人力资源复习题.pdf

一、填空题（本题一、填空题（本题 1010 空空 , ,每空每空 1 1 分分, ,共共 1010 分分 ） 迈克尔波特的三种竞争战略是低成本战略、差异化战略、 专一化战略。 2、招聘信息引发的三种冲突是 应聘者内在冲突、 招聘企业内在冲 突、 应聘者与招聘者的冲突。 3、柯克帕特里克的四层次评估标准是指： 反应、行为、学习结果。 4、 Sonnenfeld 和 Peiperl(1988)提出的四大职业管理体系是 城堡型堡垒、 棒 球队型、俱乐部型、学院型。 5、ERG 理论中三个字母分别代表生存、 相互关系、成长。 6、培训需求评估分为三个层次： 组织分析、 任务分析、 个人分析。 7、组织结构的维度主要是指集中化和部门化 。 8、战略执行成功的五个要素： 组织结构 、 人员甄选、培训与发展、报酬系 统、信息及信息处理系统。 9、有效的面试应该是准确、公平、双赢。 10、结果导向的绩效评估是指：即定结果管理 和目标管理。 11、特征导向的绩效评估是指：决策能力、忠诚度、人际沟通、 主动性。 12、 素质维度指做好一项工作所必须的知识 K、技能 S、能力 A和动 机 M。 13、影响绩效考评的因素是能力、激励和环境。 14、工作分析的内容包括工作描述和工作说明书。 15、我国人事任用的主要方式有委任制 考任制 选任制 和 聘任制 二、单项选择题二、单项选择题( (请在每小题的请在每小题的 4 4 个备选答案中，选出一个最佳答案，共个备选答案中，选出一个最佳答案，共 1 10 0 小题；每小题小题；每小题 1 1 分，共分，共 1010 分分) ) 1强追选择法不能避免( B)。 A苛严误差 B个人偏见 C中间倾向 D宽厚误差 2评价中心技术不包括(C )。 A管理游戏 B个人报告 C财务分析 D自主式小组讨论 3成绩记录法具备(A )的优点。 A有效性 B全面性 C经济性 D准确性 4针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括( D)。 A了解全面资料 B掌握近期信息 C科学系统的考评评价 D以近期信息代替全期信息 5以下指标中，(C)不宜用于评价企业高层领导。 A市场占有率B销售利润率 C新聘员工离职率 D管理成本增长率 6设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是( C)。 工作分析；指标调查；理论验证；修改调整 A B C D 7 对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用(D )。 A连乘积法B系数相乘法 C简单相加法D算术平均法 8 平衡计分卡从(A)四个维度衡量企业业绩。 A 财务、客户、内部流程、学习与成长 B财务、美誉度、内部流程、适应能力 C战略、客户、内部流程、学习与成长 D战略、美誉度、内部流程、适应能力 9如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是( D)。 A缩短考核周期B增加人力、物力 C设置更为全面的指标D 由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 10关于 360 度考评的保密性，说法正确的是( D)。 A各维度的权重数值不能公开 B考评结果只有企业高层领导知道 C下级不能获知上级对自己的评价结果 D上级不应知道每个下级对自己的评分 11.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指(B) A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 12.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 (B) A.写实法B.观察法C.问卷法D.参与法 13.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速 的是(A) A.人力资源规划B.人力资源成本管理 C.人力资源开发D.人力资源绩效管理 14.360 度考核所面临的最大难题是(A) A.信度B.效度C.可接受度D.完备性 15.失业保险所属的员工福利类型是(B) A.企业福利B.公共福利C.补充福利D.有偿假期 16.成人学习的最好方式是(D) A.老师传授B.老师传授为主，自学为辅 C.被动学习D.自我学习 17.企业文化的中心内容是(B) A.控制行为B.尊重人C.提高绩效D.品牌认同 18.绩效反馈最主要的方式是(A) A.绩效面谈B.绩效辅导C.绩效沟通D.绩效改进 19.企业文化的灵魂和企业的旗帜是(C) A.企业哲学B.企业价值观C.企业精神D.企业目标 20.被誉为“人力资本理论之父”的经济学家是(A) A.西奥多舒尔茨B.阿奎那 C.亚当斯密D.李斯特 21.被称为人力资源管理活动的纽带的是（B） A.制度规划B.人力资源规划C.战略规划D.工作岗位分析 22.改进岗位设计可以从很多方面入手，但不包括（C） 。 A.岗位工作的满负荷B.岗位的工时制度 C.岗位员工的知识化D.劳动环境的优化 23.以下关于工作丰富化的说法错误的是 （D） 。 A.促进员工综合素质的提高B.有利于提高岗位的工作效率 C.增强员工在生理、心理上的满足感D. 