六大销售薪酬模式运用.pptx

根据销售工作方式灵活、过程难监控、业绩易衡量、环 境影响大等特点，销售人员的薪酬设计模式主要有以下 六种：一种是以纯佣金模式，销售人员的薪酬完全由佣 金构成，佣金以销售额的一定百分比提取，实践中又称 为销售提 成。该模式的优点是激励性强，容易操作，管理成本较 低。比较适用于兼职销售人员和购买者分散、产品同质 化程度高、市场广阔、推销难度较低的行业，如日化行 业。问题是，由于该模式没有保底收入，销售人员缺乏 安全感， 薪酬非常不稳定。同时员工受经济利益驱使，往往只注 重眼前利益，而忽略对组织发展有益的信息。另外还容 易形成员工之间的恶性竞争，不利于团队精神的培养。 其二是基本薪酬+佣金模式，与纯佣金模式相比，该模式 为销售 人员提供了基本薪酬，使员工生活有了保障，同时，也 具有一定的激励性，是目前许多企业采用的一种销售人 员薪酬设计模式。但是，该模式同样会使员工关注眼前 利益，加剧员工之间的竞争，削弱企业的凝聚力。对于 商品季节 性较强的企业，如空调、羽绒服等生产企业，采用此模 式会使不同时期的员工薪酬波动较大，给薪酬管理造成 一定困难。所以，合理确定提成率是该模式取得良好效 果的关键。其三是基本薪酬+奖金模式，该模式奖金不直 接与销 售额挂钩，而是与一系列和销售工作相关的指标相联系 ，如销售额、利润额、客户信息收集、客户满意度、新 客户开发、老客户保留、销售目标达成等。结合企业当 期经营情况和发展规划设定奖金额，有利于企业更好地 利用薪酬 管理这一有效工具为企业服务。同时，由于一系列与企 业发展相关的指标与个人收入相联系，有利于员工关注 企业的长远利益。但由于当期销售额与薪酬联系不直接 ，对员工的激励作用略显不强。该模式取得良好效果的 关键，是 指标确定和权重分配要科学合理，这需要对企业及其所 在行业市场熟悉的专业薪酬管理人员来制定并实施。同 时，在模式的设计和实施过程中，应及时做好沟通工作 ，使员工明确努力方向及其工作与薪酬的关系，充分发 挥薪酬的 价值导向作用。其四，基本薪酬+佣金+奖金模式。该模 式使员工利益与部门利益联系在一起，有利于培养员工 的团队精神。该模式的不足之处，是容易使销售部门只 关注当期利益，而忽视与企业长远发展相关的营销工 作。其五 ，总额分解模式，该模式先确定销售部门薪酬总额，再 分解至每个员工。企业人力资源管理部门只确定销售部 门薪酬总额，而个人收入的分配由销售部门来核定。当 销售人员队伍达到一定规模时，采用该模式便于核算销 售人员薪 酬成本，简化管理流程：使营销部门的经理参与到薪酬 管理中来，有助于提高营销部门经理的工作积极性。而 且，部门主管一般比人力资源管理人员更熟悉本部门员 工的工作情况，有助于提高薪酬满意度。该模式的不足 之处，是 激化了部门内部员工间的相互竞争，不利于团队合作精 神的培养。其六，纯薪金模式。由于互联网和电子商务 的发展，使得管理的环境和基础发生了变化，有时难以 确定某商品是由谁售出的。因此，在产品较复杂、知识 型销售人 员比重较大、业绩取决于集体努力的企业中，倾向于采 用纯薪金模式。该模式使员工收入获得保障，安全感强 ，有利于增强企业的凝聚力。但该模式容易形成平均主 义，不利于吸引和保留优秀人才，有可能形成“搭便车 ”的情况 ，所以比较适用于员工整体素质较高的高科技企业。销 售人员的薪酬模式设计中，绩效考核与员工薪酬的关系 是设计的重点，绩效考核指标的确定非常重要。有的公 司以销售量作为考核销售人员的重要指标，销售人员为 了提高销 量，会私自采取一些优惠促销的手段，甚至忽视客户的 诚信调查就进行赊销，结果使得企业销的越多，亏损越 大，给企业造成重大损失。有的企业以回款率作为考核 销售人员的重要指标，可以有效避免这一问题，但又有 可能使员 工将注意力放在销售量和回款率方面，仅仅重视现有客 户，忽视对企业潜在客户群的培养。在这样的薪酬导向 下，员工往往倾向于在成熟的市场中营销，不愿意开拓 新的市场。为了避免这种情况，有的公司采用较全面的 考核指标 ，包括销售额、利润额、客户信息的收集、客户满意 度、新客户的开发、老客户的保留、销售目标的达成 等。