毕业论文范文——中小企业人才流失原因及对策分析

单 位 代 码 学号 分 类 号 密级 毕 业 论 文中 小 企 业 人 才 流 失 原 因 及 对 策 分 析院（ 系 ）名 称 国 际 学 院 专 业 名 称 工 商 管 理学 生 姓 名指 导 教 师 年 月 日黄 河 科 技 学 院 毕 业 论 文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最 具活力的经 济增 长点和 重 要组成 部分 ,它在 促 进经济 增长 ，缓解 就业 压力 ，优 化经济 结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临 更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争 优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失， 较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才， 显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问 题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性， 然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原 因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力 资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因， 对策黄 河 科 技 学 院 毕 业 论 文第II 页Di scu ssion on th e sm a l l a n d m ed i u m -si zed en t er p r i se b r a i n d r a i nr ea son a n d cou n t er m ea su r e a n a l y si s A b s tra c tThe reform of the economi c sy stem of the smal l and medium enterpri ses to rapiddevelopment, become a new s y stem of soci al i st market econom y the most dy nami c economi cg row th and an i mportant part of i t, i n promoti ng economi c g row th, al l evi ate obtai nemploy ment pressure, opti mi ze economi c structure, promote the consumpti on demand haspl a y ed an i mportant rol e. W i th the ag g rav ati on of the market competi ti on, smal l and medi umenterpri ses w i l l face more sev ere chal l eng es, i n the future ma rket occupi es a spa ce for oneperson, smal l and medi um-si zed enterpri se must from human resources to obtai n thecompeti ti ve advanta g es, for enterpri ses to create better condi ti ons for dev el opment. B ut theproblem of seri ous l oss to the enterpri se has broug ht i nesti mabl e l oss, hi g h w asta g e ratehi nders the devel opment of smal l and medi um-si zed enterpri ses. S o how to make rati onal useof human resources, ta rry tal ent, appea r parti cul a rl y i mportant.B y col l ecti ng data, thi s arti cl e from the present smal l and medium-si zed enterpri sehuman resource mana g ement probl ems i n the process of the brai n drai n probl em anal y si s, tohuman resources dev el opment and mana g ement theory as a g ui de, a comprehensi veel aborated the smal l and medi um-si zed enterpri se brai n drai n questi on. Fi rst anal y zed thesmal l and medi um-si zed enterpri ses current si tuati on of brai n drai n and broug ht neg ati v eeffect, i l l