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企事业单位管理中的人力资源经济管理研究 摘要：人力资源的管理对企事业单位的发展具有重要的作用，人力资源的管理工具则是决定着人力资源管理的方式的重要手段，它不仅可以帮助计算个人的劳动产出还可以对单位专业化管理进行评估，作用十分重大。本文主要对当前企事业单位的人力资源管理结构以及当前的人力资源经济管理公作进行了分析，并提出了一些提高管理水平的方案。 下载 关键词：企事业单位管理；人力资源；经济管理；绩效考核；措施 中图分类号：F272.92；D630 3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（201 6）036-000072-01 在现在的市场经济条件下，企业面临的竞争越来越激烈，为了实现企事业单位的可持续发展，提高企事业单位的核心竞争力，相关的管理部门必须要充分利用现用的管理工具，加强对企事业单位内部的人力资源管理，解决日常工作中遇到的问题。企事业单位还应当依据自身的实际情况，建立科学合理的薪酬制度，借此来激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，最终增强企业的竞争力。 一、企事业单位管理中的人力资源内部管理结构 1.企事业单位内部的人力现货市场。由于个人的劳动产出能够定量的计算，且个人在市场上具有普遍性，正因为这样，雇主与雇员可以进行更加频繁的交换，而且不需要对这一关系进行特别的管理。这种现象会出现是因为如果某个员工的技能可以让他在另一个单位取得一个更好的地位或者更高的薪酬，现有的雇佣关系就容易出现问?。虽然这种管理的方式以及管理结构并没有得到大规模，但还是小范围的存在于公司的管理中。 2.具有约束的市场。当前个体的劳动产出计算比较困难主要是由于由于当前的市场约束性不够强。只有在在特定的公司工作，员工的作用才能得到最大的发挥，体现自身的价值。同时公司的效益也能得到提高，可以说实现了双赢。因此，大家都想保持这种良好的雇佣关系，也就造就了长期的雇佣的盛行。 3.关联性的企事业单位团队。就目前来说，关联性团队拥有着更高的专业化程度，所需的科考人力资源产出也更低。只有在特定的企事业单位才能发挥应有的价值，为了单位和个人的利益一般都会进行长期雇佣。由于所有的成果都是团队合作的结果，很难计算团队成员个人的劳动产出。为了协调员工之间的关系，提高员工的合作精神，提高团队工作的效率，大多数企事业单位会采用间接的方式对员工进行管理与监督。这样既可以提高员工的对企业的认同度又能促进员工工作效率的提高。 二、企事业单位管理中不同结构下的人力资源经济管理分析 1.薪酬福利和约束机制。在计算员工的产出时应当通建立一个科学的制度进行，尽可能实现多劳多的计量个体产出时，企事业单位需要制定一个科学合理的制度来针对人力资源的专业化程度，也就是所谓的多劳多得。在短期的雇佣关系的员工身上没必要投入太大的资本和精力。在初级的团队中，成果基本都是团队合作的结果，个体劳动结果的计算相对来说困难较大，报酬的标准也很难确定，由于个人工作经验的作用并不突出，传统的依据工作经验划分报酬的方法也就不太实用。相反，合作在报酬标准制定上应当占据更大的比例。因此，利用工作经验制定报酬的方法只有在已经计算出团队产出的时候才能够使用。 2.约束薪酬福利机制的建立。（1）在现有的条件形势下，员工的薪酬高低与产出有着很大的关系。而团队成员的产出又与团队的产出有着巨大的关联，总产出的计算出现问题，个人的薪资也会受到影响，还存在将工作经验和资历作为报酬的评价依据的。（2）对短期的雇佣关系和初级团队只需要进行工资分配即可，没必要设置奖金等福利。而针对那些长期的工作或关联性的团队可以通过设置设立奖金等提高团队成员的收益，提高团队的工作效率。 3.在选拔招聘模式上的管理方式。在招聘工作开始之前，必须制定出合理的招聘计划，一旦完成招聘，企事业单位就会与员工形成雇佣关系。因此，要想实现单位的发展就必须要对员工进行总体素质的科学评价，一旦招聘的员工的能力和素质达不到企事业单位的需要，企事业单位就必须要花费时间和金钱对他们进行培训，对企事业单位造成影响。因此在招聘之前充分考虑多方因素对招聘的人才进行筛选十分必要。另外，可以由人力资源部门对企事业单位的员工进行能力测评，确定员工的综合素质与能力。即便是无法开展能力测评，也必须有其他的相关测试与评价机构，对员工进行评估，制定最佳的发现计划，实现企事业单位的稳定发展。 三、企事业单位人力资源经济管理中加强绩效管理的措施 1.绩效考核形式的丰富。在新的形势下，绩效考核的形式也不能够仅仅局限于一种或几种，可以适当的加以创新，形成一个多维度、多角度的全面考核机制。要想做到这一点首先应当舍弃问卷、谈话等传统的考核方式，采用新的考核方案，由下到上，逐步扩大考核范围，做到全方位、多角度，尽可能全面的了解情况；其次要做到考核的透明化，制定量化的考核指标，号召全员参与，进行民主测评。并且做好考核结果的处理工作，尽可能的实现乐观公正。 2.科学合理设置考核周期。现有的考核制度通常是将年终考核作为唯一的评价依据，这种考核制度存在很大的缺陷，考核的结果不够准确。因此，必须要通过设置合理的考核周期，定期考核，加大日常考核的力度，提高考核结婚的准确性。在平常的工作中，做好记录、比对，通过考核日记来对各部门的工作进行定期考核，考核的频率应当依据各部门的工作情况制定。只有这样将日常考核与年终考核相结合尽可能的加大考核的准确性、公平性，才能实现考核的最终目标。 3.明确绩效考核指标。在进行绩效考核时必须要先确定明确的绩效考核指标，这个指标要根据企事业内部的实际情况来制定，一般来说应当细化对德能勤绩等的考核。通过明确的指标对这些方面的内容进行量化考核。并且要注意考核内容与考核指标的范围，尽可能的并尽量做到多角度、多层次的全面考核，并提高考核过程的可操作度。