总之，销售人员的薪酬模式多种多样，且各有利弊 ，在实际选用时应从实际出发，综合考虑。不仅要看到 经济因素的力 量，还应考虑到员工的发展，使薪酬模式真正成为促进 企业和员工共同发展的有效激励手段。根据销售工作方 式灵活、过程难监控、业绩易衡量、环境影响大等特点 ，销售人员的薪酬设计模式主要有以下六种：一种是以 纯佣金模 式，销售人员的薪酬完全由佣金构成，佣金以销售额的 一定百分比提取，实践中又称为销售提成。该模式的优 点是激励性强，容易操作，管理成本较低。比较适用于 兼职销售人员和购买者分散、产品同质化程度高、市场 广阔、推 销难度较低的行业，如日化行业。问题是，由于该模式 没有保底收入，销售人员缺乏安全感，薪酬非常不稳 定。同时员工受经济利益驱使，往往只注重眼前利益， 而忽略对组织发展有益的信息。另外还容易形成员工之 间的恶性竞 争，不利于团队精神的培养。其二是基本薪酬+佣金模式 ，与纯佣金模式相比，该模式为销售人员提供了基本薪 酬，使员工生活有了保障，同时，也具有一定的激励性 ，是目前许多企业采用的一种销售人员薪酬设计模式。 但是， 该模式同样会使员工关注眼前利益，加剧员工之间的竞 争，削弱企业的凝聚力。对于商品季节性较强的企业， 如空调、羽绒服等生产企业，采用此模式会使不同时期 的员工薪酬波动较大，给薪酬管理造成一定困难。所以 ，合理确 定提成率是该模式取得良好效果的关键。其三是基本薪 酬+奖金模式，该模式奖金不直接与销售额挂钩，而是与 一系列和销售工作相关的指标相联系，如销售额、利润 额、客户信息收集、客户满意度、新客户开发、老客户 保留、 销售目标达成等。结合企业当期经营情况和发展规划设 定奖金额，有利于企业更好地利用薪酬管理这一有效工 具为企业服务。同时，由于一系列与企业发展相关的指 标与个人收入相联系，有利于员工关注企业的长远利 益。但由于 当期销售额与薪酬联系不直接，对员工的激励作用略显 不强。该模式取得良好效果的关键，是指标确定和权重 分配要科学合理，这需要对企业及其所在行业市场熟悉 的专业薪酬管理人员来制定并实施。同时，在模式的设 计和实施 过程中，应及时做好沟通工作，使员工明确努力方向及 其工作与薪酬的关系，充分发挥薪酬的价值导向作用。 其四，基本薪酬+佣金+奖金模式。该模式使员工利益与 部门利益联系在一起，有利于培养员工的团队精神。该 模式的 不足之处，是容易使销售部门只关注当期利益，而忽视 与企业长远发展相关的营销工作。其五，总额分解模式 ，该模式先确定销售部门薪酬总额，再分解至每个员 工。企业人力资源管理部门只确定销售部门薪酬总额， 而个人收入 的分配由销售部门来核定。当销售人员队伍达到一定规 模时，采用该模式便于核算销售人员薪酬成本，简化管 理流程：使营销部门的经理参与到薪酬管理中来，有助 于提高营销部门经理的工作积极性。而且，部门主管一 般比人力 资源管理人员更熟悉本部门员工的工作情况，有助于提 高薪酬满意度。该模式的不足之处，是激化了部门内部 员工间的相互竞争，不利于团队合作精神的培养。其六 ，纯薪金模式。由于互联网和电子商务的发展，使得管 理的环境 和基础发生了变化，有时难以确定某商品是由谁售出 的。因此，在产品较复杂、知识型销售人员比重较大、 业绩取决于集体努力的企业中，倾向于采用纯薪金模 式。该模式使员工收入获得保障，安全感强，有利于增 强企业的凝聚 力。但该模式容易形成平均主义，不利于吸引和保留优 秀人才，有可能形成“搭便车”的情况，所以比较适用 于员工整体素质较高的高科技企业。销售人员的薪酬模 式设计中，绩效考核与员工薪酬的关系是设计的重点， 绩效考核 指标的确定非常重要。有的公司以销售量作为考核销售 人员的重要指标，销售人员为了提高销量，会私自采取 一些优惠促销的手段，甚至忽视客户的诚信调查就进行 赊销，结果使得企业销的越多，亏损越大，给企业造成 重大损失 。有的企业以回款率作为考核销售人员的重要指标，可 以有效避免这一问题，但又有可能使员工将注意力放在 销售量和回款率方面，仅仅重视现有客户，忽视对企业 潜在客户群的培养。