ustrates the necessi ty of study, and then from the ex ternal factors, smal l andmedium-si zed enterpri se ow n factor and i ndi vi dual factor anal y si s of enterpri se tal ent l oss黄 河 科 技 学 院 毕 业 论 文第IV 页formati on mai n reason, put forw ard to answ er the outfl ow of tal ents i n smal l enterpri sesmana g ement countermeasures and sug g esti ons: from thedevel opment of economy,i mprovement of human resources mana g ement sy stem, enterpri se cul ture constructi on,i mprove the mana g ement l evel and other aspects to sol ve the probl em.Key w ords: S mal l a nd medium-si zed enterpri se, B rai n drai n,R eason, C ountermeasure目录一、绪论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1（一）课题研究背景 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1（二）课题研究目的和意义 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1（三）课题研究方法及论文内容构成 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 二、人才流失的综合概述 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3（一）、关于人才和人才流失的定义 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3（二）人才流失的衡量 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 三、当前中小企业人才流失现状及影响 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5（一）中小企业人才流失的现状 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5（二）人才流失带来的影响 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 四、中小企业人才流动率高，留人难的原因分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9（一）、外部因素分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9（二）、中小企业自身因素分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9（三）、员工个人因素分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 五、有效控制中小企业人才流失的对策分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14（一）、发展企业自身经济 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14（ 二 ） 、从 招 聘 源 头 入 手 ， 提 高 招 聘 质 量 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14（三）、创造好的工作生活的环境 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15（四）、建立科学有效的激励机制 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15（五）、注重对员工的培训，对培训需求进行分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16（六）、塑造良好的企业文化，加强团队凝聚力 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16（七）、管理者提高管理水平，领导者自身人格魅力，从情感上留人 . . . . . . . . . 16 六、结 论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 致 谢 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19参考文献 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20黄 河 科 技 学 院 毕 业 论 文第12页一 、 绪 论（一）课题研究背景改革开放以来中小企业作为市场经济中的主体，在国民经济中占有很大的比重。据 国 家发展 与改 革委员 会2004 年 10 月统 计显 示，经工 商部 门注册 的中 小企业已 经超 过360 万家，更何况经过几年的发展，中小企业也在不断增多，中小企业创造的最终产品和服 务 价值占 国内 生产总 值的55. 