课程开发实务(苏寒精心编制)2015年7月5日.docVIP

课程开发实务一.课程开发概述1(一)课程开发的定义1(二)课程开发的原则1(三)课程开发包含的要素2二.课程开发流程2(一)课程来源2(二)制定课程目标2(三)制定培训大纲3(四)搜集培训所需要的资料和文件3(五)对搜集的资料进行阅读、消化与整理3(六)制作课件3(七)检查修改3三.课程试讲和优化4(一)课程试讲4(二)课程优化4(三)定版4一. 课程开发概述(一) 课程开发的定义课程开发(Curriculum Development)是指通过需求分析确定课程目标，再根据这一目标选择某一个学科（或多个学科）的教学内容和相关教学活动进行计划、组织、实施、评价、修订，以最终达到课程目标的整个工作过程。课程开发不仅仅是撰写一份PPT就结束了，要经过制定课程目标、制定课程大纲、搜集课件素材、制作课件、调整优化、不断试讲等多个步骤和流程。(二) 课程开发的作用培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫的行为。培训作为训练员工一种方式，在提高员工能力、传承企业知识、宣导企业文化等方面发挥着越来越重要的作用。企业内的培训不是古代的口口相传，除了一些特别的培训内容之外，大部分知识技能需要选择合适的培训传递方式，遵照一定的培训内容标准进行。课程开发能够保证所讲授内容的系统性、完整性、可视化，标准化。其次，课程开发是员工和企业知识管理的过程。课程开发能够将员工隐形的知识显性化，能够将优秀员工的经验和智慧融入到课程中，能够将企业宝贵的资料形成系统性的储备知识。因此，培训需要课程开发，课程开发能够促进培训的有效实施。(三) 课程开发的原则1. 针对性原则课程开发是为培训服务的，培训是为解决某一问题的。课程要针对在工作过程中遇到的任务或问题，把完成某一任务或解决某一个问题作为课程内容，有针对性的开发。2. 系统性原则课程作为企业培训体系的一部分，在开发过程中要按照一定的系统，遵循一定的逻辑，按照先规划后实施的原则，有系统的开发。开发的课程要遵循一定的逻辑进行组织安排，保证课程内容的逻辑连贯性和衔接。3. 一致性原则课程开发包含多项工作，多个步骤和流程。在开发过程中要前后照应，首尾呼应，保持整个课程的一致性。课程作为企业培训体系的一部分，课程内容要和企业业务保持一致，要和已经存在的课程保持一致，不能互相矛盾，重复开发。4. 操作性原则课程开发的最终目的是服务于培训，而培训需要讲师去执行。课程是否具备可执行性，是衡量一门课程优劣的标准之一。课程开发要结合企业实际，反映工作场景，理论和实践相结合，具有可操作性，方是一门好的课程。5. 符合成人学习规律原则建构主义认为，学生是知识意义的主动建构者。学习者并不是把知识从外界搬到记忆中，而是以已有的经验为基础，通过与外界的相互作用来建构对知识新的理解，没有任何两个人的知识建构是完全相同的。因此，学习不是简单的信息输入、储存和提取的过程，不是简单的信息累积。知识无法通过教学过程直接灌输给学习者，他们必须主动参与整个学习过程，根据自己先前的经验，与他人协商，回话，沟通，在相互质疑的过程中，建构知识的意义。因此，课程设计时要注重学员的参与性、互动性。(四) 课程开发包含的要素1. 课程目标课程目标规定了课程结束后，学员能够达到什么水平，具备哪些知识和技能。课程目标应该是表现性的，可观察的。培训中一般由四个层次的培训目标，不同的目标对应不同的培训效果：1）了解对培训内容达到知晓的程度，提起某个知识点能够记起；2）理解知其然，知其所以然；3）掌握不但对原有知识能够做到消化吸收，也能进行创新和变化，能够解决不同情况的问题； 4）运用在掌握的基础上，能够内化所学的知识，并在工作中能够熟练使用。2. 课程对象课程在开发之初就规定了那些人可以参加，那些人不适合参加。培训内容不同，培训对象也应该根据培训内容有针对性的选择，才能保证培训效果最大化。3. 课程内容课程内容规定了课程要讲授的知识、技能。根据戴维梅里尔的五星教学原理，课程内容应该聚焦一个完整的任务或现实问题。培训的过程就是展示完成任务或解决问题的过程。4. 