绩效考核在高校人力资源管理中的应用研究.docx

绩效考核在高校人力资源管理中的应用研究 摘要：随着高校改革发展的深入，原有的考核制度和体系难以发挥积极效果，需要进一步完善绩效考核流程，制定严密的绩效考核计划、确定绩效考核内容、规范实施绩效考核以及做好绩效考核反馈等工作，并严格执行好绩效考核体系，发挥绩效考核在日常教学和管理中的作用，提升高校的管理水平，最大限度地发挥现有人力资源优势。 关键词：绩效考核：人力资源管理：高校 一、高校人力资源绩效管理概述 绩效考核既是高校人力资源管理的核心内容，也是高校人力资源管理的重点和难点之一，随着我国高校教育事业的不断发展，高校之间的竞争也日趋激烈，如何在现有人力资源条件下，最大限度地调动学校教职员工的积极性、主动性和创造性，使人力资源的配置处于高效状态，是高校人力资源管理需要重点关注和解决的问题之一，也是高校发展壮大的基础性工作。 高校绩效考核作为高校人力资源管理中的一项重要评估制度，是指高校以教职工以及行政管理人员在一定时期内所承担的教学、行政等任务及其完成情况、任务过程中的行为表现、作出的工作实绩以及为高校发展所产生的影响等作为主要评价依据，综合运用系统等原理和科学的定性、定量分析方法，对教职工及其行政管理人员所作出的全方位考核评价，高校绩效考核是高校管理者与教职工进行管理光头的重要活动。高校人力资源绩效考核体系包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估和绩效反馈等内容，建立完善的绩效考核体系能够发挥员工行为的引导和监督功能，提高教师和行政管理人员的工作效率，合理的绩效管理充分发挥人尽其才、才尽其用的效果。 二、完善高校绩效考核流程及体系建设 （一）制定绩效考核计划 绩效考核计划主要包括高校绩效考核目标、主体、程序和方法。首先是明确绩效考核目标。从高校发展和教职员工积极性等角度确定绩效考核目标，通过完善的绩效考核体系，掌握教职员工的差距、找出差距问题、明确整改任务，以达到规范教职员工的工作行为和高校人才培养的目标。绩效考核的主体包括学校领导者、学生代表（赋予不同考核主体的权重）等在教职员工中开展考核工作的考核人员。在一定的时间和周期内把考核宣传、培训、考核及反馈等作为绩效考核程序。高校考核方法要立足高校考核实际，以一个学期为考核周期，采用年度考核与月度考核相结合的方式进行。具体的考核方法主要有：学生打分法、小组评价法、等级评估法和督导评估法等。 （二）丰富绩效考核内容 高校教职员工绩效考核的内容要与高校发展目标和教职员工的任务具有一致性，以及高校管理相适应和匹配性。例如，对具体从事教学的高校教职工的绩效考核内容应包括：1.教学业务：学术水平、研究能力、知识结构、语言表达、后期进行等；2.师德师风：遵纪守法、团队协作、理论素养、教学态度等；3.科研工作：教职工的论文、著作、科研项目等；4.社会服务：教职工的行政职务、科研成果转化、科研成果开发以及校外兼职等；5.教学工作：包括教职工的教学数量和教学质量，总之，要从反映高校教职工的工作态度、能力和业绩等三个方面进行细致考核，并在内容确定的基础上，制定出详细的考核标准。 （三）规范实施绩效考核 考核计划、内容和标准确定后，要严格按照制定的考核标准组织人员落实绩效考核细则。通常，要选定教研室主任、系主任以及科室主任等作为学校教职工绩效考核的主要承担者。其中，系主任要在日常教学和管理中对新进教职人员更多的工作指导和帮助，吃透绩效考核精髓。持续做好沟通，考核细则的具体执行者要与被考核对象做好持续、深入的沟通，传递好考核详细信息，帮助被考核对象始终做好考核信息的完整、准确把握，只有这样考核人员才能做出对教职工的客观、准确的全面评价。此外，还要做好绩效考核过程中的组织、安排工作。高校人力资源管理人员要全程参与，既要在校园网等平台做好绩效考核政策的宣传，也要召集被考核人员、单位等参与，进行集中考核知识培训，还有要传递他们认真对待考核工作，并安排专人做好考核结果的统计和排序、汇总。 （四）做好绩效考核反馈 首先是做好绩效考核反馈的各项准备工作，营造出和谐的氛围，传递教职工这样一种信息，即，即便此次考核成绩不好也要摆正心态，找出问题症结，不能以一次考核就给教职工作出定性的结果，协助他们找出问题和解决问题的方法，以不至于让在绩效考核中成绩不好的教职工过于被动，给予他们改正的机会，引起他们思想上要重视，其次是做好绩效反馈控制，尤其是做好被考核较差教师的动态关注，确保他们对考核结果的申诉权，并耐心做好说理解释工作，防止因绩效考核反馈影响教学工作的开展，并建立相应的应对预案。再次是要做好绩效考核后的情绪疏导。在绩效考核反馈后，若出现有个别教职员工对绩效考核结果的不满或者发生纠纷等情况时，如不及处理会影响教职员工的教学积极性，反而容易引起矛盾或激化矛盾，要耐心细致的做好情绪疏导，控制场面，给予其合理的表达诉求渠道。 三、做好绩效考核体系的现实应用 完善的高校绩效考核体系的建立需要严格的贯彻落实，才能真正发挥绩效考核体系的预期目标。绩效考核是高校管理的重要内容，通过良好的绩效考核实现现有人力资源潜力的最大化开发，为高校管理发挥出正向导向作用，激励广大教职人员的工作积极性，对高校的长远发展具有积极的现实意义。 （一）定性与定量考核相结合 定性考核易于执行，但准确性较差，而定量考核的准确性较高，但操作起来较为复杂。因此，在教职工绩效考核体系的落实时要做好定性与定量相结合，既讲求科学又讲求便于执行，做到定性考核以定量考核作为基础，并将定量考核作为定性考核的目的。例如，教职工的基本教学量、超工作量和实绩扣分项作为工作实绩的定量考核指标，而遵守教学要求、师德师风应采取定性考核的方式。通过定性与定量相结合，做好对教职工绩效考核作出准确、客观的评价。 （二）平时与年度考核相?Y合 教职工的日常考核常是以月为单位，针对当月的本职岗位履职尽责情况作出相应的评价，而年度考核，则是对教职工采取的定期、全面的工作落实情况的考核，也是绩效考核的主要方式。日常考核为年度考核积累丰富的资料，提供现实依据，为全面、客观地了解教职人员的综合素质作出全面、客观性的评价，也有利于奖惩机制的建立和落实。此外，还要注重运用好集体考核，例如将学院、部门为单位进行整体绩效考核，鼓励和培养教职人员的集体荣誉精神。 （三）运用好绩效考核的结果 绩效考核作为高校管理的一种重要手段，并不是为了考核而考核，而是要通过绩效考核来达到提升教学管理水平的效果，因此，要做好绩效考核结果的应用，奖优罚劣，培育学校积极向上的教学风气，明确学校的发展方向，能够有效激发广大教职工的进取心和上进心，要真正把考核结果与教职人员的职务升迁、培训进修、福利待遇等结合起来，发挥绩效考核的指挥棒的作用