6%。 但是 我们 也看到了 ，随 着社会 的发 展，市场 竞争 日益 激烈，人才的竞争也从国内企业之间的争夺转为国内企业与外资企业的争夺战，入世以 后 ，外资 企业 的进入， 像通用 、摩托 罗拉 、微软、I BM、爱 立信等 跨国企业 纷纷扩 大在 中国的投资，外国企业与本土企业的人才争夺日益加剧。较高的人才流失率制约了中小企业的发展壮大，使中小企业在获得持续发展动力方 面面临挑战。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显的非常重要。通过搜集资料， 本文以我国目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，并针对此问 题提出一些建议以供参考。（二）课题研究目的和意义 近年来，随着国民经济的发展，市场竞争日益加大，再加上中国加入世贸组织，国门逐渐打开，越来越多的国外企业在中国的市场上发展壮大，抢夺市场占有份额，对国内企业造成了很大的冲击，特别是中小企业更难立足和发展，因此提高我们企业的竞争 力迫在眉睫。我们都是知道人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来 越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企 业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有 着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小 企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，往往自己培养的核心员工成 为别人的得意助手，给企业带来了不可估量的损失。中小企业如果想要获得长足发展必须在人才方面下功夫，应该将人才战略作为整个企业发展战略的核心，但是中小企业在人才引进、聘用、培育、留守方面存在着种种的不利和弊端，这些直接导致了企业请进了人才而又留不住人才的尴尬局面的出现。因此 如何留住人才，如何解决人才流失这一问题就显得尤为必要。（ 三） 课题研究方法及论文内容构成 本文主要利用文献研究方法，通过多种途径收集有关民营企业人才流失对策的文献资料。主要包括人力资源管理、组织行为学、企业文化等多个学科关于人才流失的的相关著作及论文，收集我国关于中小企业相关的文献资料及法律法规等。通过搜集和整理 大量的与中小企业人才流失相关的资料，在指导老师的指导和帮助下，分析中小企业在 人力资源管理中的人才流失问题，找出原因，并结合自己所学的知识、收集的资料并整 理消化写成论文。通过新颖的论点和想法来提出自己论文的创新点，并运用所学习的知 识来补充和加工。本文先阐述课题背景和目的，从而引出人才流失的研究现状，结合现状并运用课题 的研究方法来分析中小企业在人力资源管理中的人才流失问题现状。在现状的基础上对 中小企业人才流失率高，留人难的问题进行分析，然后提出有效控制人才流失的对策。 分析之后再总结以上所讲的内容，即结论。论文层次分明，重点突出，详略得当，体现 了理论为实践服务的宗旨。二 、 人 才 流 失 的 综 合 概 述（一）、关于人才和人才流失的定义 要想正确的认识了解人才流失，首先，我们要了解什么是人才。传统意义上的人才通常是指饱读诗书、博学多才的人，这只是一个笼统的定义，而现代社会对人才有了新的认识与界定，是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。中共中央、国务院 2010 年 6 月 6 日印发国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）中指出：人才是指具 有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中 能力和素质较高的劳动者。对于中小企业来说，人才就是指中小企业的行政管理、技术开发和生产经营活动的 优秀员工，是为企业长早价值利益的人。这不仅意味着要具有过硬的专业知识和实际经 验，而且意味着要具有一定的社会阅历、敬业的精神、健康的心理、负责的态度、诚信 的品格、创新的意识、积极进取的状态以及很强的团队协作能力。其次，要将人才流失与员工流动区别开来。人才流失与人才流动，虽然只有一字之 差，但是意思却相差甚远。所谓“过犹不及”就可以说明人才流失与人才流动的关系。 人才流动是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的 岗位、工作地点、职业的性质、服务的对象及其性质的因素等确定。一定程度上、一定 范围内的合理的人才流动对组织是有利的，也是必须的，但一旦超出这个度，就会影响 整个企业的稳定发展，最终导致企业的衰败。合理的员工流动能促进企业内部的创新， 新员工的到来为企业注入新鲜血液，没有能力或者工作绩效不好的员工离去也有利于企 业的更好发展。但是，人才的流动必须做到和企业的战略决策相匹配。那什么是人才流失呢？字面意义可以看为人才的流走失去，像员工辞职，跳槽，或 者是被解雇，退休等都是人才的流失。所谓人才流失，是指在一企业内，对其经营发展 具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非企业意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单 位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失 则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。