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浅析我国公务员薪酬制度 摘要:公务员薪酬作为国家公职人员以其知识、技能、精力为国家服务所得的报酬,具有利益分配功能。公务员薪酬制度作为公务员薪酬分配的基础和依据,在公务员制度体系中具有十分重要的地位,是公务员制度体系的内在动力和基本保障。因此,建立科学合理的公务员薪酬制度,有助于国家稳定和吸引人才,建立廉洁、高效的公务员队伍,从而促进政府系统的正常运行。 关键词:公务员;薪酬制度;薪酬结构 中图分类号:D634.3 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)17-0211-02 近年来争当公务员的热潮在我国逐年升温,公务员这一职业群体正在成为福利待遇好,生活稳定,有一定社会地位的代名词,而公务员薪酬制度更随之成为社会普遍关注的一个焦点。我国自1993年以来先后推行了数次公务员制度改革,但是随着我国公务员制度的逐步完善,公务员薪酬制度的不合理之处也逐渐凸现出来,我国现行的公务员薪酬制度有待进一步完善。 一、我国现行公务员薪酬制度存在的问题 我国现行的公务员薪酬制度是伴随着我国公务员制度的建立,在由计划经济体制向社会主义市场经济体制过渡过程中确立起来的。历经10余年的运行,公务员薪酬制度中诸多不完善的地方逐渐暴露出来,使得公务员薪酬制度问题日益受到人们的关注。我国现行公务员薪酬制度存在的问题主要表现在如下方面。 (一)公务员薪酬水平普遍偏低 尽管我国自1993年以来对公务员薪酬制度进行了数次改革,但在历次的改革中公务员薪酬水平涨幅均不大,导致目前我国公务员薪酬整体水平偏低。一方面,公务员工资与国有、集体企业、外资企业中的管理岗位“中价位”年薪比较,相差很多;另一方面,公务员和事业单位同职级人员工资收入差距也在不断拉大。并且我国公务员薪酬地区之间不平衡。东部地区与西部地区、沿海地区与内陆地区由于经济发展水平的差距,公务员的工资差距在不断拉大,甚至出现同省的不同县市、不同部门之间的薪酬也不均衡。 (二)公务员薪酬系统内部比例失衡 我国公务员薪酬系统内部工资主系统与福利津贴辅系统倒挂。纵观发达国家美国、加拿大和新西兰等国家,公务员薪酬内部结构皆为以工资为主,福利津贴为辅,公务员的津贴收入一般不超过薪酬总额的10%,有些国家如英国甚至取消了大部分津贴,新加坡政府推行的“单一薪制”的薪酬制度也将多类津贴及职务消费取消或并入基本薪金内。而我国公务员薪酬系统内部以职级工资为主的薪酬主系统与以奖金、津贴为主的薪酬辅系统形成倒挂,工资和津贴、福利没有一个恰当的比例关系,长期以来公务员的薪酬系统内部一直处于低工资高福利的状态,公务员薪酬系统内部比例失衡。 (三)福利和保险制度落后于经济社会发展 目前,我国公务员福利水平和项目严重滞后,缺乏创新。很多福利项目在经济社会巨变的今天失去了现实意义。落后的福利制度不仅给政府机关带来沉重的财政负担,更由于福利的设计较多考虑的是人人都享有的权利,对个人的激励作用也微乎其微。公务员保险制度不合理,以养老保险为例,我国现行的公务员养老保险费用仍由国家统一支付,现收现付,没有对其进行投资增值的管理,并且与社会养老保险基金之间不能互通,制约了资源的合理配置。 (四)增长机制缺乏激励效力 目前,我国公务员薪酬增长主要是通过档次工资和级别工资晋升来实现的,每增长一个档次需经过相当长时间和复杂的程序,而且提升所获得的物质报酬很少,同时,由于级别工资级差过小,导致收入很难拉开差距,缺乏激励效力,从而使我国公务员薪酬激励导向作用难以有效发挥。公务员薪酬的最大优势是相对稳定、风险小,而最大的缺点则在于对能力高低、贡献人小和工作多少没有突出差别,职务薪酬大多论资排辈,不能完全体现出其能力和所做出的贡献,也不能充分发挥薪酬分配的激励导向作用。 二、我国公务员薪酬制度存在问题的原因分析 我国公务员薪酬制度已有60多年的历史,以上所述问题的产生,原因是多方面的。除了法律制度不健全、各地经济发展不平衡、检查力度不够等因素外,从薪酬制度和薪酬管理体制本身来看,主要有以下原因: (一)政策制定主体方面 在我国公务员薪酬政策的设计、制定过程中,公务员既是这一政策设计的主体,也是这一政策的受体,即在薪酬制度的设计、制定中公务员既充当了运动员又充当了裁判员。因此,在目前这种缺乏有效监管的形势下,此种薪酬制定方式很难保证薪酬的公平性和有效性,使得薪酬制度很大程度上缺乏科学性和社会公信力。并且,这种情况一旦形成,很难通过合法的渠道有效地消除这种不公平。 (二)管理体制方面 目前,我国公务员薪酬管理体制实行的是薪酬政策、制度和标准“三统一”的模式。这种高度集中于中央政府的薪酬管理体制是与计划经济体制,特别是“统收统支”的财政体制相适应的。在当时的国情下,这种“三统一”对于统筹解决全国机关事业单位的工资收入起了积极重要的作用。