民营企业人力资源管理分析——毕业设计论文

毕 业 设 计 作 品 题 目：中国民营企业人力资源管理分析姓 名：专 业：工商企业管理班 级：学 号：校内指导老师：校外指导老师：填表日期： 湘潭医卫职业技术学院教务处制湘潭医卫职业技术学院 毕业设计作品二级学院管理学院专 业工商企业管理班 级姓 名学 号校内指导老师毕业设计名称中国民营企业人力资源管理分析校外指导老师毕业设计时间 中国民营企业人力资源管理分析 院 系: 管理学院 专 业: 工商企业管理 班 级: 学生姓名: 指导教师: 日期: 年 月 日摘要:民营企业的发展趋势总体上虽然呈现出平稳状态却面临着一项十分严峻的挑战。那便是由于人才资源短缺导致的企业竞争力不足的问题。怎样全面地解决好民营企业人力资源管理中存在的问题,例如:薪酬管理科学性有待提升、员工招聘的不规范性、培训管理针对性不足、人员晋升渠道狭窄、人员考核和人员激励机制不健全。民营企业的进一步发展被这些问题严重制约,优化人力资源管理,是提高企业的核心竞争力的必经之路,为民营企业的进一步发展壮大提供有效途径,具有十分重要的现实意义。关键词: 民营企业；人力资源；企业管理；问题分析目 录第1章 绪论41.1研究的背景及意义41.1.1研究的背景41.1.2研究的意义41.2研究的方法4第2章 相关理论概述52.1民营企业的界定52.1.1民营企业的概念52.1.2民营企业的显著特点52.2人力资源管理相关概念与理论52.2.1人力资源的定义52.2.2人力资源管理的定义5第3章 中国民营企业人力资源管理的优点与主要问题63.1中国民营企业人力资源管理的优点63.2中国民营企业人力资源管理存在的主要问题63.2.1员工招聘缺乏规范性63.2.2薪酬管理科学性尚待提升63.2.3缺乏战略性思考和规划，没有开发意识8第4章 完善中国民营企业人力资源管理的建议与对策114.1建立现代、专业的人力资源管理体系114.1.1建设专业化人力资源管理队伍，完善人力资源管理部门114.1.2努力提高民营企业家素质114.2完善绩效考核体系和激励机制124.2.1完善绩效考核体系124.2.2建立虚实兼顾的多样化长效激励机制12总结与展望13参考文献14致谢15第1章 绪论1.1研究的背景及意义1.1.1研究的背景民营企业的发展对社会主义市场经济所产生的影响愈来愈深远,最为突出的表现就是在就业机会和社会稳定方面,但民营企业依然面临着粗放式管理的发展问题。民营企业由于基础薄弱,综合实力不强,资金短缺,发展时问不长,经验不够丰富、核心竞争力弱等先天不足,再加上对人力资源的理解不足和重视程度严重不够,使得民营企业发展步履维艰,严重掣肘了民营企业的发展。面对这些问题,本文针对民营企业人力资源管理进行了全面的系统分析并提出了自己的几点思考和见解。1.1.2研究的意义民营企业如何冲破传统管理思想的约束,创造出更符合中国民营企业特点的人力资源管理机制,成了当今民营企业以及学术界乃至国家迫切需要研究解决的问题。而我作为工商管理专业即将毕业的大学生,坚实的理论基础和一定的实践经验有利于更好的把握民营企业人力资源管理机制设置的整体方向,通过对中国民营企业人力资源管理中存在的问题进行分析,提出一些改进和完善企业人力资源管理机制的切实可行的建议,为中国民营企业长足发展贡献出一份力量。1.2研究的方法本文采用了理论与实践相结合的研究方法,利用人力资本理论、相关管理学、人力资源专业和组织行为学的研究成果,结合中国民营企业的人力资源管理发展现状,对我国民营企业人力资源管理领域存在的问题进行分析阐述,提出一些可行的具体对策。在资料收集阶段,采用文献法与调查法对我国部分民营企业的现状做了一定程度的考察分析和调研工作,使结论尽可能的切合实际。在论文的研究阶段,采用定性研究与定量研究,对中国民营企业的人力资源管理进行多维度、立体式剖析,并在此基础上提出相应的具体措施。第2章 相关理论概述2.1民营企业的界定2.1.1民营企业的概念民营企业,简称民企是指所有的非公有制企业。国有控股、国有独资除外的其他类型的企业只要没有国有资本皆属民营企业。本文中所讨论的民营企业是指民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人实体,即我们通常说的私有企业或“私企”。