（二）人才流失的衡量对 一 个 企 业 中 如 何 界 定 为 人 才 流 失 呢 , 首 先 是 衡 量 人 才 流 失 的 总 体 水 平 。根 据以 上 对 人 才 流 失 的 界 定 , 一 个 企 业 人 才 流 失 的 总 体 水 平 取 决 于 企 业 内 的 人 才 流 动总 体 状 况 , 以 及 企 业 的 人 才 流 动 合 理 限 度 这 两 个 方 面 。企 业 内 人 才 流 动 的 总 体 状 况 , 可 以 利 用 以 下 两 个 指 标 来 衡 量 :1 . 总 流 动 率 。 总流 动 率 反 映 的 是 在 一 个 特 定 的 时 期 内 ( 一 般 为 一 年 ) , 组 织 内 总的 流 动 人 数 与 员 工 总 数 的 对 比 关 系 , 可 用 以 下 公 式 计 算 :总 流 动 率 =( 总 流 动 人 数 / 平 均 员 工 总 数 ) 1 0 0 %2 . 可 避 免 流 动 率 。 可避 免 流 动 率 反 映 的 是 在 一 个 特 定 的 时 期 内 ( 一 般 为 一 年 ) ,组 织 内 有 可 能 避 免 出 现 流 动 的 人 数 与 员 工 总 数 的 对 比 关 系 , 可 用 以 下 公 式 计 算 :可 避 免 流 动 率 =( 总 流 动 人 数 - 不 可 避 免 的 流 动 人 数 ) /平 均 员 工 总 数 1 0 0 %在 这 项 指 标 中 , 总 流 动 人 数 减 去 不 可 避 免 的 流 动 人 数 为 可 避 免 的 流 动 人 数 。 其中 , 不 可 避 免 的 流 动 人 数 包 括 临 时 性 雇 员 的 辞 退 、 提 升 、 横 向 调 动 和 因 为 生 病 、 死亡 和 退 休 等 导 致 的 流 动 。 可避 免 流 动 率 是 测 量 人 才 流 动 状 况 的 一 个 优 良 指 标 , 因 为它 反 映 了 可 以 被 消 除 的 人 才 流 动 部 分 , 代 表 了 组 织 通 过 有 效 的 人 力 资 源 管 理 最 有能 力 施 加 影 响 的 那 部 分 人 才 流 动 。企 业 的 人 才 流 动 是 否 合 理 , 它 是 一 个 相 对 的 概 念 , 是 与 企 业 所 在 行 业 或 其 他 同类 企 业 的 平 均 人 才 流 动 水 平 相 比 较 而 言 的 。 因 此 , 一 个 企 业 人 才 流 动 的 是 否 合 理 ，就 要 看 所 在 行 业 或 其 他 同 类 企 业 的 平 均 人 才 流 动 水 平 。 一 个 企 业 的 人 才 流 动 如 果超 过 所 在 行 业 或 其 他 同 类 企 业 的 平 均 水 平 , 超 出 部 分 就 可 视 为 人 才 流 失 。显 然 , 一 个 企 业 的 总 流 失 率 越 高 、 特 别 是 可 避 免 的 流 失 率 越 高 , 企 业 的 人 才 流失 情 况 就 越 严 重 。但 是 , 对 于 企 业 的 总 人 才 流 失 率 的 高 低 , 有 一 点 需 要 注 意 , 如 果 没 能 保 留 住 高 效 率 的 员 工 , 低 流 失 率 可 能 还 不 如 高 流 失 率 。 因 此 , 要 准 确 判 定 组 织 的 人 才 流 失 状 况 , 不 仅 要 对 人 才 流 失 的 总 体 水 平 进 行 衡 量 , 还 要 从 结 构 上 对 人 才 流 失 进 行 衡 量 。三 、 当 前 中 小 企 业 人 才 流 失 现 状 及 影 响（一）中小企业人才流失的现状根据 i Re s e a r c h 艾瑞市场咨询最新发布2007年中国中小企业 B2B 电子商务研究 报告数据显示，2006年中国中小企业总数为3151. 8万家，在国家制度环境逐步改善、 宏观经济环境发展良好、中国成为全球制造业中心等诸多有利因素的推动下，艾瑞预计 未来5年中国中小企业将连续扩张，中小企业数量将保持7%- 8%的年增长率，2012年中小 企业总数将达到5000万家。中小企业在不断的壮大发展，但是由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。据 2005 年“第一资本”上海高峰论坛主办方发布的“CEO眼中的人力资源管理主题调查报告”称：75认为“15以下的员工流失率”是合理的，其中 55认为“510”是合理的；100的 CEO认为，超过 20的流失率会绘企业带来实质性影晌。过高的人才流 动率表明相当部分的民营企业对员工缺乏凝集力、感召力，员工对企业缺乏归属感。经相关资料显示一般员工有 3 个离职的高峰期：1、试用期前后的新人危机。在这 期间，新员工发现这项工作超出他们的能力，基本生活需求没有保障，或者是薪酬不合 理，企业环境等不与预期所想，自身与企业的价值观念不同，企业文化不认同，或是与 老板不合，就会立刻想辞职。2 工作两年后的升迁危机。经过一段时间的工作后，员工 希 望自己 的能 力各方面 得到认 同，自 我实现 需求加剧 ，就 会想有升 迁晋升 的机会 。3 ， 工作 5 年后的工作厌倦危机。当可以预知的职位晋升越来越慢，且机会越来越少，在一 个岗位工作时间太长，一些已经担任主管的人就会开始想找寻找外面的机会。这对企业 来说也是最大的忧虑。1. 流向外资企业的比率较高 随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，尤其是中国加入世贸组织后，越来越多的跨国企业进入中国市场。这些外资企业相对于中小企业，不仅是市场的竞争加剧，人 才特别是优秀人才的争夺也因此加剧，目前，全球跨国公司 500 强已有 400 多家“落户” 中国市场。