使员工完成任务的内容和手段发生变更 24.影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括（B） 。 A.劳动力市场的结构B.企业文化氛围的营造 C.劳动者的择业意识D.竞争对手的人力资源情况 25.人力资源费用支出控制的基本原则不包括（D） 。 (A) 及时性(B)节约性(C)适应性(D)合理性 26.有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（D） (A)校园招聘(B)网络招聘(C)内部招聘(D)外部招聘 27.在费用和时间允许的情况下对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是 （B） 。 (A)面试(B)笔试(C)调查(D)档案 28.在费用和时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应坚持（D） 。 (A)细选原则(B)精选原则(C)重点原则(D) 面广原则 29.面试的开始阶段应从（D）发问，从而营造和谐的面试气氛。 (A)应聘者熟悉的问题(B)应聘者不能预料到的问题 (C)应聘者陌生的问题(D)应聘者能够预料到的问题 30.一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是（B） 。 (A)开放式提问(B)封闭式提问 (C)清单式提问(D)假设式提问 31.运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括（D） 。 (A)影响员工的工作收集(B)对培训者的面谈技巧要求高 (C)占用大量的时间(D)会受到面谈者主观因素影响 32.在制定培训规划时。排序的基本依据是（A） 。 (A)任务说明的结果(B)绩效分折的结果 (C)需求分析的结果(D)工作分析的结果 33.在制定年度培训计划时， （B）负责组织安排企业内部培训过程。 (A)管理者(B)培训部门(C)培训者(D)后勤部门 34.容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（B） 。 (A)上级考评(B)同级考评(C)下级考评(D)自我考评 35.企业组织的绩效开发的目的是（C） 。 (A) 改善组织的环境(B)提高组织的知名度 (C)提高组织效率和经济效益(D)提高组织员工的素质 36.适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（D） (A)单向劝导式面谈(B)综合式绩效面谈 (C)双向倾听式面淡(D)解决问题式面谈 37.以下关于绩效标准法的说法错误的是（A） (A)适用于管理岗位的员工(B)要规定完成目标的先后顺序 (C)有时间空间、数量质量的约束(D)采用的指标要具体、合理、明确 38.下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是 （C） (A)成绩记录法(B)绩效标准法(C)直接指标法(D)360 度考评法 39.（ A）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 (A)报酬(B)奖励(C)薪金(D)工资 40.根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（B） (A)对外其有竞争力原则(B)员工具有激励性原则 (C)对内具有公正性原则(D)对成本具有控制性原则 41.行为模拟测试法所采用的行为模拟方式不包括以下（B） 。 A 分析模拟B 口头报告 C 面谈模拟D 文件筐处理 42. 内部招募有效的方法是(A)。 A推荐法B考察法 C笔试法D试用法 43. 通过计算(B)可以分析招聘信息发布的情况。 A招聘单价B应聘比例 C招聘完成比例D录用比例 44.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是(A)。 A校园招聘B猎头公司 C熟人推荐D档案筛选 45.(C)承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业 A职业技术学校B劳动部 C就业中介机构D再就业服务中心 46. 许多企业经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，一般情况下， 这些猎头公司的服务费用为(D)。 A不固定B双方商议决定 C市场决定D个人年薪的大约三分之一 47.人力资源管理中最基础性工作的是（B） 。 A 工作评价B 工作分析 C 品位分类D 职位分类 48. 通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信 息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D） A 人员档案资源B 人力资源预测 C 行动计划D 控制与评价 49.以下不属于激励薪酬的是（D） 。 A 团队激励B 组织整体激励 C 个人激励D 公司整体激励 50.基于团队激励的利润分成计划不包括以下哪种形式（D） 。 