人力资源调研及分析报告.ppt

企业人力资源管理 企业人力资源调研及分析报告 1 企业人力资源管理 5P5P 模型模型 识人识人 （P Perceptionerception） 选人选人 （P Pickick） 留人留人 （P Preservationreservation） 育人育人 （P Professionalrofessional） 用人用人 （P Placementlacement） 素质测评与岗位分析系统素质测评与岗位分析系统 招聘与选拔系统招聘与选拔系统 配置与使用系统配置与使用系统 培训与开发系统培训与开发系统 考评与薪酬系统考评与薪酬系统 人力资源管理5P结构 2 企业人力资源管理 一、企业人力资源规划一、企业人力资源规划 1）人员供给分析 公司目前人员380名，管理人员39名，后 勤保障人员20名，员工160名。 （1）供给渠道： 大中专应届毕业生； 复员转业军人； 失业人员等； （2）影响因素： 员工流失较大； 专业技术和管理人员不够； 人员能力不符合企业要求 分析 公司目前采用的人力供应系统 。 优点： 能满足企业的实际需要，人员 容易招收。 人员 缺点： 企业没有制订人员能力需求标 准，造成人员要求低； 人员能力不足，企业需要花费 大量的人力、财力进行人员培养 ； 企业成长机制不成熟容易造成 人员的流失。 3 企业人力资源管理 2）企业内部管理环境 五五要素要素 （1）外部环境 规划必须适应政治、法律、经济 （2）企业的人力资源特征 年龄、资历、文化、技术、管理等结构 （3）企业的文化特征 企业的核心价值观 （4）企业的发展战略 服务于企业战略 （5）工作的组织分布 空间分布、隐私、技能要求、业绩肯定 工作流程的可塑性等 分析 企业目前没有进行内部管理环 境分析，没有制订相关的战略， 包括相应的人力资源战略，没有 形成企业核心价植观、服务于企 业的战略，及进行以人为本的组 织建设工作。 同时企业没有识别相对应的外 部环境要求，受政策、经济发展 影响程度、产品适应性、行业竞 争等相关分析。 企业没有中长远发展规划，因 此相对应的人力资源战略规划也 没有。 4 企业人力资源管理 3）组织机构 分析 公司目前采用的是职能 性组织机构。 优点： 能发挥职能机构的专 业管理作用，对下级工作的 指导更细，减轻了直线主管 的负担，管理者实行职能分 工，使对管理者的选用和培 养变得容易。 缺点： 职能型机构妨碍了必要 的集中领导和统一指挥，形 成多头领导，可能造成管理 混乱 不利于明确划分直线 人员与职能部门的职责权限 ，容易造成争夺权力、推卸 责任。 5 企业人力资源管理 4） 人员配置需求分析 （1） 人与事总量配置分析。人与事总量 配置涉及人与事的数 量关系是否对应，即 有多少事要用多少人去做。 （2）人与事结构配置分析。根据不同性质 和特点的事，选拨有相应专长的人。（3） 人与事质量配置分析。合理使用人力资源 ，根据员工身体状况、教育程度、实践经 验等因素，将员工安排在相应能级的岗位 上，使每个员工工作能力水平与岗位要求 相适应。 （4）人与工作负荷是否合理状况分析。合 理设计员工工作负荷量，保证员工身心健 康。 分析 企业目前没有对具体的 岗位进行设置，没有三定（ 定岗、定人、定责）要求的 实施； 岗位能力需求也未进行 明确，因此无法选用合适和 专长的人员； 没有进行人员能力评估 ，无法确定人员的适岗能力 要求； 岗位工作强度没有进行 测试，生产节拍没有进行核 算，因此无法测定岗位劳动 强度。 6 企业人力资源管理 5） 建立员工发展规划基制 员工 发展：员工在认同企业价值理念，遵守各项规 章制度的基础上，在自己的工作岗位上认真工作，发 挥自己的聪明才智，创造最佳业绩。 （1）健全和完善激励机制。根据企业经营发展的实 际情况，制定和完善新的激励措施办法，鼓励员工自 我发展，自我提高。 （ 2）建立后备人才库。根据经营发展的实际情况， 在对员工进行全面考核评价的基础上，结合员工发展 方向建立后备人才库，保证企业经营管理顺利发展。 （3）强化对员工的培训。通过为员工提供针对性的 培训，开发员工的潜能，搭建个性化的发展空间，提 高员工的业务技能，更新员工的知识观念，帮助和促 进员工不断发展、提高，使其能力不断和企业发展的 要求相符合。 分析 企业目前激励机制不健 全，没有让员工在生产工作 中获得成熟感； 企业未把员工当作资源 ，更不谈人才； 员工在企业成了干活的 机器，没有成长，没有培训 ，员工没有归宿感； 企业以人为本，没有很 好的用人机制，谈不上企业 良好的管理和发展。 7 企业人力资源管理 企业人力资源规划现状及改善思路 人员供给 企业组织机构 n 形成企业的战略规划系统，为企业的未 来发展奠定方向，并配备企业需要的各种 资源，包括企业需要的资金、技术、人员 等要求； n 拓展企业的用人渠道和制订企业用人的 标准，确保企业的稳定的供给； n 构建企业完善的内部管理机制，实践企 业的运营管理； n建立企业稳定的管理模式， 疏理企业人 员定位和核心职能，实现企业良好的职能 管理； n解决企业运营过程中的岗位、职能、人 员的关系问题，选择合适的人员，让其在 合适的位置，发挥应用的效益； n建立员工激励机制和成长平台，让员工 在企业有归宿感、成就感。 企业内部管理环境 人员配置 员工发展规划 8 企业人力资源管理 二、素质测评与岗位分析系统（识人）二、素质测评与岗位分析系统（识人） 1、人员素质测评 对人的能力水平及倾向、个性特点、行为 特征等进行系统客观和衡量评价。 1）测评内容： （1）能力 （2）风格 （3）行为 2）测评方法 （1）笔试和面试 （2）心理测试 （3）调查法 （4）行为模拟和观察 3)人员职业能力评估 分析 企业目前未建立人员测 评标准，对人员的能力和素 质的测评停留在感观； 目前对人员素质的测评 主要以面试为主。 9 企业人力资源管理 2、岗位分析和职务确定方法 1）岗位能力要求分析 2）岗位职能确定 3）岗位描述 分析 企业目前未建立从事岗 位的工作经验要求或有适合 岗位的个性要求、能力、技 巧及专业背景需求； 岗位未设定需要解决的 业务内容和要点、横向（部 门）交流和纵向（上下级） 交流的要求。 未形成企业的岗位描述 文件，为后续的工作指导、 人员编制、招聘提供规范。 10 企业人力资源管理 人员素质测评 n企业建立完善的人员素质和岗位分析管 理，以确定企业需要的人员，能力、风格 、行为方面进行评估； n对人员的测评不光以面试和笔试，还应 测试心里，关注人员的情伤，背景调查以 了解专业背景； n建立具体岗位的职能要求，从教育、经 历、经验、专业方面进行确定； n明确岗位横向和纵向的交流要求； n岗位的职能、明确的目标要求。 岗位分析和职务确定方法 素质测评与岗位分析现状及改善思路 11 企业人力资源管理 三、招聘与选拔系统（选人三、招聘与选拔系统（选人 ） 1） 招聘需求分析； 2） 岗位能力胜任分析； 3） 招聘程序与策略、渠道分析； 4） 招聘 5） 岗位管理和特殊要求、应对方案； 6） 岗位竞聘； 7） 员工流失措施方案 1、人员招聘实施内容 分析 企业招聘未落实以下相关要 求： 制订岗位人员任职说明书， 明确岗位能力需求。 招聘环节对于重要岗位和 管理岗位人员必须由专业部门 主持面试 岗位选拨和竞聘必须制订的 相关的规则要求。 员工流失措施方案主要考虑 组织的文化、福利、成长方面 的要求。 12 企业人力资源管理 申请部门直接上属人力资源部其它 需求产生 岗位空缺/职能增加 用人申请单 审核审核 发布招聘信息 收集、筛选应聘资料 对应聘人笔（面）试 对应聘人面试 咨信调查重要岗位面试 确认录用结果 通知录用，并 组织体检 初步录用及 岗前培训 试用期评估签定正式录用合同 结束 结束 是 否 是 是 是 是 是 是 否 否 否 否 否 否否 是 示例 招 聘 流 程 范 例 13 企业人力资源管理 2、招聘 1）招聘需求分析 内、外部环境分析 2）岗位分析及胜任力 （1）基础性胜任特征 （2）鉴别性胜任特征 