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第 一步便是挖人。同时，本土崛起的中小企业发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两 股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才的较高流动成 为一种常态。2. 人才流失频率越来越快 竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。竞争激烈的金融业、计算机应用等行业，需要技术含量高的工程师，或者一些拥有很高的管理经验、掌 握着市场资源或是技术资源的优秀人才，因为他在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永 远是各个企业争夺的对象；另一方面，高素质人才为了追求自身最大价值的最大化，自 我实现需求提升也促使他们不断更换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的不少行 业人才流失越来越激烈，其频率也越来越快。2. 羊群效应人才流失呈现集体意识 在不少中小企业中一旦有具有影响力的一名或是数名员工的带头离职，将会带来几人几十人甚至是上百人的集体跳槽行为，结果轻的造成岗位的缺失，严重的将造成企业关键的岗位短缺甚至是生产的瘫痪。这种情况甚至在较大企业也出现，如原来小霸王、 伊利等公司。北 大 方 正 助理总 裁 周 险 峰 率 30 多位 PC 技术骨干集体跳槽加盟海信数码。 健力宝销售公司总经理蒋兴洲与 20 多位销售经理集体离职。这些事件都是在业界引起 了轩然大波，足以看到羊群效应给人才流失带来的负面影响有多大。3 . 人 才 流 失 呈 现 地 域 性人才总是从不发达地区向发达地区流动; 从农 村 向城 市 流动。 这是因为发达地区， 外资企业能提供更好的生 活 环 境 和待遇, 并有 更多的发展机会。4 . 高 学 历 人 才 流 失 比 较 严 重 人才的流失与学历高低也有很大关系，高学 历 的人才流动性较大。研究表明，高层次人才在同一个岗位上稳定工作的时间大约是 2 年，如果他觉得在这个职位上没有发展 前途，就会重新寻找更新更高的职位。这是由高学历人才本身条件的优越性决定的。很 多 较 高 学 历 的 人 在 中 小 企 业 中 也 会 因 为 对 自 己 预 期 的 工 资 待 遇 要 求 与 实 际 工 作 中 的 工 作岗位、待遇、环境相差较大, 即理想与现实的差别太大，所以流失多。5 . 年 轻 员 工 流 是 比 较 快人才流失与年龄呈负相关关系, 年轻人流失多, 年龄大的流失少。这是因为年轻人的 学习能力强, 家庭负担小, 跳槽时考虑的机会成本相对较小，造成了青年员工跳槽现象普 遍。年龄大的员工所顾虑的就比较多，相对稳定性也要高得多。（二）人才流失带来的影响根据有关资料显示, 目前 国内一些中小企业中高级人才的流失率高达 30%，而过高 的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力 和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响 主要有以下几个方面：1. 人才流失会造成核心技术和商业机密流失 在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很 可能随之流失， 一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。2. 人才流失会增加企业的经营成本人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如 老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新 招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。3. 人才流失会影响企业在职人员的稳定性与忠诚度 人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范 围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失 的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工 作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。4. 人才流失会使竞争对手的竞争力提高 人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大 的竞争力反差。5. 人才流失造成客户流失、经营中断 企业的人才流失往往伴随着客户的流失，新员工要重新建立这种社会关系还需要花很长时间，投入更多成本，这是客户与人才相互忠诚的表现。相对于相信企业品牌，很 多客户更愿意相信一个长期合作的员工，因为他们之间的长久合作信任。一个企业如果 人才流失率很高，那么他很难留住客户，因此而长城的经营中断，损失不可估量。6. 人才流失频繁对企业形象也有负面影响 企业的人才流失过于严重、过于频繁，就是员工对企业不满的直接体现，也说明这个企业的管理尤其是人力资源管理方面急待提高。那么行招聘的员工看到这个现象心里 也会有疑虑，合作客户或者有意向的客户看到这一点的话也会对企业长生不信任感。员 工的高流动率和大量人才流失，尤其是高层管理人员辞职，会给企业整体形象和名声带 来损害，造成企业商誉损失，如果处理不当，容易形成“墙倒众人推”的危机局面。