A 拉克计划B 提高分享计划 C 斯坎隆计划D 利润分享计划 三、名词解释（本题三、名词解释（本题 4 4 小题小题, ,每小题每小题 5 5 分分，共共 2020 分分） 1.人力资源管理人力资源管理：就是指国家和各种组织为开发和促进本国，本组织人力资本的 发展，对本国或本组织人力资源未来和现状进行的统计，规划，投资，成本收益核算，培 训，使用，保障，研究和发展等一系列组织，决策活动。 2.标杆超越标杆超越：不断寻找和研究行业内外一流的企业的最佳实践，并以此为标杆，将本企业 的产品、服务和管理等环节的实际情况与标杆企业进行对照、并实施定量化考核，分析标 杆企业成功的原因，结合自身能力，不断赶超的过程。 3.绩效评估绩效评估：评估主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作 得 分 任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工 的过程。 4. 人力资源库人力资源库：指企业所拥有的员工的知识、技能和能力的存量。从战略人力资源管理的 观点出发，企业的人力资本库应与企业发展战略相一致，因而人力资本库中的知识、技能 和能力等将会不断地发生变化，以更好地满足企业发展战略的要求。 5. 成就激励理论成就激励理论：人除了生存需要之外，还有三种重要的需要，即成就需要、权力需要、 友谊需要，麦克利兰在此基础上提出成就激励理论，这是一种从想要得到的不同结果对需 要进行分类的方法。 6公平理论公平理论:人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。比较参 照类型有三种： 其他人，在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人 制度，指组织中的工资政策与程序以及这种制度的动作 自我，指自己在工作中付出与所得的比率 贡献率公式：Op/Pp=Ox/Px 7、真实工作预览真实工作预览: :一种招聘的整体哲学和方法，企业在招聘过程中，给求职者（尤其是潜 在的员工）以真实，准确，完整的有关企业和职业的信息，包括积极和消极两个方面。这 些真实信息可以通过小册子，电影，录像带，面谈，上司和其他员工的介绍等多种方式来 提供，从而产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产 生比较低的员工流失率。 8、 工作设计工作设计： 是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。 9、期望理论期望理论: :只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取 特定的行动，即有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接受预期奖赏的能力的期望。 员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断： 努力绩效的联系,绩效奖赏的 联系,奖赏个人目标的联系。期望理论的公式：M=V*E 10、强化理论强化理论:人的行为是其所受刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重 复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。 强化理论可分为正强化和负强化： 正强化，指奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组 织目标的实现。负强化，指惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失， 从而保证组织目标的实现不受干扰。 11、晕轮效应晕轮效应：人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个 判断推论出认知对象的其他品质的现象。这是影响一种人际知觉的因素，指在人际知觉中 形成的以点概面或以偏概全的主观印象。 12、首应效应首应效应：指人际交往中给人留下的第一印象至关重要，対印象的形成影响很大。考 评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初印象来评价其绩效的好坏，之后与最初判断 相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略。 13、工作分析：工作分析：搜集与某一特定工作相关的信息，并进行证明和分析的过程，工作分析描 述的是工作的内容或职责，员工的任职资料要求，工作环境等信息，是编写职位说明书的 基础。 14、企业文化：企业文化：是员工广泛接受的具有企业个性特征的经营宗旨、价值观念和道德、行为 标准综合体现，是企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目 标，价值标准，基本信念及行为规范，是企业精神形态，物质形态与制度行为形态的文化 的复合体。 15、ERGERG 理论理论：耶鲁大学爱尔德弗在马斯洛的需要层次理论基础上，进行了更接近实际经验 的研究，于 20 世纪 70 年代初提出一种新的人本主义需要理论，认为人主要有生存、相互关 系和成长三种需要： 1） 生存：生理的，安全的； 2） 相互关系：相互关系，自尊的外部部分； 3） 成长：自尊的内部部分，自我实现的。 