3）内、外部招聘 （1）渠道 （2）优点和缺点 4）人员甄选 （1）简历筛选、笔试或面试、心理测 试、情景模拟或评价 （2）人员录用 5）员工离职 （1）原因分析 （2）留人机制 分析 招聘根据内部需求进行，解 决目前现实中人员的短缺，在 人才市场上招聘熟练相关人员 ，对人员的特性要求没有要求 ，倾向于有一定专业能力，听 说的人员； 目前没有内部招聘制订，企 业没有考虑内部人员，不能给 予内部员工晋级机会； 没有进行员工智商及情商的 选择，主要从岗位实践中进行 人员能力的评价； 员工离职制度已进行规定， 但对员工离职没有进行分析， 目前没有相关的留人机制，薪 酬制度 14 企业人力资源管理 人员招聘 企业以人为本，企业的发展要靠专 业的队伍和人才，因此如何选用企 业需要求人员是企业后续发展的开 始，因此必须制订选人的标准和流 程，不能形成想进来就进来的没有 原则用人机制。 企业内部应形成人员选拔和聘任机 制，让员工有成长的空间，让其有 成就感； 对人员的流失应建立沟通和分析机 制，制订企业留人机制。 招聘与选拔分析及改善思路 人员选拔 15 企业人力资源管理 四、人员配置和使用系统（用人）四、人员配置和使用系统（用人） 1、岗位设置 岗位能力的确定可根据分析法和 经验得出，岗位专业能力要求对口的 人员经历。 岗位应形成明确的职责说明书和 岗位能力要求。 2、人员配置 对配置的人员根据岗位要求的能力 进行适岗能力评价。 对不能胜任岗位能力的人员进行调 整。 3、人员使用 员工使用应从员工试用、调岗、考 核方面进行。 分析 招聘根据内部需求进行，解 决目前现实中人员的短缺，在 人才市场上招聘熟练相关人员 ，对人员的特性要求没有要求 ，倾向于有一定专业能力，听 说的人员； 目前没有内部招聘制订，企 业没有考虑内部人员，不能给 予内部员工晋级机会； 没有进行员工智商及情商的 选择，主要从岗位实践中进行 人员能力的评价； 员工离职制度已进行规定， 但对员工离职没有进行分析， 目前没有相关的留人机制，薪 酬制度 16 企业人力资源管理 岗位设置 根据企业的发展需求、组织机构设定和组织 职能设定、调整具体的工作岗位，附予明确的 职责并进行确定具体的岗位人数，根据岗位需 求确定岗位能力需求； 根据岗位需求配置相关人员，确定岗位人员 的工作目标； 新员工试用期满后，因其岗位技能、工作态 度等暂达不到所在岗位要求，需延长试用期， 延迟转正，在试用期间因表现不能满足企业规 定、技能及要求经考核后予以陶汰，对员工技 能及表现不适合在岗位继续工作，但有其他适 合岗位时可调岗。 3）人员考核，根据企业的绩效管理要求对人员 的使用进行有效管理。 人员配置和使用分析和改善思路 人员配置 人员使用 17 企业人力资源管理 五、培训和开发管理系统（育人）五、培训和开发管理系统（育人） 1、培训规划的主要内容(六项 ） 1）针对企业意识、理念、技能，确定的 培训项目。 2）针对企业人员的适应需求、突出能力 ，开发培训内容，内容具有超前性。 3）对培训进度表，教学方式，培训环境 进行设计。 4）考核培训成败，评估学习效果，考察 工作中运用情况等进行评估。 5）培训资源的筹备，企业内训、外部委 托方式、与外部机构合作培训等。 6）确定经费来源，分配与使用，进行培 训成本收益计算，制定培训预算计划 。 分析 企业平时培训没有形成计划 和系统，平时很少进行，管理 人员和员工在意识、理念、技 能方面没有得到提升，员工的 培训主要以传帮带进行； 没有制订系统的培训计划， 也没有经费预算； 平时培训后没有进行后续的 评估和考核，培训只是名义上 进行了，没有实效。 18 企业人力资源管理 2、培训实施方法 1） 培训需求分析和规划 制订培训计划并计划实施，设计 课程，确定时间、地点、参加人 员、内容等。 2）教员聘用和管理 对教员的资格及途径予以确保 3）培训场所 确定培训的场所、地点 分析 企业没有制订培训计划，也 对培训没有足够重视，培训计 划没有提前发布，只是临时安 排，对生产和工作情况造成不 便。 