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基于激励机制视角的海洋科技人力资源教育开发研究 摘要:本文在阐述海洋科技人力资源教育开发与激励机制概念的基础上，分析了影响海洋科技人力资源教育开发过程中激励机制形成的因素，提出了促进海洋科技人力资源教育开发的四大激励机制：学术激励机制、环境激励机制、感情激励机制、分配激励机制等。 下载 关键词：海洋科技人力资源 教育开发 激励机制 21世纪，海洋成为决定我国经济实力和政治地位的极其重要的因素。然而，科技的竞争关键是人才的竞争，我国海洋科技、海洋经济乃至海洋社会的很多方面都面临着更加明显的国际化竞争：国内竞争国际化、国际竞争国内化。从根本上说，海洋科技的发展、海洋经济的振兴，乃至整个海洋社会的进步，都取决于劳动者素质的提高和大量合格海洋人才的培养。要想在这场综合国力竞争中取胜，就必须把教育开发科技人力资源作为一项极为重要的战略任务。本文在介绍海洋科技人力资源教育开发与激励机制概念的基础上，通过分析海洋科技人力资源教育开发过程中激励机制形成的影响因素，提出建立学术激励机制、环境激励机制、感情激励机制、分配激励机制等措施以加大海洋科技人力资源教育开发力度，进而提出推进海洋科技发展、海洋经济振兴的结论与建议。 一、海洋科技人力资源教育开发与激励机制的概念 1.海洋科技人力资源教育开发的界定 海洋科技人力资源是指从事科技活动的人员，包括直接从事海洋科技活动和为海洋科技活动提供直接服务的人员。作为人力资源的一个特殊群体，海洋科技人力资源不仅具有再生性、周期性、增值性等人力资源的共性，而且具有高智力性、高创新性、高流动性等特殊性。海洋科技人力资源在我国海洋科技统计中主要是指“科学家、工程师”和一般“科技人员”。科技活动的本质在于创新，海洋领域的科学家、工程师是创新性很强的一个社会群体，他们是海洋领域最重要的创新源之一。 人力资源的培养与发展是其他各项条件开展和建设的基础，海洋科技人力资源的素质直接决定了我国海洋强国建设是否能够顺利进行。教育开发海洋科技人力资源，是提高海洋劳动生产率的核心，是推动海洋经济可持续发展的基本因素。那么，如何理解海洋科技人力资源教育开发呢？海洋科技人力资源教育开发是一种对每个海洋“科技工作者的每种素质最大限度地促进、改进与提高”的过程，它的对象既可以是海洋领域的所有科技工作者，也可以是特定海洋单位或组织的相关科技工作者。海洋科技人力资源教育开发的目的是通过有效发掘海洋科技工作者个人潜能，全面提高其素质，通过建立一系列激励机制合理利用每位科技工作者的劳动能力，来达到提高海洋科技组织、单位的人力资源质量，优化海洋科技人力资源结构，从而使整个海洋行业、海洋科研组织获得全方位、多层次的经济效益和社会效益。 2.激励机制的理解 激励是人力资源管理的重要内容，也是心理学的一个术语，是指激发人的行为的心理过程。激励机制是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致；激励是指激发人的动机，鼓励人充分发挥内在的动力，朝着所期望的目标采取行动的心理过程。人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求，未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。行为的结果，可能使需要得到满足，之后再发生对新需要的追求；行为的结果，也可能遭到挫折，追求的需要未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为。激励作为管理的一项重要职能，是建立在满足个人某种需求期望的基础之上。 从形式上讲，激励机制分为外在激励和内在激励（或称自我激励），内在激励是指个人通过给自己设定目标，激发成就感和事业感，进而激励自己努力工作来实现。行为科学理论认为，推动人的行为发生的动力因素有三个，即行为者的需要、行为动机、既定的任务和目标。所谓动力，是指一系列促使我们做某事的力量，动力是内在的，是存在于人们内心世界的东西，但人们的动力受外界因素的影响，这些影响动力的外界因素称为外在激励。按激励持续的时间可分为长期激励和短期激励；按激励的类型可分为物资激励、精神激励和情感激励。因为海洋科技人力资源教育开发的对象是具有高智商的科技人才，因此，海洋科技人力资源教育开发中的激励机制具体表现为四方面的内容：分配激励机制、环境激励机制、学术激励机制和感情激励机制。 