2.1.2民营企业的显著特点民营企业的发展具有七大显著特点:1.民营企业生存环境差；2.民营企业生命周期短；3.家族企业占主导；4.多数民营企业依赖资源禀赋；5.企业家与企业经营发展状况休憩相关；6.民营企业具有高灵活性；7.多数民营企业人力资源管理为非正式的。2.2人力资源管理相关概念与理论2.2.1人力资源的定义人力资源是指具有从事体力或智力劳动能力的人的总和。从广泛意义上说,智力正常的人都属于人力资源,文章所讨论的主要是指一个具体企业内外具有劳动能力的人的总和。人力资源有依附性、时效性、生物性、能动性等自然属性和替补性、增值性、组合性、两重性等社会属性。人力资源是企业建立和提升核心竞争力的基础,是推动企业发展进步的重要因素。2.2.2人力资源管理的定义人力资源管理( Human Resource Management,简称 HRM)是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。人力资源管理是企业实现资源合理配置的重要环节,是企业昌盛不衰的组织保障。第3章 中国民营企业人力资源管理的优点与主要问题3.1中国民营企业人力资源管理的优点灵活性的优势是当前民营企业人力资源管理的发展,建设规模以适应民营企业自身的发展阶段和发展人力资源机制需要灵活的管理方式。民营企业人力资源管理的激励,可以更积极地采用各种方式来实现,民营企业相对于国营企业或外国企业,其灵活性更大,可以提供更多形式的激励机制。首先,目前民营企业可以更大规模的进行激励,这种方式是国有企业和其他组织不太能实现的,如民营企业营业利润的一部分可以通过股权、权益来激励员工,或进行其他差异化激励。其次,民营企业可以采用多类型搭配的激励机制,选择搭配多种解决方案,例如通过培训、保险、旅游、其他生活服务福利等方法来实现。最后,民营企业人力资源管理的扁平化优势,民营企业人力资源管理改革可从上到下,也可以自底向上实现扁平化优势。组织内的通信传输更加平滑和方便,执行效率也更高。3.2中国民营企业人力资源管理存在的主要问题3.2.1员工招聘缺乏规范性据调查结果表明，民营企业招聘方面规范性认可54%的受访者认为招聘规范一般，大多数人不认识现阶段我国私营企业在招聘系统的实现。然而,通过人才的竞争来实现企业发展是现代人力资源管理的重要理念。对于企业而言，人力资源的开发和使用将成为未来发展战略中的重要环节。由于目前民营企业的招聘规范方面职位分析的规范化程度低，不同职位的侧重点存在不同喜好，系统性招聘规划无法在现实中落实，严重束缚了民营企业的人力资源管理规范性建设。民营企业不断提高人才质量,通过人才的参与来提升民营企业的发展空间。3.2.2薪酬管理科学性尚待提升薪资在现阶段的我国民营企业基本上没有任何改善,随着改革开放进入深水区,薪酬管理的理念越来越强。基于马斯洛的需求理论,物质性报酬贯穿了所有需求阶段的一个重要因素,薪酬管理在人力资源管理中的地位非比寻常,主要是因为薪酬问题是激励员工的效果最为明显,并影响民营企业的长期发展和短期工作。现阶段,民营企业的薪酬管理主要面临以下四个方面的问题:第一方面,薪酬管理的目标不清晰。民营企业根本没有设定薪酬目标的,他们的概念完全是模糊不清的。薪酬管理制度的建立具有一定的目标,即确保企业战略的实现和企业的公平与合法运营。因此,薪酬管理的目标真正体现了企业的长期发展战略的实施,企业需要多个链接环节来匹配整个规划,人力资源管理措施中工资管理的重要作用显然易见。与此同时,薪酬管理不可破坏公平竞争环境和内部公平性,不然极易扰乱民营企业经营秩序的正常运转。薪酬管理是合法经营的基石,使员工对各种需求更加满意,从而激励员工更加积极主动,增强员工的归属感。明确企业工资管理的目标,不仅更好地维护企业战略需求,更明确了企业和员工全面发展中的相互合作和支持,模糊不清的目标只能带来更多的消极影响。第二方面,薪酬福利体系依旧处于原始阶段。薪酬福利体系由工资、奖金、工作环境和工作激励等内外薪酬要素构成,全面薪酬理论的影响下,企业员工的各种需求也逐渐开始关注,能够不断调整重物质和精神,满足差异化的需求。