对教员的来源及教员的效果 进行综合评价。 19 企业人力资源管理 1）评估层次 应对学员的反应、学习、行为和结果进行评估 。 2）评估内容 对具体培训课程及讲师与培训组织的满意度， 对培训的内容、技巧、概念的吸收与掌握程度， 给公司业绩带来进行评估。 3）评估方法 应通过问卷调查、面谈观察、综合面谈评估学员 反应能力，提问，笔试，口试，模拟，角色扮演 ，演讲,心得报告与发表文章评估学员学习情况 ，个人与组织绩效指标，生产率，缺勤率，满意 率，成本效益分析评估给企业带来的收益。 4）评估时期和单位，课程结束后由培训单位和 企业部门按规定时间进行 分析 企业培训完成没有进行评估 ，也没有对内容、方法进行有 效的培训管理； 也未对培训给企业带来的收 益进行评估。 3、培训考核和评估方法 20 企业人力资源管理 1）是否给予员工自我价值提升，有发展的机 会。 2) 应积极地对员工个人规划给予重视和鼓励 ，并结合组织的实际需要，给员工多方面的 咨询和指导，不断为员工实现个人职业目标 创造条件。（留住人才） 3)应建立有利于促进员工的成长和发展，增 强他们的满足感。 4）应建立和鼓励员工确定职业发展模式。 5）应创造条件满足员工发展和教育要求，如 深造、进修等，让其为企业有更大的贡献。 分析 企业目前没有建立员工发展 和规划方案，没有把员工当作 企业重要的资源。 目前企业未形成良好的机制 ，员工流失较大，员工发展和 规划也不具有条件。 4、员工发展和职业规划方法 21 企业人力资源管理 1、培训实施方法 2、培训考核和评估方法 企业应建立完善的人才培养机制，让员 工在企业能得到成长； 企业应将员工视为企业资源，建立有效 的培训机制，定期对员工的能力、意识进 行培训，增强员工的归宿感； 建立培训计划，对培训进行策划，确保培 训得到良好推行，为企业带来实际的效果 和实惠； 建立充分的人力资源培训库，在企业需要 时可随时调用相关的人力资源； 鼓励员工进行学习和提升并建立相关机制 ，让员工在企业完成个人成长和规早； 与员工达成相关的成长协议，让员工更好 为企业服务。 3、培训档案建立 4、员工发展和职业规划方法 培训和开发管理及改善思路！ 22 企业人力资源管理 六、考评与薪酬系统（用人）六、考评与薪酬系统（用人） 1、绩效管理系统的设计方法（五个阶段） 1）分析企业经营计划和目标实践情况。 2）需对绩效考评系统策划，对绩效考核 的阶段、目的、原则、要求、方法均进 行安排。 3）推行前应进行绩效调研，与员工进行 绩效面谈。 4）应成立绩效管理组织，统一管理绩效 考核和申诉、评估、改进； 5）绩效考核方法和考评方式选取。 6）绩效考评系统评估及改善。 分析 企业没有考虑经营管理业绩， 有明确的经营计划和目标要求。 绩效考评系统没有明确作用， 对企业管理促进作用不明确。 目前企业绩效管理系统主要是 员工的奖惩制度 23 企业人力资源管理 2、 绩效管理系统的流程 1）对相关的绩效管理进行总动员，并阐 明绩效管理的目的和意义。 2）选择绩效考核方法，绩效考评方法应 考虑可操作性和有效性。 3）确定绩效考核与生产经营指标之间的 关系。 4）确定部门之间的生产经营和工作目标 。 5）确定部门的考核内容和考核指数 6）运行考核系统并监督实施 7）绩效考核系统评估 分析 企业目前没有实施具体绩效考 核，对业绩考评作用只是道听途 说，并不清楚绩效考核的作用。 企业没有明确的经营发展计划 ，部门也没有具休的工作目标， 因此企业的生产运营处在一种随 机状态。 24 企业人力资源管理 3、 薪酬管理 1）应对企业发展的不同阶段确定企业的 薪酬战略。 2）针对不同的岗位及技术、贡献制订不 同的薪酬标准。 3）针对同行业及周边企业的薪酬标准进 行调查，确定组织合理的薪酬标准。 4）企业应针对企业的薪酬结构和等级进 行划分，包括调整的要求； 5）薪酬标准应包括各种福利要求。 6）薪酬应确保员工的稳定和能力的发挥 。 分析 企业目前制订的薪酬标准没有 经过充分的评估，薪