二、建立激励机制推进海洋科技人力资源教育开发的必要性 海洋科技人力资源教育开发虽由传统的海洋人事管理发展而来，但海洋科技人力资源教育开发已经突破了传统的海洋人事管理的界限，在许多方向进行了创新。激励机制的引入即为海洋科技人力资源教育开发活动的创新点。 1.海洋科技人力资源教育开发观念的更新需要激励机制 海洋科技人力资源教育开发对海洋科技工作者的假设已经由传统海洋人事管理中“社会人”转变为“文化人”和“经济人”。只有建立切实有效的激励机制，才能将传统海洋人事管理中视为成本负担的海洋科技工作者真正转变为有价值的海洋科技人力资源，通过激励机制使“文化人”和“经济人”产生科技创新的积极性，为社会提供大量的潜在利润，从而使传统的海洋人事管理这一行政事务管理部门演变为生产效益部门海洋科技人力资源教育开发部门。 2.海洋科技人力资源教育开发目标的明确需要激励机制 传统海洋人事管理更多地考虑如何实现组织目标，而市场经济具有个人或组织利益格局明晰化的作用，所以在市场经济条件下，只有在充分考虑到每个海洋科技工作者个人利益的基础上，海洋科技组织的目标才能够实现。因此，必须建立一系列激励机制“怎样使某人愉快地为组织做某事”，强调在实现组织目标的实践中发展个人的重要性，这样既达到了组织目标，又实现了海洋科技工作者个人的发展。 3.海洋科技人力资源教育开发内容的日益丰富需要激励机制 在市场经济条件下，传统的海洋人事管理单纯地执行“进、管、出”的职能已经不能满足海洋科技组织对日益市场化的人力资源的管理，海洋科技人力资源教育开发已经成为海洋科技机构人事管理职能转变的重要趋势。只有建立切实有效的激励机制对海洋科技人力资源的取得、教育、开发、利用和发展等方面进行系统开发与管理，才能实现海洋科技组织的目标。 4.海洋科技人力资源教育开发方法的科学化需要激励机制 激励机制可以为海洋科技人力资源教育开发与管理提供更为科学的方法。在海洋科技创新周期变短和市场经济机制日益深化的条件下，海洋科技人力资源由原来的被动型管理转变为主动型开发，由原来的以“事”为中心的管理，转变为以“人”为中心的管理。只有建立积极可行的激励机制才能够真正做到以人为本，实现海洋科技人力资源的“开发”。 三、海洋科技人力资源教育开发过程中激励机制形成的影响因素 近半个世纪以来，西方管理学家、心理学家和社会学家们从不同的角度对人的动机与需要进行了深入广泛的研究，提出了许多激励理论，形成了以马斯洛的“需求层次论”等为代表的内容型激励理论和以“期望论”、“归因论”、“强化论”和“公平论”等为代表的过程型激励理论。但不论是哪种类型的激励理论，它们都具有这一共同点：每个人都需要自我激励和得到来自同事、朋友、团体、组织等方面的激励。实践证明，科技人力资源教育开发过程中激励机制形成的主要影响因素主要取决于工作的特点、组织的特性、海洋科技工作者价值实现和发展潜能的需要、物质待遇、领导的特征、团队特性等六个方面： 1.工作特点方面 具体化的工作目标可以使海洋科技工作者预期自己行为的目的和结果，减少行为的盲目性，提高海洋科技工作者自我控制的程度；如果工作目标设定超出海洋科技工作者个人的能力水平，则会令海洋科技工作者产生挫折感，丧失信心；如果过于简单，又会缺乏挑战性；过于频繁的变动工作，会使个体总是对工作环境和人际环境处于一种陌生的状态，总需要去适应新的环境，不利于海洋科技工作者完全放松的投入工作；工作性质社会地位较高，如大学教授，使海洋科技工作者感觉自己更为优秀，对海洋科技工作者的工作动机有促进作用；海洋科技工作者能从事相对较完整的工作，而不是某一阶段的工作能够使其得到工作的反馈结果，对工作的结果产生更大的责任感；丰富的工作内容可以保持海洋科技工作者对工作的新鲜感，激发海洋科技工作者进行不断的学习和探索，而不至于对工作产生厌倦情绪；海洋科技工作者的工作如果与个人道德标准不相符合也会降低海洋科技工作者的工作动机；工作能够带给海洋科技工作者强烈的责任感，可以使海洋科技工作者更为负责地工作。技能的多样性，工作中要求多种技能，而非单一技能，可以更充分地发挥海洋科技工作者的各项能力。 2.