但是随着社会主义市场经济体制的建立,特别是财税体制改革,实行“分税制”以后,现行的薪酬管理体制与各地经济发展水平、财力差异出现了尖锐的矛盾。国家出台调资政策时,往往出现“落后地区吃不消,发达地区吃不饱”的两难困境。即落后地区财力紧张,无法全额兑现国家出台的调资政策,而发达地区感觉国家统一安排的增资标准力度不够,仍需在国家政策之外自行以各种名义出台增资项目,以弥补公务员薪酬与当地企业人员的差距。因此,形成了“制度内大统一,制度外大分散”的格局。 (三)薪酬增长机制方面 我国目前的公务员薪酬增长机制尚不能体现收入分配规律薪酬水平增长应该“随行就市”,体现人才的市场价位。我国每一次公务员薪酬的调整,不是按市场的客观规律,而是看财政状况的好坏、中央领导人决心的大小,甚至是社会的压力,往往是一种滞后性的、被动的调整。由此造成了公务员薪酬水平下降,人才外流,队伍不稳定。2006年公务员薪酬制度改革虽然对以往的职级工资制作了较大的调整,规定公务员可以通过晋升职务和级别晋升工资,并且应该根据社会发展水平调整工资。如公务员法第75条规定:公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。但是仍有很多不足之处,例如,处于基层的公务员每晋升一个级别所获得的工资增长是相当微弱的,在当前的物价水平下,无法起到激励作用。对公务员也缺乏普遍加薪的稳定机制和具体措施,加薪时常被当作政策工具来拉动内需,加上受国家财力的限制,普遍加薪的幅度很难满足物价上涨幅度以及市场上同类人员的人才价位的上涨幅度。因此,形成了近年来国家数次上调公务员薪酬,但公务员薪酬水平仍然不高。 三、完善我国公务员薪酬制度的对策建议 (一)建立功绩加薪制度 近年来,功绩加薪在发达国家政府公务员制度改革中颇受青睐,如日本公务员工资法中规定,凡有下列情况之一的公务员,都可按功绩加薪原则提升工资:考核成绩为优秀的;培训考试中成绩特优的;因提高业绩、增加效率、创造发明而受上级表扬的。我国可借鉴这些国家的功绩加薪制度对表现突出、成绩优秀的公务员,在正常加薪以外再特别晋升一级工资,以资鼓励;也可对在一个相对长时期工作优异且具领导才干的公务员,先晋升其职务,然后随着职务的提升相应地调整其工资。 功绩加薪一方面需要有科学的考核和绩效评价机制作为支持;另一方面也需要有科学的用人机制作支持。在干部选拔任用中,要坚持任人唯贤、注重实绩的原则,破除论资排辈观念,扫除不正之风。 (二)优化公务员薪酬结构 优化公务员的薪酬结构主要表现在:一是工资在公务员薪酬结构中应占主导地位,是薪酬结构的核心部分。其具体内容和实施标准应由中央政府进行统一的制定;二是津贴是公务员薪酬制度的重要组成部分,是工资的重要补充。津贴的作用主要表现在:弥补地区物价水平不同造成的生活成本差异,使公务员保持与当地企事业单位人员相近的生活水平,对于在特殊岗位和环境下工作的公务员所付出的额外劳动进行补偿;二是福利是公务员薪酬制度的必要补充,它解决的是公务员的生活负担,共同物质文化需要和社会保障等问题,公务员福利薪酬制度应该为公务员提供一种公平的社会保障和生活质量。 (三)推行货币化的职务消费和福利制度 货币化作为市场经济的基本要求,成为公务员福利制度和职务消费制度改革的最基本的切入点。我国公务员薪酬制度应在现有的福利和职务消费形式下,向发达国家学习增加货币化福利和职务消费项目,把公务员福利和职务消费的支出以货币的形式计入个人薪酬收入,无论盈余还是不足,全由支配者自己调整。例如,取消职务用车,给予用车津贴、将住房等实物分配的福利改为按标准分配的货币型报酬。 在职务消费上应实行随时消费,按人按次、按期结算并定期公开的方式,以强化公务员活动的成本、效率意识和领导干部在职务消费上的自律意识。这样既可以节约政府行政支出费用,提高职务消费的规范性,又有利于防腐倡廉,并要尽量减少职务消费的公款支出比例。通过货币化的形式,使公务员福利和职务消费消耗的社会价值准确地衡量出来,才能在此基础上实现公务员薪酬标准化、制度化和绩效考核。 (四)建立健全绩效考核机制 公务员的薪酬机制应该体现出不同职位人员的责任、能力和绩效的不同和差异,这是扩大公务员内部收入差距的关键所在,有利于发挥薪酬的激励作用。因此,公务员的薪酬制度应与绩效评估相结合,改变现行的奖金平均发放或按职务发放的做法,实行奖金与绩效相挂钩的办法,把奖金真正的与工作绩效联系在一起,按照多劳多得的原则,切实提高公务员的工作积极性。 (五)完善公务员薪酬制度相关的配套管理措施 完善公务员薪酬制度还需强化公务员公共财政管理,大力推进部门预算、集中支付和政府采购制度的改革。同时采取有效措施切断行政机关与下属事业单位及事业单位与企业之间的经济联系。建立规范化的预算制度和严谨的预算约束机制,使各行政机关不能在预算外获得额外财