福利的态度在中国民营企业,主要在早期阶段的薪酬管理,强调高工资和福利等短期激励,很难满足现代人力资源管理的发展趋势,忽视了内在动机,如加强归属感,增强荣誉感和团队合作等动机,让员工可以成长与企业激励很少。即使一些企业能够改善薪酬投资,但目前的高流动性和低运行成本,仅仅依靠外部激励工资福利建设就不会长久。第三方面,薪酬水平缺乏足够的市场竞争力。民营企业薪酬的整体水平历史以来就比较低,薪酬没有国企和外企那么有竞争力,这主要是跟民营企业的规模与企业管理者对薪酬水平的理解有关。一方面,企业发展初期无法给予高水平的薪酬而又无法从其他方面弥补,导致民营企业人才不断流失;另一方面,国有企业在薪酬方面与民营企业存在着巨大的差异,以至于社会普遍认为民营企业薪酬无法与国有企业等分庭抗礼,最终导致人才流向产生偏差。第四方面,薪酬管理对组织内部缺乏一定的公平性。公平理论评价奖励员工需要参考相对量和绝对量两个方面。相对量表示为与其他公司员工或者公司外的人员相互比较下的酬劳多少与优劣,绝对量表示为员工实际获得的酬劳多少与优劣。在这种情形下,公平性的把握显得尤为重要,不然极易影响员工的积极性。民营企业因为缺乏内部的公平性,随着信息网络技术的发展,许多报酬信息很容易找到,这提高了员工对薪酬内部公平的判断。3.2.3缺乏战略性思考和规划，没有开发意识目前,人力资源是第一资源,企业的兴旺发达依托各种优质人力资源支持的理念在企业界已形成共识。但是,如何获得优质的人力资源和怎样发挥其作用,使企业在人力资本的扩展上,资本运营绩效的提高上,成本系统的有效性上获得和企业目标相一致的效果和比较高的效率则完全是两个不同层面上的问题。不仅涉及到企业人力资源管理的有效性,还涉及到其战略性思考和规划,以及企业的人力资源开发意识。通过调查分析,在现实中的中小型民营企业对此的关注度远远不够,存在着很多问题。一是没有明确的公司战略。明确的发展战略决定了企业经营战略和工作原则,决定了企业的经营环节,尤其是人力资源管理必须服从和服务中心的发展战略。由于发展战略不明确,企业战略阶段也不知道,有24个,占77.4%的企业在人力资源管理很难也受不了思考和部署企业战略层面上,也不可能根据吸收的发展战略的要求,管理,人力资源,很难确定人力资源的分配。工人的选择和配置企业的技术能力、管理能力、综合素质不符合工作的需求,尽管有些医生只能吸收人才来满足当前企业的短期的需求,尤其是管理人员不能满足企业长远发展。还有就是多数中小型民营企业在制定发展战略时,忽略了人力资源及管理的规划,对本企业的人力资源管理体系和人力资源状况能否有效支持企业的发展战略缺少详细周详的考量。有26家,占83.8%的企业在员工队伍出现严重问题时才考虑管理上的调整和人员上的裁换,以及人员选聘、教育培训等问题,缺少对人力资源合理使用和配置、适时教育和培训、有效管理和开发的长期规划和管理理念,严重影响和阻碍了有效实施企业发展战略。二是没有形成完善的人力资源管理机制,缺乏系统性。由于缺乏发展战略层面上的思考和部署,许多企业所有人或经营管理人在人力资源管理观念上和具体管理实践中都表现出对企业生产经营及发展需要的不适应。在管理观念上,没有意识到现实中企业的人力资源管理职能要求已经从传统的“职能事务性”向“职能战略性”转变,从传统的人事管理向战略人力资源管理转变,仍然把现代的“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆;在管理机构设置上,没有把人力资源管理部门作为企业几个重要管理环节之一进行部门设置,甚至将其边缘化。有6家,占19.4%的企业设立了人力资源管理部门,有25家,占80.6%的企业没有设置专门的人力资源管理部门,而是设置了“人事主管岗位”挂靠在其他管理部门,而其中有5家,占16.1%的企业虽然设置了人力资源管理部门,也只是换牌式改进,把“人事部”更名为“人力资源部”而已,实际上部门所实施的职能仍然仅限于员工进出、考勤考核、工资分配、奖惩建议等日常人事管理事务范围之内;在人员配备上,更表现出企业经营管理人的矛盾心理。如果说对人力资源管理不重视,大部分企业是把企业所有人或经营管理人的亲戚、朋友既所谓“关系人”安排到人力资源管理岗位上,表示了对该项管理的重视。