16.职业生涯职业生涯 指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其职位的变迁，职务变化以及个 人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映个人在人生不同阶段行为的取向 和态度，价值观。 四四、问答题问答题( (本题本题 3 3 小题，共小题，共 2020 分分) ) 1.1. 请比较弹性办公时间、远程办公和工作分担的优请比较弹性办公时间、远程办公和工作分担的优缺点缺点。 弹性办公时间 ： 每一个员工来决定工作开始和结束的时间， 只要是包括企业规定的核心时 段就可以。 优点： 允许不同的员工保持 不同的生活方式和时间安排。 避开高峰时间 减少旷工和迟到。 吸引新员工 及保留难以找到的合格员工； 导致生产效率平均 15%的增长。 缺点： 1、管理者对下属员工工作指导困难， 特别是在弹性工作时间内 导致工作轮班混乱。 2、当某些具有特殊技能或知识的员工 不在现场时， 它还可能造成问题更加难以解决， 或使进度延缓， 同时使管理人员的计划和控制工作 更为麻烦，花费也更大。 (2)远程办公：在家办公或虽在旅行但可以与办公室联系。今天的信息技术(个人电脑、因 特网和移动电话等)已经使远程办公对许多公司成为现实。 优点： 更少的旅行时间、 更多的家庭时间、 避开高峰时间、 避免办公室中的烦扰 和能够有灵活的工作时间。 缺点： 造成管理者在沟通和协调上的问题。 潜在缺点： 员工在家里办公的健康和安全有关的保障问题。 政府或法律对什么样的工作能在家里做进行限制。 (3)工作分担 指两个或两个以上兼职工作的人从事一项通常由一个全职工作的人所承担的 工作。 优点： 对想工作但不想全日工作的人特别有吸引力。 缺点： 不利于个人能力的迅速提高。 独立意识培养不强。兼职员工福利分配问题。 2.2.请请简述职业道路简述职业道路 职业道路的选择需以 准确的自我评价为基础， 自我评价越准确， 就越可能选择适合的职业道路。 一个人的职业道路大体上有五种选择： 纵向、横向、网状、双重和核心向。 纵向职业道路是最为传统的， 指员工在变换工作的同时 提升在组织中的层级， 即在纵向上 从低层次向高组织层级发展。 横向职业道路则是跨职能边界的工作变换 网状职业道路是纵向与横向的结合。 对于大部分人来说， 这种职业道路可能是最为现实的选择。 双重职业道路的基本思想是， 技术专家不必成为管理者 而同样可以为企业做出贡献。 核心向的职业道路 类似于横向职业道路没有组织层级的变化； 又类似于双重职业道路没有工作岗位的变化。 3.3.请比较绩效考核的方法和作用？请比较绩效考核的方法和作用？ 1.工作任务考核法工作任务考核法：针对完成工作任务的好坏进行评价。简单直接，中小企业普遍适用， 科学性合理性因人而异，有时考核与企业目标没有关联。 2.目标管理法目标管理法 MBOMBO:由员工与主管共同协商制定个人目标， 个人的目标依据企业的战略目标 及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；而使员工个人的努力目标与组织目标保 持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。 3.关键绩效指标考核法关键绩效指标考核法 KPIKPI，目标管理第二代，更明确企业的战略驱动目标和业务流程目 标管理指标，突出和评估企业部门及工作重点。 4.平衡计分卡考核法平衡计分卡考核法 BSCBSC，通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间 的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹 。它把绩效考核的地位上升到组织的战略层 面，使之成为组织战略的实施工具,，适用于对部门的团队考核。 5.360.360 度全视角考核法度全视角考核法 通过 员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工 作绩效，评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。评价 维度多元化，适用于对中层以上的人员进行考核。 6.关键事件考核法关键事件考核法。考核者注意收集被考评人的“关键事件” ，它是指被考评人的优秀表现 和不良表现，要形成书面记录；对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面材料记 录进行整理和分析，最终形成考评结果，是对当前绩效的考核。 4 4. .请评价请评价“真实工作预览真实工作预览”的作用？的作用？ （1）展示真实的工作情景， 可以使应聘者首先进行自我筛选， 检验自己是否匹配， 减少后期离职的可能性； （2）使应聘者了解组织的状况， 不至于日后出现强烈反差； （3）使应聘者早做思想准备、 正视困难，解决问题； （4）可以招聘到特殊人才； （5）体现公司用人哲学， “以人为本” ， 提升公司形象。 5 5. . 请简要论述职业锚理论。请简要论述职业锚理论。 是美国麻省理工学院施恩教授提出来的。 他认为，职业计划实际上是 一个吹嘘不断的探索过程。 