常见企业薪酬制度 上

常见企业薪酬制度（上） 计时工资制与计件工资制 岗位或职务等级工资制度 技术等级工资制 岗位技能工资制 岗位薪点工资制 结构工资制 提成工资制 年薪制 宽带薪酬 企业薪酬制度 企业薪酬制度：与企业薪酬决定和薪酬分配有关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。简言之，所谓薪资制度就是企业工资管理的标准与规定。 工资制度可分为基本工资制度和辅助工资制度两大类别，其中基本工资制度主要是与基本工资的决定和发放相关的制度和规定；辅助工资制度是与非基本工资相关的制度与规定。 在现实的企业薪酬管理中，很少运用单一的薪酬管理制度和管理机制，一般都是将几种制度有机地结合起来运用。因此，一种薪酬管理模式，往往是以一种，或一种以上的制度为主，辅助其他的管理制度和管理机制。 计时与计件工资制（工资的计量形式） (1) 计时工资和计件工资是两种通用的计量报酬的标准和形式 ， 是工资的两种最基本 ，最原始的计量形式 ， 其他工资标准和制度都是在它们的基础上衍生出来的 。 计时工资 1、 内涵 计时工资制是按照单位劳动时间和特定的工资标准计算的一种工资制度 . 计时工资可通过下列计算公式表示： 计时工资 = 特定工作的单位时间工资标准 X 实际有效劳动时间 计时工资 2、 计量形式 （ 1） 小时工资：根据实际有效工作小时数和以小时为单位的工资标准计算的工资 。 （ 2） 日工资：按照实际有效工作日数和以日为单位的工资标准计算 。 （ 3） 月工资：按照实际有效工作月数和以月为单位的工资标准计算的工资 。 在月工资制度下 ，日工资标准为月工资标准除以月均法定工作日天数 （ 例如实施 40周工作日的每月为 21 16个工作日 ） 所得之商 。 计时工资 3、 性质与特点 计时工资是根据投入的时间和努力程度为基础计算的报酬计量形式 ， 与产量没有直接的关系 。 在技术标准 、 岗位技能和工资标准一定的条件下 ， 计时工资收入主要取决于个人的实际有效劳动时间 。 主要特点： （ 1） 测量要素稳定 ， 标准固定统一 ， 易于管理 （ 2） 受劳动对象和劳动条件差异的影响小 （ 3） 对员工出勤率有较强的制约作用 计时工资是风险较小 ， 但激励水平较低的工资制度 。 企业向员工支付计时工资的同时 ， 实际上就是向员工提供了保险 ， 并将风险移到了企业一方 ， 特别是在外部环境不好的情况下 ， 企业承担的风险更大 。 因此 ， 从经济学的角度看 ，计时工资也是企业和员工一种不得已的选择 。 计时工资 4、 适用范围 计时工资对以下工作更适合： （ 1） 劳动成果无法计量的工作 ， 例如管理 、 辅助和服务工作等； （ 2） 劳动成果难以直接反映员工的技术水平和业务能力 ， 如基础研究和实验性生产工作； （ 3） 技术复杂 、 分工细致 、 以集体形式进行的工作 ， 例如大型石化企业 、 机械制造业等； （ 4） 机械化和自动化程度高 ， 劳动数量和成果主要取决于机械和设备的性能 ， 例如大型的生产线作业等； （ 5） 生产规模小 ， 生产场地集中 ， 便于监督管理的工作 。 总之 ， 计时工资适用于岗位责任明确 、 等级和工资标准规范 ， 以及劳动成果不便于直接通过个人技能和努力程度反映的工作 。 计件工资 计件工资是按照员工完成的工作数量，或合格产品的数量计发的报酬 . 2、计量形式： 个人计件与集体计件 无限计件与有限计件 ： 无限计件是按照统一计件单价计发工资，产量越多，工资越高，不封顶；有限计件是规定数量的最高限，超过限制之后，实行累计计件单价或者浮动计件单价。 直接计件和间接计件 。直接计件是按照员工个人劳动量计算；间接计件是一些辅助人员的工作量通过被辅助对象的工作量间接反映。 计件工资 超额计件和累计计件 ： 超额计件又称 计时计件混合工资 。将工作量分为定额内和定额外两种，定额内按计时工资发放；定额外按计件工资发放；累计计件是差额单价计件工资。按照产量的不同阶段，规定不同的计件单价，分别计算计件工资额。 包工计件和提成计件 。将成批的任务发包给员工集体，集体计算计件报酬，然后再在团队内分配；提成计件是按照一定的比例，从营业额或者利润中提取一定的分额支付报酬。 计件工资 3、适用范围 （ 1） 产品的数量和质量直接与劳动者的技能 、 劳动熟练程度及努力程度相联系的工作 。 （ 2）能够单独计算产品数量，单独检验产品质量和单独反映员工劳动成果，生产的直接目的是增加产品件数的工作。 （ 3）生产过程持续、稳定，大批量产品生产的工作。这些工作的劳动定额、计件单价等要素条件相对稳定，易于管理，也可以保证员工对生产工艺的掌握程度。 （ 4）管理完善、操作规范的工作。例如，有健全的产品数量统计和质量检验制度，科学的劳动定额考核制度，以及高水平的管理监督人员。 