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关于对人力资源管理与人事管理的分析摘要：随着经济的发展和企业内部管理的完善，人力资源与人事的管理日益被人们所重视，本文对人力资源管理和人事管理的含义、区别作出了分析，重点对企业文化指导人力资源管理做出了详细的阐述。 作文 关键词：企业文化；企业管理；人力资源；经济探索 在企业人力资源管理过程中，企业文化是影响人力资源管理成败的一个重要因素。企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是提升企业竞争的无形资产，更是企业生存和发展的重要依据。在这个不稳定的市场经济中，要使企业顺应改革开放的大趋势并得以健康发展，离不开企业文化建设。 一、人力资源管理和人事管理的含义 从管理学角度来说，人事管理就是在一定的条件下，怎么根据既定的组织目标去选择工作人员，确定他们的工作职责，调动他们工作的积极性，从而提高工作效率。而人力资源管理是对人力资源的计划、组织、控制，以劳动力管理为主要内容，其中心任务是调整和改善人力资源状况，使之适应生产的要求，保证经济运行的效益。也就是对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制及协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现企业的最终目标。显而易见，这二者对企业的发展的是有重要的意义。 从二者的含义可以看出，人事管理主要是通过人与事的结合，为有效实现企业的目标，并没有研究如何对人力资源的开发和利用进行经济核算，及如何提高人力投资的经济效益等各种重大问题。但人力资源管理不仅要通过人与事的管理有效地实现企业目标，更重要的还是要通过合理利用与开发、经济核算来提高人力资源的投入与产出率，从而实现管理与经济活动相结合，以人力资源管理促进经济发展。 二、人力资源管理与人事管理的区别 人力资源管理这一概念的提出最早出现于20世纪20年代的美国，直到90年代初，它才为国人所理解和认同。随着社会经济迅速发展和企业管理需求的提升，传统的人事管理已不适应当今激烈的市场竞争的形势，开始逐渐被现代的人力资源管理所代替。 在形式上从人事管理发展到人力资源管理都是对人的管理，但这绝不是对传统人事管理的简单名词替换，而是对人的管理理念和管理方法的根本转变。在管理的观念、活动、内容、地位及部门的性质上都有着明显的区别。 （一）思想与观念的区别 传统的人事管理从经营者的观念上，把物质资源作为第一资源。注重对物质资源的利用节约:把人力视为成本，以降低成本为宗旨，把每个为其所雇佣的人的开支全部打入成本之内，从而形成如何少用人多出活这一企业管理者最关心的问题，由此产生想方设法减低人力投资以降低人工成本。 而现代人力资源管理把人力首先看作是一种可开发的资源，并视为组织核心资源。人力资源的重要性已经超过设备的资金等物质资源的重要性，成为企业竞争的主要依托。通过开发和管理现代人力资源，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值。 （二）人力资源管理与人事管理性质的区别 简历大全 传统的人事管理与企业的经营发展脱节，工作上没有前瞻性和预测性，因此工作中时常出现被动的应付局面，对员工管理的规范不能事前约定，而是事发后根据结果做应急性处理，从而失去了管理的意义。其次在对员工的管理中，往往把录用、使用、培训、考核、奖惩等几个互相联系的阶段，人为地分割开，孤立地进行管理，更没有考虑与企业的管理、效益和贡献相结合，具体反映在工资分配上，不论岗位、责任、贡献的差异和企业经济效益的好坏，一律执行统一工资方案进行工资调整的“大锅饭”做法，起不到经济杠杆的调节和激励作用。 而人力资源管理，是以企业的经营效益与发展为中心，以劳动力管理与开发为基础进行综合管理。从员工的选择录用到岗位的设置;从提高工作技能到激发员工积极性;从员的培养到合理开发利用，达到员工职业生涯成长与企业的发展相结合，获取最大的双赢效益。并将分阶段的管理工作有机的结合起来，进行系统化管理，创造出一种协同、规范的管理局面。在分配制度上以企业效益为核心，坚持以岗定人、以岗定薪、岗变薪变的原则，策划制定企业的分配政策和方案，以员工的责任、业绩与贡献为依据，调整员工的工资水平，国家只是进行工资增长率的宏观控制，达到了突出效益与贡献，打破了“大锅饭”的平均主义分配制度，调动了员工的积极性。真正起到经济杠杆和激励机制的作用，实现企业追求效益、员工强调业绩的良性竞争机制。 （三）管理内容的区别 传统的人事管理内容相对简单，部门的功能是招录新人、填补空缺，即所谓“给适当的人找适当的事;为适当的事找适当的人”，人事相宜之后，就是一系列管理环节督导执行了，视组织编制为固定不变，只是提供所需人力，形成了日常事务性操作的办事机构，没有发挥其管理部门的职能作用。相比之下，人力资源管理的内容更为丰富，不仅具备原有的各种功能，还要担负进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务，并且随着时代的发展，更加关注工作岗位、人与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥。 三、人力资源管理的职能 现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能拓展。 四、人力资源倡导企业文化 若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化管理，直接推动企业文化的深入开发，推动企业文化的优化变革。 （一）人力资源是企业文化的建立者 大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员 工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的正确认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，进行宣扬，发扬光大，让全体员工都知道企业文化是扬弃的必要，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。 （二）人力资源部门是企业文化的捍卫者 企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。在形成了新的企业文化理念时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与企业文化相结合。 （三）人力资源部门是企业文化的辅导设计者 一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源部门随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场的搏击中保持正确的航向。 思想汇报 五、企业文化指导人力资源管理 企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。 （一）用企业文化优化企业的组织架构 最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观，二是企业各个组成部分(某一部门或者某一岗位)的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把管理成本降到最低，把效益提高到最大。 （二）将企业文化引入绩效管理和薪酬体系 企业充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系，最终要与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效机制对接，确保企业的各种行为转化为既符合企业文化又有突出成果的行为，这样不但强化了