组织特性方面 海洋科研单位如果有较高的知名度对海洋科技工作者是一种激励，海洋科技工作者以在这样的企业中工作为荣，认为自己比在普通企业中工作的海洋科技工作者更为优秀；官僚性的组织结构不利于海洋科技工作者及时反映自己的主张和意见，不利于培养海洋科技工作者的创造性和独立性，但过于松散的组织结构可能会导致对海洋科技工作者管理上的失控，不利于激励海洋科技工作者努力工作；公司的文化如果与个人的特点不相适合，会对员工激励产生不良作用；层级过多，容易造成官僚作风，压制个人的创造力，但层级过少，会使海洋科技工作者晋升的机会减少；过于繁杂的规定和严格的管制会使个体产生压抑感，而缺乏必要的规定和管制又会导致海洋科技工作者过于懈怠，应建立管理严谨、强调个人服从集体的海洋文化。 3.价值实现和发展潜能方面 现有工作能否充分发挥海洋科技工作者的潜能，对于有较高学历的海洋科技工作者尤其重要。当海洋科技工作者有较高的收入后，往往会考虑从事的工作是否符合自己的兴趣，是否真能发挥自己的潜能。根据海洋科技工作者能力、兴趣、人格等方面的因素，结合组织的需要，为海洋科技工作者设计合理的职业生涯规划，可以使海洋科技工作者对于自己的将来有比较明确的期望，激励海洋科技工作者向这个方面努力。 4.物质待遇方面 工作所提供的薪酬、福利、住房补贴等对于海洋科技工作者无疑是重要的激励因素，也是过去企业关注的重点。但遗憾的是，许多企业过分注重物质待遇的数量，而没有使考核管理、薪酬分配、晋升制度等做到客观和公平，未能充分发挥其激励作用。 5.领导特性方面 有的人喜欢命令式的领导方式，而有的人则更喜欢领导对工作给予支持和指导；一定程度的参与决策可以提高海洋科技工作者工作的责任感和努力程度；海洋科技工作者与主管之间良好的关系对于保持海洋科技工作者的积极心态有重要作用；高素质的领导者往往更有个人魅力，更容易让海洋科技工作者服从；通过定期召开海洋科技工作者家属联谊会等方式可以有效地获得海洋科技工作者家属对海洋科技工作者工作的理解和支持；实行弹性工资制等方式可以帮助海洋科技工作者放松紧张情绪，缓解工作压力。 6.团队特性方面 研究团队是组织运作重要的基本单位，大部分的科研工作任务都需要研究团队的努力才实现，海洋科技工作者的工作离不开研究团队的支持和配合。因此，团队的特性对海洋科技工作者的工作动机有很大的作用。良好的团队沟通可以给海洋科技工作者提供充分的信息和技术支持，使海洋科技工作者对自己的贡献和应起到的作用有清楚的认识；团队成员之间良好的人际关系，可以满足海洋科技工作者对归属和爱的需要，使海洋科技工作者处于一种积极的工作心态。应当避免海洋科技工作者将很大的精力投入到处理过于复杂的人际关系，而无法全然投入工作。 四、加大海洋科技人力资源教育开发的路径选择 基于以上分析，结合海洋科研机构的特点，笔者认为，可以通过建立学术激励机制、环境激励机制、感情激励机制、分配激励机制等措施以加大海洋科技人力资源教育开发力度，从而推进海洋科技的发展、海洋经济的振兴。 1.建立学术激励机制 一是建立完善的海洋学科带头人培养机制，确定具有自己特色的研究方向，培养和造就高水平的学科带头人，建设一支高水平的学术梯队。二是建立学术交流机制，因为学术交流是科技创新的强大动力，是打破目前海洋院所的固步自封、避免近亲繁殖、为不同的学术流派互相交融、产生新的学术观点、推动科技进步的重要手段。所以，应建立完善的学术交流机制。三是建立科研基金资助机制，设立海洋专项科研基金用于资助科技人员进行科研工作，并逐步建立公开、公平、公正的竞争机制。四是建立业务培训提高机制，为海洋科技人员制定出知识更新计划，在一定的周期内使科技人员能够得到更新知识、提高能力的机会。 2.建立环境激励机制 一是通过建立科技创新机制，创造宽松的科研环境，为海洋科技人员创造一个良好的科研环境、文化环境、生活环境，坚持以人为本的管理理念，提高科技人员的工作热情，激发他们进行科学研究的动力，调动其积极性和创造性，形成一个使科技人员能持续贡献知识、智慧和才能的科技创新机制，促进海洋科研水平和综合竞争力的提高。二是建立长远的海洋科技人力资源教育开发机制，重视科技人员的事业需求和发展需求，制定长远的科技人力资源教育开发计划，通过满足科技人员自我发展需要，激发其工作成就感、事业心，培养科技人员的爱岗敬业精神，使他们更自觉、更长久地投身于科研工作，逐步实现其自我发展目标。 3.建立感情激励机制 一是建立海洋管理人员与科技人员的沟通机制，改目前的“单向沟通”为“双向沟通”，减少间接沟通，扩大直接沟通，广开正式与非正式的沟通渠道；改进沟通方法，使科技人员与管理人员相互明白沟通的目的，达到相互理解、相互促进、相互支持。二是建