浅析80后员工管理问题.docx

浅析80后员工管理问题摘要：“80后”员工指的是上个世纪80年代出生的青年从业人群。根据中国统计年鉴的数据，在1980年至1989年之间出生的人口约为2.04亿。如今这部分社会群体即将或已经步入社会，越来越成为中国员工的主力军。“80后”是伴随改革开放进程成长的一代，他们与以往“60后”、“70后”相比具有独特的个性，因此传统的管理方法已不完全适用于80一代。本文通过对“80后”员工的时代背景、性格特点以及出现的管理问题进行了分析，并提出了一系列管理策略。 关键词：80后；成长背景；特点；管理对策 一、“80后”员工的成长背景 （一）新型的家庭结构 “80后”是在国家实行计划生育政策以后出生的，大多是独生子女。这一方面使得“80后”从小被家长寄予厚望，宠爱有加。另一方面使得家庭结构由大家变为了小家，最为典型的是“421”结构，即上面赡养两对老人，下面抚养一个孩子，这对80后员工来说是一个非常沉重的负担。 （二）富足的物质生活 在物质生活上，“80后”青年处在一个经济建设快速发展的时代，物质生活水平达到前所未有的高度，因而缺乏对旧时代极端贫困的记忆，吃苦耐劳与勤俭节约意识差。 （三）开放的社会环境 从20世纪70年代末开始实行的改革开放政策，实现了我国社会从封闭半封闭向全面开放的转变。“80后”员工正是成长于这个社会环境日益开放的时代。旧时代的信息渠道闭塞且舆论被政府严格管制，而“80后”的信息获取更为多源，社会文化转变为大众主导。尤其在互联网普及以后，信息传播速度惊人，“80后”能接触到更多的外来文化和新生文化。在这种开放的社会环境下，相比于上一代，“80后”员工的人生观、价值观越发多元化，更加注重个性和自我。 简历大全 二、“80后”员工的特点 （一）自我意识强烈，崇尚自由与个性 新型的家庭结构与开放的社会环境，使“80后”员工具有强烈的自我意识。他们喜欢独立思考，对问题持有自己的看法，追求个人精神的独立。有些“80后”员工甚至出现自我意识过剩的问题，具体表现为过多地强调以自我为中心，缺乏对他人、对集体的关心，不能对自我进行客观的分析，过分强调自我的正确性。同时，“80后”员工崇尚自由的工作环境，追求鲜明的个性，不喜欢被规则束缚。 （二）教育程度高，学习能力强，具有很强的成才欲望与竞争意识 “80后”员工一般都享受到较之父辈更优越的教育条件，加之其正处在大学扩招的背景下，普遍具有较高的学历，不少人还可以出国深造。由于知识更新速度加快，工作压力加大，对于“80后”员工来说，接受新事物与学习新知识的能力非常重要，很多时候需要他们在工作中“现学现用”。此外，独生子女身份使“80后”从小就承载着很高的期望，成才欲望强烈。 面临着同龄人之间的激烈竞争，他们具有比上一代更强烈的竞争意识。 （三）注重经济利益，忠诚度较低 受商品经济社会环境影响，“80后”员工更加注重经济利益与物质享受。过上“有房”、“有车”的富足生活成为“80后”员工追求的首要目标，而工资待遇则是其选择职业的第一评判标准。“80后”青年认为，员工与企业之间只是一种纯粹的雇佣关系，员工完全可以根据工资待遇、个人发展前景等在企业间自由流动，而不用考虑忠诚度的问题。 总结大全 （四）抗压能力差，心理健康问题突出 优越的成长环境使得“80后”员工习惯于让外界环境来适应自己，而不是自己去适应环境，在其成长过程中很少经历挫折的磨砺，即缺乏“挫折教育”。 “挫折教育”的缺失，一方面导致“80后”员工处理外界压力的能力较差，当在工作中遇到挫折时，常常选择以跳槽等消极的方式来应对。另一方面导致“80后”员工心理脆弱，较情绪化，一旦现实背离期望，就容易产生挫败感,引发心理健康问题。 三、 “80后”员工的管理策略 （一）实行弹性管理，尊重个性，激发创造力 针对“80后”员工崇尚自由与个性的特点，企业可以实行弹性管理，即通过各种管理手段，使员工在一定的限度内可以自我调整、自我选择以适应环境的变化，实现管理原则性与灵活性的统一。例如，管理者应弱化传统的绝对服从的上下级关系，将“80后”员工视为合作伙伴，并尽量采用商量式的沟通方式而非命令式。企业还应理解和尊重“80后”员工的个性，接纳其多元化的价值观，在“和而不同”的氛围中，充分激发“80后”员工的挑战精神与创造力，以取得良好的工作绩效。 （二）对员工进行职业生涯规划和培训，促成其实现目标 “80后”员工成才欲望强烈，渴望实现自我价值，企业应根据这一特点，与员工共同做好职业生涯规划，结合员工的职业兴趣精确设置工作岗位。在合理规划职业生涯的前提下，企业还要重视对员工的培训，提升员工的劳动技能，促成其实现个人发展目标。 （三）重新理解员工忠诚度，培养对企业的归属感 日益激烈的竞争缩短了企业的生命周期，企业无法保证自身的永续发展，因而也不能一味要求员工毕生忠诚于企业。况且竞争的压力也迫使企业自身要求引进新员工，裁减老员工。所以企业应重新理解“80后”员工的忠诚度问题，宽容对待员工的离职行为。 宽容绝不代表不必重视员工的忠诚度，员工忠诚能提高企业的核心竞争力，减少企业的人员置换成本，对于企业极为重要。企业提高“80后”员工的忠诚度，重在培养其对企业的归属感。当企业目标与员工的目标的高度一致，企业能够帮助员工自我发展和自我实现时，员工就会对企业形成强烈的归属感，这要求企业在人员招聘时要优先选择个人价值观与企业价值观相符的员工。 （四）培养压力应对能力，促进心理健康 培养“80后”员工的抗压能力，促进其心理健康，首先应通过沟通或培训等方式，对他们认识事物的方式和工作态度进行调整，让他们拥有一个乐观积极的心态，认真应对来自各