如果说重视,几乎100%的企业没有配备具有相应管理专业知识的工作人员,长期把没有能力做好这项工作的人员安排于此,致使人力资源管理者的素质普遍不高;在从业人员管理上,由于企业过于强调通过服从、控制来实现对从业人员的管理,有24家,占77.4%的企业没有意识到人性化管理问题,26家,占83.8%的企业忽视了和员工的交流,有25家,占80.6%的企业忽略了员工对责、权、利一致性的要求,员工的合理要求和合法权益得不到维护,使员工的工作效率低、缺乏目的性,严重挫伤员工的积极性、主动性、创造性,使员工没有归宿感、缺乏进取心和对企业的忠诚度。三是没有人力资源开发意识。开发和管理是企业人力资源管理部门的两大职能,是围绕企业目标开展的两项日常性基础性工作,也是企业在市场经济大潮中不断获得竞争能力的两只重要抓手,这对于在资金实力、技术能力、人力资源都处于弱势的中小型民营企业来说就显得更为重要。尤其是在信息时代的大背景下,由于知识的不断更新和技术的不断进步,从业人员的职业半衰期大大缩短。如何解决好企业的人力资源开发问题,确保企业员工队伍在知识结构上、技术技能上的不断改善,从业人员的相对稳定,以获得对企业在生产经营和发展上的支持,不能不是中小型民营企业家需要考虑的重要问题。但是,西安市中小型民营企业在人力资源开发上所表现出来的情况和其所需要的情况大相径庭,没有人力资源开发意识,而困扰在许多误区之中。通过调查分析,在人力资源开发的认识上,许多企业不愿意花费财力、精力、时间来做开发工作,认为外招和内训之间,除了需要投入相应的培训成本,还存在人员任用风险。而忽视了企业自己培养出来的人才更了解企业,具有更多感情,与企业有更好的“融洽性”。而企业招聘来的从业人员存在成本高、可塑性低、稳定性差的问题,有81%的外聘人员在企业服务年限比较短。这些特点决定了人才并不好请,请到后也并不好用;在人力资源开发的投入上,由于资金投入、岗位需求、市场竞争等因素影响,还有许多企业都错误的从人力资源成本的缩减入手以提高经济效益,有23家,占74.1%中小型民营企业的经营管理人认为在人力资源开发上投入得不偿失,甚至认为是“亏本买卖”,把员工的教育培训当做负担,在人力资源开发上投资甚少;在人力资源开发的实际操作上,部分企业有一定的开发意识,对员工的教育培训也有相应的认识和安排,但仍然存在投入少、培训少、人员少、内容少、目标性不强等问题,“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的现象比较普遍,在对员工的教育培训和人才培养上存在短期行为,难以形成和企业发展战略相适应的持续性、系统性人力资源开发机制。“不培养、只使用”是普遍现象,有18家,占58.0%的企业没有职业培训制度,有30家,占96.7%的企业没有系统、完善的职业培训制度,有25家,占80.6%的企业更愿意直接招聘相关专业的从业人员。第4章 完善中国民营企业人力资源管理的建议与对策4.1建立现代、专业的人力资源管理体系4.1.1建设专业化人力资源管理队伍，完善人力资源管理部门改善中小型民营企业人力资源管理现状的重点是加快专业化人力资源管理队伍建设。人力资源管理的工作对象是人而不是物,不能像物管部门那样,难以用呆板的标准化方法来统一,而需要在规范的基础上发挥人力资源管理人员的智慧。目前,西方国家愈来愈以有组织的系统方法来处理人力资源管理和开发工作,日益加强了这一工作的专业化过程,使其成为一种新的专业和职业。因此,中小型民营企业也要努力培养或选聘相关专业人员,并经职业资格认定,优化企业人力资源管理,分阶段实现人力资源管理的正规化与专业化。改善中小民营企业人力资源管理现状的关键是完善人力资源管理制度。人力资源管理不仅是企业管理的重要组成部分,也是企业竞争优势的核心。因此,中小民营企业必须高度重视人力资源管理部门建设,充分发挥人力资源管理业务功能,使人力资源管理部门是企业的核心管理中发挥作用,不断提高人力资源管理水平。人力资源管理部门应该积极参与企业管理的整个过程,以确保部门的人力资源管理规划和企业整体协调发展战略、企业发展思路清晰梳理意识的企业发展方向和目标,以全面提高人力资源配置的效率,充分发挥整体协同作用的员工。4.1.2努力提高民营企业家素质构建现代、专业的人力资源管理体系,前提是大力提高民营企业家素质。