在这样的薪酬导向下，员工往往倾 向于在成 熟的市场中营销，不愿意开拓新的市场。为了避免这种 情况，有的公司采用较全面的考核指标，包括销售额、 利润额、客户信息的收集、客户满意度、新客户的开 发、老客户的保留、销售目标的达成等。总之，销售人 员的薪酬模 式多种多样，且各有利弊，在实际选用时应从实际出发 ，综合考虑。不仅要看到经济因素的力量，还应考虑到 员工的发展，使薪酬模式真正成为促进企业和员工共同 发展的有效激励手段。一种是以纯佣金模式，销售人员 的薪酬完 全由佣金构成，佣金以销售额的一定百分比提取，实践 中又称为销售提成。该模式的优点是激励性强，容易操 作，管理成本较低。比较适用于兼职销售人员和购买者 分散、产品同质化程度高、市场广阔、推销难度较低的 行业，如 日化行业。问题是，由于该模式没有保底收入，销售人 员缺乏安全感，薪酬非常不稳定。同时员工受经济利益 驱使，往往只注重眼前利益，而忽略对组织发展有益的 信息。另外还容易形成员工之间的恶性竞争，不利于团 队精神的 培养。其二是基本薪酬+佣金模式，与纯佣金模式相比， 该模式为销售人员提供了基本薪酬，使员工生活有了保 障，同时，也具有一定的激励性，是目前许多企业采用 的一种销售人员薪酬设计模式。但是，该模式同样会使 员工关 注眼前利益，加剧员工之间的竞争，削弱企业的凝聚 力。对于商品季节性较强的企业，如空调、羽绒服等生 产企业，采用此模式会使不同时期的员工薪酬波动较大 ，给薪酬管理造成一定困难。所以，合理确定提成率是 该模式取得 良好效果的关键。其三是基本薪酬+奖金模式，该模式奖 金不直接与销售额挂钩，而是与一系列和销售工作相关 的指标相联系，如销售额、利润额、客户信息收集、客 户满意度、新客户开发、老客户保留、销售目标达成 等。结合 企业当期经营情况和发展规划设定奖金额，有利于企业 更好地利用薪酬管理这一有效工具为企业服务。同时， 由于一系列与企业发展相关的指标与个人收入相联系， 有利于员工关注企业的长远利益。但由于当期销售额与 薪酬联系 不直接，对员工的激励作用略显不强。该模式取得良好 效果的关键，是指标确定和权重分配要科学合理，这需 要对企业及其所在行业市场熟悉的专业薪酬管理人员来 制定并实施。同时，在模式的设计和实施过程中，应及 时做好沟 通工作，使员工明确努力方向及其工作与薪酬的关系， 充分发挥薪酬的价值导向作用。其四，基本薪酬+佣金+ 奖金模式。该模式使员工利益与部门利益联系在一起， 有利于培养员工的团队精神。该模式的不足之处，是容 易使销 售部门只关注当期利益，而忽视与企业长远发展相关的 营销工作。其五，总额分解模式，该模式先确定销售部 门薪酬总额，再分解至每个员工。企业人力资源管理部 门只确定销售部门薪酬总额，而个人收入的分配由销售 部门来核 定。当销售人员队伍达到一定规模时，采用该模式便于 核算销售人员薪酬成本，简化管理流程：使营销部门的 经理参与到薪酬管理中来，有助于提高营销部门经理的 工作积极性。而且，部门主管一般比人力资源管理人员 更熟悉本 部门员工的工作情况，有助于提高薪酬满意度。该模式 的不足之处，是激化了部门内部员工间的相互竞争，不 利于团队合作精神的培养。其六，纯薪金模式。由于互 联网和电子商务的发展，使得管理的环境和基础发生了 变化，有 时难以确定某商品是由谁售出的。因此，在产品较复 杂、知识型销售人员比重较大、业绩取决于集体努力的 企业中，倾向于采用纯薪金模式。该模式使员工收入获 得保障，安全感强，有利于增强企业的凝聚力。但该模 式容易形成 平均主义，不利于吸引和保留优秀人才，有可能形成“ 搭便车”的情况，所以比较适用于员工整体素质较高的 高科技企业。销售人员的薪酬模式设计中，绩效考核与 员工薪酬的关系是设计的重点，绩效考核指标的确定非 常重要。 有的公司以销售量作为考核销售人员的重要指标，销售 人员为了提高销量，会私自采取一些优惠促销的手段， 甚至忽视客户的诚信调查就进行赊销，结果使得企业销 的越多，亏损越大，给企业造成重大损失。有的企业以 回款率作 为考核销售人员的重要指标，可以有效避免这一问题， 但又有可能使员工将注意力放在销售量和回款率方面，