授课方式培训方式确定了培训传递手段，是通过课堂讲授、在线学习还是自学等，同时还要编制培训内容的刚要和要点内容，采用的多媒体手段和出勤管理方式。5. PPT课件培训课件是课程开发的最终可视化产物，是培训过程中的指导文件。课件通常采用PPT形式展现，一般包括讲师课件和学员课件两种版本。6. 课程评估针对每一门课程要设计合适的考核方法。二. 课程开发流程(一) 课程来源培训课程不是凭空而来，开发课程需要耗费大量的人力、物力，因此在课程选择的来源上要慎重选择。一般来讲，开发课程可以从企业需求和个人擅长两个方面着手。企业需求：现代社会发展越来越快，不断有新技术和新知识涌现出来，这些都需要企业员工去学习。为了提高全体员工的知识和技能，企业会组织内部员工开发针对性的课程，组织员工培训。而且有些时候，企业推出一些新的产品或新的规定出来，也需要对内外部人员进行培训，这时也需要开发专门课程。个人专长：现在的很多课程都是以个人的经验、技能为基础，结合考虑课程的对象的情况下开发出来的。这类课程的特点是，课程不是针对某类问题进行开发的，具有普遍性，适用范围更广。(二) 制定课程目标课程开发之前首先要自问：为什么要开发这门课程？本课程主要培训哪些人？通过两个问题，能够得知本课程的目标是什么，有了目标之后，就有了后面资料、案例收集的方向。现在培训中的目标大多是陈述性的，常见的为：了解什么，理解什么，掌握什么，运用什么。根据培训有效性原则，培训目标应该设定为表现性的。表现性目标聚焦在员工的具体行为表现上，改变什么态度，完成什么任务，解决什么问题，有了具体的表现性目标才能知道培训后的效果大小。(三) 制定培训大纲确定培训目标与主题后，下一步工作就是确定培训的大纲。课程大纲要有逻辑性，前后衔接得当，按照以下规则制定： 培训主题 第一章 主题第一节标题论点内容案例第二节标题论点内容案例 第二章 主题第一节标题论点内容案例第二节标题论点内容案例(四) 搜集培训所需要的资料和文件俗话说“巧妇难为无米之炊”，开发课程需要大量的素材和案例，在动手制作课件之前就要收集完毕，课程开发的过程也是将素材按照一定的逻辑关系组织起来。1. 从互联网上搜集。移动互联网时代给我们提供了海量的网络资源，让我们在需要素材的时候可以随时上网找到。但是，网络资源质量参差不齐，也为我们的搜索带来了很多麻烦，有的时候找的很多资料可能并不是自己需要的，既浪费了时间也浪费了精力，还耽误了工作。因此，在使用互联网的时候要选好关键词，对搜索内容做好甄别。常用的搜索渠道：百度文库、百度文档搜索、Google搜索、新浪微盘和一些专业性的网站。2. 从工作中搜集：工作中企业优秀员工在长期工作中积累了大量经验和资料，这些是内部讲师开发课程的宝贵资源，在开发课程过程中要有意思的去到企业内部搜集相应资源。3. 从他人处获取知识管理过程中的一个重要工作就是“知道谁知道”，开发课程过程中，当以上两种方式都找不到所需要的资料时，可以适时的向一些工作经验比较丰富的人请教，以获得他们的帮助。4. 从书本中获取如果经济比较充裕，最好的培训材料就是书籍，书籍相较于网络，具有系统性、专业性、权威性等特点。选择书籍可以到豆瓣、当当查看评分和评价，选择那些评价高的书籍购买和阅读。(五) 对搜集的资料进行阅读、消化与整理资料搜集完毕以后要对所有资料通读一遍，对于有借鉴意义的内容做重点标记，以备做课件时使用。对于课件中所使用的案例、故事此时也一并阅读。阅读资料的过程中，要结合个人工作经验对资料进行二次加工，形成具备个人特色的、个人语言特点的、思维结构的内容。整理消化后的资料，并理顺资料之间的逻辑顺序。(六) 制作课件经过阅读、吸收、整理资料的工作后，此时就可以着手进行课件的撰写工作了。制作过程中要注意讲课流程的安排，搜集的案例如何与内容做好衔接。为了在课程开始和中间过程吸引学员，需要选择一些故事、问题放在课程的开头和中间部分；为了加强课程某些观点、理论的权威性，需要引入一些名人名言和权威数据进行辅助内容；(七) 检查修改课件撰写完毕后，要从头至尾仔细阅读一遍，检查逻辑是否通顺，是否有错误的地方。三. 课程试讲和优化(一) 课程试讲课程初步开发完毕后，在正式培训前需要经过多次试讲。试讲一方面可以发动团队的智慧找到课程开发的