社会工作知识在人力资源招聘中的运用探析.docx

社会工作知识在人力资源招聘中的运用探析 社会工作知识在人力资源招聘中的运用探析 开题报告 引言： 随着国民经济的不断发展与进步，企业在市场经济中也在不断地发展，但同时也面临着许多问题，亟待解决的问题就是人才的招聘。人力资源的招聘在人才市场中占有重要作用，为企业提供了重要的资源渠道。随着社会工作的不断发展，社会工作知识被广泛的运用在人力资源招聘中，社会工作涉及范围广，包括国有企业社会工作、民营企业社会工作、私有企业社会工作等，随着我国加入世界贸易组织，虽然企业得到了进一步的发展，但同时也面临着许多问题，如员工下岗失业、员工薪资待遇等问题，运用社会工作知识，建立人性化的人力资源招聘流程，使企业的人才得到充分保障。 一、社会工作的概念 现代意义的社会工作是一种体现社会主义核心价值理念，在社会服务与管理领域，坚持助人自助宗旨，遵循专业伦理规范，综合运用专业知识、技能和方法，帮助有需要的个人、家庭、群体、组织和社区，整合社会资源，协调社会关系，预防和解决社会问题，恢复和发展社会功能，促进社会和谐的职业活动。简单的说，社会工作就是帮助人恢复和发展社会功能的专业活动。 二、企业人力资源现状 开题报告 随着企业的不断发展，企业得到了良好的经济效益，但同时企业也面临着人才招聘的问题，例如员工的大量流失，员工下岗失业等。人才的不足将导致企业经济损失惨重，使企业的发展速度缓慢，甚至有些企业走向经济衰退时期。为了整合企业的人力资源，企业人力资源中心提出了各式各样的人力政策和改进措施，从而有效避免人才的大量流失，导致企业经济的损失，企业人力资源通过改善劳动合同制、提高福利待遇、薪资水平等政策，但都达到良好的效果，企业人力资源招聘难的主要原因是没有从实际出发，人力资源招聘工作不到位等原因引起的，因此，严格把关招聘工作，有效整合人力资源，使人才在企业中发挥重要作用。 三、企业人力资源招聘的标准 人力资源招聘对企业的发展具有重要作用，成功的招聘使企业的人才得到充分的保障，人力资源在招聘过程中，要按以下标准进行人力资源的招聘工作：第一，招聘会上，应正确、合理的设计测试题目，针对不同的企业，设计不同类型的内容，从而确保有效性第二，通过设计的题目，测试的成绩能直接反映应聘者的才能和知识，并且让面试官的评判结果能有效反映应聘者的实际情况第三，面试官应坚持公平本文由收集整理性的原则，不能因种族差异、宗教信仰、环境等因素而影响评判结果，更重要的是面试官不能因应聘者的人生价值观、个性差异、感情思想等主观因素，从而影响人才市场招聘需求第四，招聘测试的内容应具有广博性，测试的内容应体现出应聘者担任的职位和能力，并且测试的试题应灵活多变，从而体体现应聘者的应变能力。另外，在进行招聘会时，人力资源管理者应积极帮助应聘者放松心情，保持良好的心态，从而展现应聘者最好的一面，如果发现应聘者不适合应聘的职位，招聘者应及时沟通并提供适合应聘者的职位建议等。 开题报告 四、社会工作知识在人力资源招聘中的运用 企业的发展最关键的因素是人才的培养，而社会工作是坚持以人为本，助人自助的社会理念，因此，把社会工作知识运用在企业人力资源中，可以有效获得人才的培养。人力资源管理的主要工作是完成人力资源的规划、人才的招聘及分配、安排员工的培训、评估员工的绩效考核、薪资待遇整理和协调员工关系等。运用社会工作知识，使企业的员工得到更好的服务，同时也在安全舒适的环境中有效的工作。人力资源管理中最重要的是人才的招聘，人力资源招聘的主要工作有以下内容：第一，熟悉了解企业的组织结构第二，维护企业人力资源网络招聘渠道，及时更改人才招聘信息，并且发布新的职位第三，根据企业的人才需求情况，在58同城、智联招聘网等各大招聘网站中导出应聘者的简历，并分类整理提交给招聘负责人第四，办理入职员工手续，整理员工档案资料等，同时也需要办理离职员工的离职手续和档案资料的整理等第五，安排入职员工进行体检等工作第六，安排各大高校的校园招聘宣讲会，协助招聘主管做好招聘宣讲工作。