在这一过程中， 每个人都在根据自己的 天资、能力、动机、需要、态度和价值观等 慢慢形成较为明晰的 与职业有关的 自我概念。 所谓职业锚， 就是当一个人不得不做出选择的时候， 他（她）无论如何都不会放弃的 职业中 那种至关重要的东西。 职业锚实际上就是 人们选择和发展自己的职业时 所围绕的中心。 施恩教授通过研究提出了五种职业锚： 1）技术职能型职业锚 2）管理型职业锚 3)创造性职业锚 4）自主独立型职业锚 5）安全稳定性职业锚。 6.6.简要说明简要说明什么是工作专业化什么是工作专业化，以及工作专业化的优点是什么？，以及工作专业化的优点是什么？ 工作专业化是指 一个人工作任务范围的宽窄， 所需技能的多少。 工作专业化程度越高， 所包含工作任务的范围就越窄， 重复性就越强， 因此，一种观点认为， 越这样做效率越高。 但是在这种情况下， 相应的所需的工作技能范围比较窄， 要求也不高。 反过来，工作专业化程度低， 意味着工作任务的范围较宽， 变化较多， 从而也需要有多种技能来完成这些工作。 优点： （1）每个人都需要较少的工作技能， 这使招募和培训员工更容易 （2）通过对相对相同任务的重复和实战来增加熟练度 （3）通过主要利用每个员工的最佳技能来对技能更有效地利用 （4）因劳动可以容易的替代而导致低工资 （5）更加一致的最终产品和服务 （6）同时完成不同的任务 7.请简要说明人力资本理论请简要说明人力资本理论 现代人力资本理论最早是由 美国经济学家舒尔茨和贝克尔等首先提出， 基本思想： 第一，单纯从自然资源，资本资源和技术资源这些生产因素的投入角度无法解 释现代社会生产力提高的全部原因。 第二，人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源。 第三，人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力的形态，使 人力与其他商品一样，具有使用价值和价值。 第四，人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力进行投资 而形成的资本。 第五，人力投资的目的是要获得投资收益。 8论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。 （1）可能出现的问题： 1）标准不清 2）晕轮效应 3）偏松或偏紧倾向 4）趋中倾向 5）近因效应 6）评价者的个人成见 7）文化上的“水土不服” （2）避免方法： 1）要确保所有的管理者，特别是一线管理者对上述几种在工作绩效评价过程中容易出现 的问题都有清楚的了解。 2）选择正确的绩效评价工具。 3）对主管人员进行培训。 4）要保证考核尽量依赖于客观的、有据可查的事实和资料，减小认知的误差。 5）组织应能够有针对性地使用资源。 招聘的策划和组织，及过程中易出现的问题有哪些招聘的策划和组织，及过程中易出现的问题有哪些 1.缺乏招聘人力资本效率和招聘渠道的选择误区。在招聘渠道的选择上，有些 企业倾向于启用影响较大的媒体，由于大众报刊的广告受众很多，如果太多人 对招聘广告作出反应， 这使人力资源部门在招聘工作中对招聘成本和求职者类 型，数量失去了控制，给人力资源部门工作造成一定困难。 2.一意孤行，觉得招聘是自己部门的事，不与其他部门合作就制定计划，这样 会使招聘的人不符公司要求。 3.忽视外部和内部因素的影响力，包括外部的国家法律政策，人才市场以及内 部的企业文化氛围，战略思想，企业目标等。 4.缺少工作分析，招聘广告词的描述不清晰，应提到岗位的详尽描述和胜任本 岗位所需要的知识，技能，体力等方面要求。否则会有大量不合格的简历，增 加招聘成本。 5.不尊重应聘人员，求全责备 6.面试官衡量权过大。 请比较人事管理和人力资源管理的区别。 人力为成本-人力为资源. 被动反应-主动开发 执行层-决策层 以事为核心-以人为核心，注重人事相宜 事务性-策略性 1、管理内容： 前者以事为中心。包括管理档案、员工资料、人员调配、职务职称变动、工资 制作、发放、工资调整等。 后者以人为中心。将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发 人的潜能、激发人的活力、使员工能积极主动，创造性的开发工作。 2、管理形式： 前者静态管理。员工新进、培训上岗、被动型工作、自然发展。 后者动态管理。强调整体开发，根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯 设计；不断培训，不断进行横向及纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才。 3、管理方式： 前者采取制度控制和物质刺激手段。 后者人性化管理。考虑人的情感、自尊和价值、以人为本。多激励，少惩罚； 多表扬，少批评；多授予，少命令；发挥个人特长，体现个人价值。 4、管理策略： 前者就事论事，侧重近期，眼下，当前。 后者注重人力资源整体开发，预测与规划。根据组织长远目标制定人力资源开 发措施，实现战术和战略性结合。 5、管理技术： 前者照章办事，机械呆板，强调规章制度。 后者追求管理的科学性和艺术性。采取新技术和方法，完善考核系统、测评系 统等。 6、管理体制： 前者被动型。按部就班，强调按领导意图办事。 后者主动开发性。根据组织现状及未来，有计