管理学的“水桶定理”也好,“总裁定理”也罢,都说明了企业最高领导人的水平决定了企业发展上限,如果企业经营管理人素质不高,成为企业管理的短板,就一定会影响企业的成长进步。现在,民营企业家中有部分人素质不高,在科学的企业管理知识方面非常欠缺。有资料显示,西安市民营企业家中小学及以下文化的占6.4%、初中文化的占42%、高中文化的占31.4%、大专和本科文化的占19.5%,研究生文化的占0.7%。大部分民营企业家没有接受过系统正规的学习,也常常忽略了自身的学习和提高,要构建现代、专业的人力资源管理体系,努力提高企业家素质不能不是企业的内在条件。4.2完善绩效考核体系和激励机制4.2.1完善绩效考核体系三百六十度绩效考核法:在员工的工作评估中,采用三百六十度的绩效考核方法来获得员工的绩效。这种评估的主要方法是根据标准对上下级或同事之间进行调查。这种类型的调查的优点在于,它具有高度的客观性,它结合了员工的自我评价,可以执行更好的绩效评估的能力。员工易于接受,但由于考虑的范围甚广,需要客观公平地评价调查对象,才能获取更为有效的评判资料和依据。关键指标法:现阶段民营企业最为常用的方法便是关键指标法。这种评价方法极易量化,但大多数民营企业无法很好地掌握合理的关键指标构建。因此,建立合理的关键指标体系有利于提高员工的绩效考核和识别能力。这种方法的运用受到一定的局限性需要搭配其他的方法来共同实施。4.2.2建立虚实兼顾的多样化长效激励机制实激励,亦称硬激励。主要包括薪酬激励。随着人们的生活水平不断提高,激励与金钱之间的关系弱化趋势已逐渐显现。但是,物质需求是人的第一需求,薪酬和福利仍然是从业人员收入主要来源,是从业人员参与和从事各种生产活动的基本动因,因此物质性激励依旧是激励的最主要方式之一。对于正处在创业或成长阶段的中小型民营企业来说,在完善员工绩效评价机制的基础上,制定并实施有竞争性的薪酬管理制度是一项重要的激励措施。为了充分发挥激励作用,企业可以针对工作性质、岗位难易、层次高低、绩效好坏的不同和员工双方协商制定不同的薪资标准,确定不同的数额。虚激励,亦称软激励。通常包括目标激励。指的是企业目标和发展前景让员工愿意留在企业并愿意为之努力工作。员工参加工作不单纯是为了薪酬,也是为了追求和实现自我价值。企业发展需要员工去推动,而稳定员工队伍则需要企业有明确的目标战略和发展前景来吸引,越是高层次员工越看重成长和发展、事业和成就。因此,企业不仅要员工为企业创造财富,还要为员工提供良好的发展平台,通过企业发展前景引导好员工的职业规划设计,铺设员工职业发展阶梯。将合适的人放在适合的企业里,才能充分发挥和调动员工的工作积极性、主动性和创造性。总结与展望一、总结民营企业作为国民经济的重要支柱,在就业支持和社会稳定中发挥着十分积极的作用。而人力资源管理是民营企业管理的重要手段之一,以优化资源配置发挥积极作用的企业,私营企业是现代人力资源管理需要进一步改善和提高企业的生存和竞争力。现代人力资源管理具有重要的企业管理地位,是未来企业发展的战略管理之一,充分发挥人力资源管理的作用,成为民营企业发展而临的挑战和机遇。当前我国民营企业的人力资源管理的状况为:民营企业人力资源管理还停留在从传统人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段。这种过渡阶段依然还比较漫长,传统人事管理的思想还依然影响当前民营企业的发展。当前民营企业人力资源管理的制度建设取得了明显的成效,相对于民营企业发展初期的一切都取决于企业所有者的主观决定相比。制度建设的效果初具成效,但是还不能全面改善民营企业的人力资源管理体系,特别是涉及到薪酬管理、激励和培训的方面,还存在欠缺。当前我国民营企业的人力资源管理方法一般,管理的方法实际上科学程度还比较低,主要是民营企业自身规模发展有限,实施科学管理的方式和内容上都比较少。民营企业所面临的人力资源管理问题,包含了招聘缺乏规范性、薪酬管理科学性不足、培训管理缺乏针对性、晋升公平和公开信息缺乏、考核缺乏规范性和激励机制不健全等问题。二、今后研究方向未来,我将在马克思主义经济理论的基础上,利用国内外人力资源管理理论,紧密围绕实现中华民族的伟大复兴“中国梦”这一主题,理解和分析国内外经济社会发展形势和趋势,以史为鉴,展望未来,比较中国和西方的差异,多维度