一些工作不适宜采用计件工资制 计件工资 4、 管理特点 计件工资在一些以员工个人能力和努力度为基础的工作中，例如营销人员，不仅会促使劳动效率的提高，也会促成员工的筛选机制，导致优秀的员工留下，较差员工离开企业。 主要弊端是容易诱导致员工注重产品的数量而忽视产品质量的现象。 选择一种促使员工对质量和数量都同样重视的管理形式。同时规定按照劳动成果的数量和质量支付的报酬标准，即质量越高，费用标准越高；质量越低，费用越低；不合格率到一定界限之后，拒绝付费。 另一个管理难点是高监督成本问题。可能出现成本浪费、拿回扣、恶性竞争等问题，通常采取的方法是 “ 包工制 ” 。 岗位或职务等级工资制度 (2) 岗位或职务等级工资制度简称岗位或职务工资制，是按照员工在生产中的工作岗位或职务确定工资等级和工资标准的一种工资制度。它根据各岗位或职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素，按照岗位或职务高低规定统一的工资标准。 “ 只对工作（岗位）不对人 ” 是岗位等级工资制的核心原则。 岗位等级工资制 2、岗位等级工资制的类别： （ 1）一岗一薪制： 强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，易岗易薪； 增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。标准互不交叉，提职才能增薪。 任职者只要达到岗位要求，就可以取得标准工资； 岗位变动，工资随之变动。 岗职 工资标准 管理职务 技术职务 员工岗位工资标准 岗级 标准（元） 十 3600 公司总经理 九 3000 公司副总经理 八 2700 总经理助理 正高工程师 七 2500 公司部室主任 副高工程师 七级 2000 六 2300 公司部室副主任 高级工程师 六级 1800 五 2100 科长 工程师 五级 1600 四 1900 副科长 工程师 四级 1400 三 1700 主办科员 助理工程师 三级 1200 二 1500 科员 技术员 2 二级 1000 一 1200 办事员 技术员 1 一级 800 一岗一薪工资制度 （元） 岗位等级工资制 （ 2）一岗数薪制： 一个岗位或职务内设置几个工资标准，一职数薪，同岗可不同薪，标准互不交叉，不升职亦可增薪。 与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映岗位和职务内部员工的报酬差别。 一岗（职）数薪制薪资等级 岗级 1 2 3 一级 800 850 900 二级 950 1000 1050 三级 1110 1150 1200 四级 1250 1300 1350 五级 1400 1450 1500 六级 1550 1600 1650 七级 1700 1750 1800 工种 技术等级 综合技能评定 工资系 数 实习岗（未独立操作） 1 . 0 起始岗 1 . 1 1 级 1 . 1 2 级 1 . 2 初级工 3 级 1 . 3 1 级 1 . 4 2 级 1 . 5 中级工 3 级 1 . 6 1 级 1 . 7 2 级 1 . 8 高级工 3 级 1 . 9 1 级 1 . 9 2 级 2 . 0 电工 标 准 岗 操作能工 3 级 2 . 1 一岗（职）数薪制薪资等级 岗位等级工资制 （ 3）复合岗薪制： 每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不同岗位职务的工资标准有部分等级交叉。 这种工资制度的特点是一职数薪，同职可不同薪，不同职亦可同薪，不升职亦可增薪。 体现了报酬与晋升两种激励效应 复合岗（职）薪制 岗级 1 2 3 一级 800 900 1000 二级 950 1050 1150 三级 1100 1200 1300 四级 1250 1350 1450 五级 1400 1500 1600 六级 1550 1650 1750 七级 1700 1800 1900 复合岗薪制的设计 第一步，确定前提条件： 7个岗位等级（ 每个等级的幅度相等 1 2 3 4 5 6 7 等级 7的 薪酬幅度 等级 3和等级 4的薪酬跨度 市场线 300 400 500 600 700 800 900 1000 合岗薪制的设计 第二步：配置等级点数，按照下列标准公式计算出相应的岗位等级 （ ( G=每个等级中的点数配置 W= 高点数 G 低点数 G=期望的等级数目 W =(1000(77 = 694/7 =99点 等级 1= 300级 2= 400级 3= 500级 4= 600级 5= 700级 6= 800级 7= 900合岗薪制的设计 第三步：设计薪酬等级差，假设各等级差距相同 假设最高等级的小时工资率是 18元 ;最低 9元 ;有 7个等级 ,则 H = 18 9/(7 = 9/6 = 分配到每个等级之后为： 等级 1 =9元 等级 2 =等级 3 =13元 等级 4 =等级 5 =15元 等级 6 =等级 7 =18元 复合岗薪制的设计 第四步 :等级幅度（ 每个岗位不可能用一个工资率，因此，每个等级的不同工资率就形成了一定的等级幅度。