培训授课人员的联络；6） 培训后的反馈。（十一） 培训计划自下而上提出，人力资源部协助公司各部门完成各岗位、各专业技能的培训，保证培训计划的有效实施。（十二） 员工于接受培训后，要填写培训评估，将列入修正后期培训的重要依据。（十三） 各部门负责人可申请或由公司指派参加国内各种培训机构举办的讲座、观摩、训练。五、内部交叉培训（十四） 为科学决策提供进一步的依据，同时使得各部门间工作衔接顺畅，相互了解工作流程和关键环节，需要进行公司内部各部门间员工的交叉培训。（十五） 各部门负责人或指派人员对公司决策层人员或其他部门有工作协作关系的同事进行部门工作流程的专业培训。（十六） 由人力资源部负责组织实施跨部门交叉培训。六、其他培训（十七） 脱产培训是就管理中共性的、有必要让员工理解和掌握的内容，对员工进行的集中脱产培训、研修，包括参加内部脱产培训和外部脱产培训。（十八） 在职培训是指在日常工作中对员工的培训。（十九） 自我启发是指员工自己加强学习，提高修养，不断开发和提高自身能力。为此员工必须要善用所有的学习资源，以获得进步和发展，其中“挑战性的工作角色”是最重要的培训过程。公司提倡员工不断学习，提升综合素质。学历培训必须是在不影响工作的前提下进行，工作时间参加学习的，必须办理请假手续。七、外出培训（二十） 确因工作需要，有条件的部门在不影响工作的前提下，可向公司提出外出培训的申请，提交人力资源部，经公司总经理批准后，派相关的人员外出培训。（二十一） 接受外出培训的员工有责任把所学内容传授给公司其他员工，以提高本公司员工的整体素质。经公司出资培训的员工，按培训协议中条款进行赔偿。八、培训体系（二十二） 培训分为公司一级培训和部门二级培训。（二十三） 一级培训由公司人力资源部主办，主要负责高级员工的培训、公司范围内的业务培训、员工出国考察培训、新员工入职培训，同时负责公司的培训管理工作。（二十四） 二级培训由各部门自行主办，主要针对实际需要开展业务培训和新员工岗前培训，并组织本公司业务、管理骨干参加的内、外部培训。九、培训费用（二十五） 公司根据业务发展的需要，适当安排部分员工参加相关业务知识培训，由人力资源部会同业务部门提出人选，经总经理批准后参加培训，费用由公司承担。任何部门或个人擅自参加培训的，费用由个人负担。（二十六） 公司各部门应根据部门工作特点，组织相关业务培训或学术交流活动。涉及经费开支的必须事先报请人力资源部经总经理批准后实施。（二十七） 参加公司批准的培训活动期间，工资、福利待遇等不变，培训费用由人力资源部审核后报总经理审批，报销的教材由人力资源部保管，毕业证、结业证复印件交人力资源部存档。6保密制度一、 为保护公司商业秘密、商业信息，保证风险控制机制的正常运营，根据中华人民共和国有关法律、法规、规章的相关规定，就有关保密事宜明确如下：（一） 保密二、 此份内容中所称的商业秘密、商业信息包括但不限于以下各项内容：1） 所有客户基本信息及资料；2） 公司章程、各项制度以及董事会的重大决策；3） 业务流程、内部网络系统、市场管理模式、产品的开发；4） 公司的预算、决算和财务管理；5） 公司的工作计划、目标及发展规划；6） 公司人事制度及员工基本情况；7） 公司董事会及总经理指定的事项；8） 从公司外部获知的各种对公司不利的传言及评价；9） 公司所有业务合作公司的合作情况；10） 公司的技术开发信息，包括公司现有的，以及正在开发或者构想之中的产品设计、数据、目标程序、手册、文档、开发计划、计算机软件及其算法、设计资料、完整的技术方案、开发过程中的阶段性技术成果及取得的有价值的技术数据，针对技术问题的技术诀窍等；11） 技术开发成果，即员工在公司工作期间，利用公司的物质技术、设备条件、资源为履行自己任务所完成的或者所构想的所有研究、开发成果，包括但不限于产品项目设计及技术档案、计算机软件及其算法、设计方案等；12） 公司的法律关系信息，包括公司合同履行情况、知识产权许可转让情况、商标注册情况等；13） 其他员工在工作中掌握的，且未为公众所知的可能影响公司商业利益和声誉的信息；14） 法律、法规规定的负有保密义务的事项；15） 公司薪酬标准及员工的工资。三、 员工在公司任职期间，必须遵守公司规定的任何保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。四、 公司的保密规章制度没有规定或者规定不明确之处，员工亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于公司或者虽属于第三方但公司承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。五、 除了履行工作任务的需要之外，员工还应承诺，未经公司同意，不得以泄露、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的公司其他职员）知悉属于公司或者虽属于他人但公司承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行工作之外使用这些秘密信息。六、 除了履行工作的需要之外，未经公司同意，员工不得复制、披露包含本协议第一条所列商业秘密、信息的文件及文件副本。七、 员工离开公司之后仍对其在公司工作期间接触、知悉的属于公司或者虽属于第三方但公司承