四 、 中 小 企 业 人 才 流 动 率 高 ， 留 人 难 的 原 因 分 析（一）、外部因素分析1. 人力资源管理发展较晚，管理体制落后 中 国的大 部分 人力资 源工作 者真正 开始 做人力 资源管 理工作 ，比 较早的也 是从 20世纪 90 年代开始，现代人力资源管理发展比较晚所以体制不健全，与国外对人才流失 问题的研究相比，我国在该领域的研究相对来说起步较晚，进入 20 世纪 80 年代后期， 直至 90 年代初，我国理论界才开始大量研究人才流失问题。2. 企业竞争加剧人才争夺 我国是一个人力资源大国，但是人才资源仅占人力资源总量的 5. 7%左右，我国人事部研究结果，有四大类人才严重短缺：高层次人才、高新技术人才、企业高层经营管理 人才、高级金融保险人才。人才短缺已经成为制约人才战略实施、制约经济发展的关键 因 素之一 ，。 所谓“得 人才者 得天下 ，失人 才者失天 下” 已经成为 很多企 业家的 共识 ， 可见人才竞争的加剧更使人才流失率越来越高，中小企业更是深受影响。3. 外部舆论对就业形势的影响近 年 来 由 于 高 校 的 大 范 围 扩 招 , 人 才 的 需 求 却 没 有 同 步 扩 大 , 就 业 形 势 严 峻 , 以 至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题。在这种情况下, 学校、家长或者身边的朋 友都开始向我们大学生灌输骑驴找马的观念，在没有找到合适单位的情况下, 先找到一 个能养活自己的工作, 边工作、边寻找理想的公司。中小企业往往成为这种跳板, 一些 根 本 不 想 在 中 小 企 业 工 作 的 大 学 生 , 先 找 中 小 企 业 做 发 工 资 的 地 方 , 一 有 合 适 的 单 位 马上远走高飞。也有一些学生将中小企业作为积累工作经历的跳板，以便二次就业。（二）、中小企业自身因素分析1. 中小企业用人环境欠佳，工作、生活环境有待改善 中小企业一味地追求经济效益而忽视了对人才的关心照顾，工作环境简陋，许多设施简单、老化，企业间的交流活动少，未能形成良好的员工工作氛围。关健是企业的人文环境较落后，没有团队凝聚力，企业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。2. 中小企业发展前景不明朗 由于本身的规模、资金等制约，大部分中小企业存在管理不科学 、缺乏技术创新能力、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素都制约了中小企业的发展，企 业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲 成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎 生存的因素。3. 缺乏有效率的招聘体系 有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是：各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系，他们 往往希望在最短的时间内得到人力。于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种 招聘渠道去招聘人员，这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。招聘的结果 也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效率的。只是被动寻求满足短期要求的员工，却没 有根据企业未来长期发展要求招聘适合的人才，导致招聘效率质量低下，短期效应制约长期 发展。4. 缺乏有效的人才开发和培养机制 中 小企业 人很 少对企 业员工 做职业 生涯 规划， 使员工 对在企 业中 的定位和 发展 感到茫然。特别是不注重对员工的培训，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是 得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。5. 中小企业薪酬、福利待遇相对较差 对企业外部：薪酬水平偏低，人才市场的竞争里不具备优势。只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才。 对企业内部：薪酬水平偏低，对外缺乏竞争力，对内缺乏激励效应，以至于无法留住人才。造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资 源的巨大浪费。6. 缺乏科学合理的激励机制 许 多企业 只把 薪酬这 一项作 为激励 员工 的指标 ，却忽 视了员 工在 心理上， 工作 成就感方面的需求。只重物质激励而忽视非物质激励对员工的影响。没有从员工的自身需要出发来制定相应的激励措施。7. 中小企业领导者的人格魅力缺失，管理层缺乏管理才能 领导者魅力在很大程度上对人才的吸引，增强团队凝聚力，提高员工忠诚度起到关键性的作用，一个工资再高的公司，如果遇到一个糟糕的领导者，那么也不会有人才愿 意留下来，与企业长期共存的。8. 中小企业的劳资关系问题 中 小企业 中劳 资关系存 在不 平等、不 公正、 不和谐 的现 象，主要表 现在 ：劳资 关系不规 范、员 工利 益得不到 有关法 律的保 护；违 反劳动 法 的规定， 随意延 长员工 的工作 时 间 ，经常 克扣 和拖欠员 工工资 ；劳工 条件差 ，工作环 境恶 劣；工人 缺乏必 要的劳 动保障 ， 在 养老、 失业 、医疗等 主要劳 动保障 方面投 入较少。 企业 不能给员 工提供 良好的 安全感 。 