包括中等、最低和最高的工资水平。 一般是先确定中等水平，然后确定最低水平（ 最高水平。中点水平通常与市场工资线一致，例如取中位价格，也可以取地位或者高位价格。 复合岗薪制的设计 也可以根据水平差额法确定工资幅度。例如，为了体现不同层次工作的差别，分为三种差额幅度： 20级别低的岗位 30级别中等的岗位 40级别较高的岗位 50%以上：高级职位 计算方法：最高点工资和最低点工资之差除以最低工资 确定该等级的中点工资率： 20元小时工资 最低工资率： 20/100%+（水平差额 /2） 20/100% +（ 40%/2） = 20/120% = 最高工资率：最低工资率 +（水平差额 (40%= 比例 40% 中点： 20元 底线： 最高： 复合岗薪制的设计 第五步：等级覆盖度（ 在等级结构中考虑两个等级的交叉 ,最初的考虑是工龄问题，后来认为它具有增大薪酬弹性的作用 ,为了让一些没有机会升级的员工也能增加工资 。 （ 100% X - 1100 1050 100% X = 25% 1100 - 900 等级 A 等级 B 1050 1100 900 1250 复合岗薪制的设计 第一步，确定前提条件： 7个岗位等级（ 每个等级的幅度相等 1 2 3 4 5 6 7 等级 7的 薪酬幅度 等级 3和等级 4的薪酬跨度 市场线 300 400 500 600 700 800 900 1000 位等级工资制与晋升激励 岗位等级工资制隐含着一个观点：企业内部工资结构是与员工在企业层级结构中所处的层次相对应的。因此，这种工资结构会导致职位晋升对员工至关重要。晋升意味着工资大浮上升，意味着一切物质和非物质报酬的更多实现。 “锦标赛理论”来解释提拔、晋升以及相应的物质激励问题。例如，在体育比赛中，奖金是事先固定的，奖金不取决于绝对绩效，而是相对绩效。这种情况也适合于企业，职位都是事先固定的，与每一个职位相联的是等级工资，只要升上了等级，工资已经确定了。员工的能力只是体现在他是否能够击败竞争对手，拿到这个职位，而与他升到这个岗位之后的努力程度无关。 平稳的工资结构与倾斜的工资结构比较 两种薪资结构：平稳的工资结构和倾斜的工资结构，其激励效应是不一样的： 平稳的工资结构 倾斜的工资结构 倾斜型比平稳型的工资结构有更大的薪酬差距。按照“锦标赛理论”，将较低等级的级差设计小一点，也是有激励的。如同一个选手在决赛前的比赛中，如果赢了，就会有双重机会：奖金下一个等级的选择权机会。在企业中也是这样，低等级员工晋升，不仅可以得到较高的工资，而且得到了竞争高一层工作的机会；随着职位的升高，选择权的价值就会下降，到了最高层，则没有机会。 薪酬等级差不等有多重内涵的：职位相对价值；晋升的诱惑；选择权的递减规律等。 技术等级工资制 (3) 技术等级工资制是根据劳动复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。 技术等级工资制适用范围和对象是技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大、工作物等级不同的工种。 岗位技能工资 (4) 岗位技能工资是根据按劳分配原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度。它由岗位工资和技能工资两个单元组成。其中： （ 1）岗位工资（职务工资）：根据员工所在岗位或担任职务的责任大小、劳动强度、劳动条件好坏等因素确定。 （ 2）技能工资：根据员工的劳动技能水平来确定。 岗位技能工资的优点是建立在岗位评价的基础上，有利于调动员工努力提高技术业务水平的积极性。缺点是岗位工资和技能工资所占的比例难以确定。 岗位薪点工资制 (5) 岗位薪点工资制是在岗位劳动评价 “ 四要素 ” （ 岗位责任 、 岗位技能 、 各种强度 、 工作条件 ） 的基础上 ， 用薪点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度 。 员工的工资由薪点数乘以点值确定 。岗位薪点工资制是一种用量化考核方法确定员工实际薪酬的分配形式 。 点值取决于企业 、 所在部门的经济效益 ， 薪点数的确定有所不同 ， 有的企业主要取决于岗位点数 ， 有的企业或员工主要取决于技能或能力的点数 ， 有的企业或员工主要取决于员工个人贡献的点数 ， 有的企业主要取决于岗位点数 、 技能点数 、 个人绩效的点数 、 工龄点数 、 基本生活保障点数的综