而人力资源管理的工作可以分为两类，即文职的基础性工作和与社会工作知识相关联的工作，第一类包括熟悉了解企业的组织结构、人才招聘的渠道维护、人力资源的开发渠道、收集整理求职者的简历、入职、离职员工档案资料的整理等，而第二类包括入职员工的体检工作、协助主管开展校园招聘工作等。 针对于社会工作知识相联系的工作，人力部应掌握社会工作者的面谈技巧，在带领入职员工进行体检工作之前，人力资源管理者应主动介绍自己，第一时间同员工建立起平等、尊重、和谐的同事关系，消除员工对于新环境的焦虑，同时以互动的形式促进新员工的成长以及对企业的认同感然后再细心的介绍体检的流程及注意事项，若新员工有需要帮助的或者有疑难问题，人力资源管理者应学会倾听并找到有效的解决方法，。例如某开发手机游戏业务为主的移动互联网公司，公司规模在70人左右，成员全部以毕业时间不超过2年的毕业生或在校的实习生为主。公司的管理有典型的创业型互联网公司风格，如无固定的上下班时间，员工随意的服装和公司开放的网络管理、同事之间互称同学等。公司固定的入职培训主要针对每年夏季毕业的应届毕业生，绝大多数是工科背景，多数毕业生来自京外高校，有着不同的性格和行为习惯。培训的目的主要是增强其对新环境的适应和对公司的归属。培训过程主要分为三个阶段：在入职当天，由人力资源部门负责人集中讲授为主，内容为公司的历史、业务、框架等概况以及员工福利、公司活动等。新进同学在讲授结束后与培训者进行交流和进行自我介绍，由于专业背景相同，经常会找到了志同道合的朋友。接下来是迎新互动，将部分公司员工与新进员工随机分组，进行组内的互动分享，如自我介绍。然后以组别为单位，每组提出任意问题，对象可以是别组的任何成员，以抽签的形式决定哪一组向哪一组提问，胜负奖惩随机抽取，各种搞怪的奖惩措施往往令参与者捧腹不已。最后，根据新进员工的技术背景及意愿分配到各个项目组，有指定的mentor进行指导和支持并定期进行研发问题的讨论等小组活动。人力资源部门将于定期对mentor及新员工进行跟踪面谈，以掌握新进员工的适应情况及工作情况进而选择有需要的员工进行面谈。尽管案例中的培训活动在其专业程度上不及真正意义上的社会小组工作方法，然而我们可以看出活动的本身的确存在小组工作的要素。在培训的第一阶段，通过培训参与者之间的交流与沟通，新同学彼此建立起初步的信任关系，对公司背景，工作内容与环境有所了解，增加了对公司的认同感。进入第二阶段，小组规模扩大，加入部分将与新进同学在日后工作接触密切的同事，通过游戏环节，消除成员的紧张和陌生情绪。在此阶段更注重小组成员之间关系的协调，同辈群体之间的交流和沟通。最后阶段，新同学进入各自工作岗位也进入了学习成长小组，通过参与公司项目和 mentor 的关怀与支持，尽快融入公司熟悉工作。在培训的整个过程中，有着朋辈小组和成长小组的特征，通过小组活动的开展增强了新员工的归属感，使其建立起平等、尊重、和谐的同事关系，消除了对与新环境的焦虑。同时也促进了新员工的成长与对企业的认同感。 对于各大高校的招聘宣讲会，首先人力资源管理者应与各大高校取得联系，这就需要发挥人力资源管理者的沟通技巧，通过运用心理学的知识，探索各大高校及学生的心理，从而有效的开展校园招聘工作。在进行校园招聘开展过程中，尤其是企业招聘主管的宣讲内容，宣讲的内容应具有针对性，能体现企业的招聘需求及企业的文化。总的来说，对于高校招聘宣讲会，应根据不同年级学生，招聘主管应对宣讲的侧重点进行合理的调整，从而使宣讲内容充分发挥作用，因为不同年级的学生，其对招聘工作的关注度不同，例如，大二的学生比较关注工作的环境和薪资水平、福利待遇等，同时也希望