在 中小企 业中 ，员工很 难有良 好的安 全感。 首先，劳 动合 同制度不 健全。 据调查 ，中小 企 业员工中只有363的人在进入企业时与企业签订了劳动合同，32的人有过口头协议， 其余的则既无书面合同也无口头协议。而且，即使签订了劳动合同，也只有338的合同 对发生工伤后的工资发放、医疗等作了规定，其内容过于简单、粗糙，缺乏规范性。其次， 缺 乏劳动 保障 。劳动保 障诸如 养老金 、失业 保险、医 疗保 险、工伤 保险等 。由于 许多中 小 企业没有这方面的条件，基本不会为员工办理“五险一金”，这就使得员工根本享受不到这 方 面的保 障， 从而导致 了员工 存在后 顾之忧 ，让员工 都感 觉公司只 是一个 临时的 踏板， 有 机 会都想 出去 ，任何人 都不想 看到自 己老无 所养；第 三， 企业辞退 员工的 随意性 大。由 于 一 些中小 企业 主的自身 素质有 待进一 步提高 ，他们对 人才 的重要性 没有充 分的认 识。对 人 才不够重视和尊重，动辄就以“炒鱿鱼”相威胁，在员工辞退上显得十分随意。（三）、员工个人因素分析1. 外部机会：现在社会通讯事业的发展促使信息的传递飞速增长，很多人可以从网 络等很多渠道了解更新的招聘信息，看到好的机会就会跳槽。网上招聘在几年前还是新 奇事物，而如今据国外有关资料统计，已经有 79的公司将网络作为招聘工具，在网上 每天有 29000 份招聘广告和 2500000 份的简历，有 200000 个网站在招聘员工。外部更 好的机会选择对企业核心人才有直接的吸引力。人往高处走，这也是人之常情。2. 个人职业生涯计划难以实现，欲望的不到满足一般来说，人才应聘到一个企业工作，最初的动机是希望获得较高的薪酬，但工作 稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业 发展计划。如果员工在公司工作一定时间职业生涯规划的预期仍然看不到希望，也就是 个人欲望与需求得不到满足，那么就很容易造成员工“择良木而息”或者跳槽的念头。 个 人的欲 望和 需要包 括工资 收入， 福利 待遇， 工作环 境和职 位升 迁等。无 论是 Ma s l ow 的需求层次理论还是 He r z be r g 的双因素理论都指出人是理性且具有生理和心理需求的， 他们的行为总是自觉或不自觉地受到某种需要或欲望的驱使。马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，并且它们会按照一定的顺序出现。他 将人的需求层次划分成五个水平( 如图 21) ，并指出：a 人们去做那些需要未得到满足的事情是因为受到激励 b一旦人们在低层次上得到满足，将在一个较高层次上追求满足 c 如果人们在低层次上的需求没有得到满足，就不可能为高层次上的因素所激励，所以当某一层次的需要长时间不能得到满足时，就会造成人才流失的现象。图 3- l 马斯洛的需要层次理论 因此，如果个人的欲望和需要没有得到满足时，员工就可能会产生离职的思想并随时付诸行动从而造成企业知识人才的流失。3. 对企业的发展前景不看好 一个处于上升去世的企业，可能它当前的薪酬待遇不是太高，可是员工能看到企业后期发展前景，那么人才的流失就会少很多。当企业的发展遇到问题的时候，无论是企 业经营上的，还是资金问题，企业发展方向目标或者是领导层变动等等，都会影响员工黄 河 科 技 学 院 毕 业 论 文第16页13五 、 有 效 控 制 中 小 企 业 人 才 流 失 的 对 策 分 析安德鲁卡内基说过这样一句话：“带走我的员工，把我的工厂留下下，不久工厂就 会 长满野 草； 拿走我的 工厂， 把我的 员工留 下，不久 后我 们还会有 个更好 的工厂 。” 从 这 一句话 中，我们 就可以看出 人才对 于一个企 业有 多么 重要的意义 。“ 以人 为本”是现 代 企 业 管 理 的核 心理 念， 人才 工作是 企业 在市场经 济条 件下必 须坚 持的长期 战 略 。 对 企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。虽然小企业在吸引人才方面受诸多因素的影响，而且有些宏观外部因素是我们没办 法改变的，但是与大企业相比，中小企业也有自己相对的优势，中小企业具有体制灵活 多变、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业容易发挥个人的特长，展现自 我，具有较大潜力。也就是说企业要必须在吸引人才方面必须具有自己特有的优势。因 此，对于中小企业而言要抓住新一轮企业改革的时机，有效利用有限的资源，以不同方 式努力创造吸引人才的条件。（ 一）、发展企业自身经济每个企业只能在一定的领域、一定的行业形成优势, 不可能在多个方向、多个方面都 有竞争力。明智的中小企业就要善于“并兵相敌”, 坚持“有所不为而后有为”的原则, 运用市场聚焦策略, 扬长避短, 把有限的资源、资金、力量集中到能够形成自身优势的领 域 和目标 上来 ，找准自 身的定 位。中 小企业 需要进行 “技 术升级” 和“产 品创新 ”。 要 设 立研发 机构 , 加强技 术创新 体系建 设, 获 得产品技 术上 的提高, 不断推 出市场 需求、 款 式新颖的新产品, 采取别出心裁、出人意外的新举措, 开拓新兴的、有潜力的新市场。 企 业要加快自身的发展，只有自身发展壮大了，提高员工各方面待遇，给知识员工足够发 展空间，这样才有竞争力与大企业争夺知识人才。（ 二 ）、 从 招 聘 源 头 入 手 ， 提 高 招 聘 质 量 人 力资源 管理 的核心 是选人 、育人 、用 人、留 人。选 人即为 招聘 ，所以说 人员 招聘工作的好坏直接影响了企业人才的质量，阿洛兹(C l audi o Fernadez A raoz)认为，招聘适