it人员管理发展计划

1 / 3 员管理发展计划 正巧春节期间和一个兄弟做了一次深谈，最重要的一个话题就是职业发展道路的规划和操作问题。联想到前一段时间，实验室的一个兄弟频频提及 “35 岁 工没人要 ”的说法。还是胡言论语两句吧。 要想看清问题的本质和找到矛盾的根结，还是需要从更高的角度和更深的层次来全面的看待问题。 从整个世界范围来看，社会分工的全球化已经成为一个现实。现阶段的中国就是处在全球分工的倒数第二层偏上一点点的位置。倒数第一层是广大靠廉价出卖自己的自然资源换取收入的第三世界国家。与倒数第一 层不同，第二层国家的经济主要是靠给发达国家当加工厂，从事低端、高污染、高能耗、人力资源密集、低附加值、低技术含量的简单商品加工。再往上层就是就是发达的美、欧、日，这些国家就是通过金融、服务、高新技术产品获取大量的利润。 所以，永远不要为中国是全球最大的服装、钢铁、煤碳等国家而自豪。这里面其实是中国，乃至全球华人的悲哀。今天，中国劳动人民可以说还是处在被世界资本家剥削和奴役的状态下。 扯了这么多，无非是想说明一个问题，就是这个世界的分工体系已经建立并且很难打破。作为中国的 工，在分工价值体系里面 只处于偏底层的地位。原因有二：第一，2 / 3 在中国。第二，做 术。处于这个层次的劳动力供给是非常充裕和廉价的。所以，永远不要抱怨老板对老员工的绝情，员工的最大价值就在于给老板创造更大的价值。不论是社会主义还是资本主义。所不同的是，资本主义叫剩余价值。社会主义叫积累。在这个层面上， 员高淘汰率和高流动率是非常正常和合情合理的。 说道这里，就要提职业发展规划和职业培训的问题了。我们参加工作就是相当于从银行里面取钱的状态，参加各种各样的培训和教育，就是往银行里面存钱，升级为 如果在我们工作的过程中，这两个环节没有很好的平衡的话，结果是非常不妙的。不像发达国家他们有资本做赔本赚吆喝的事情。中国的 司老板，为了获得相对微薄的利润，只能拼命的压榨自己的员工去工作，很少考虑员工的价值进一步提升的问题。所以，在中国的 司里面，特别是中小型民营企业里面，很少可以看见全面而系统的培训或是职业发展服务。大部分的 工没有看到未来潜在的危机。就像温水煮青蛙一样，发现水烫的受不了的时候，已经来不及了。 那我们广大 工的宿命能不能改变呢？改变的途径有那些呢？在解决这些问题之 前，我们还是要回到问题的本质上面来。只要我们能够在整个社会分工价值链上面爬到更高的层次上来，就有机会。分工体系永远是金子塔状，越3 / 3 往上，人越少。 我的建议就是，如果不想脱离技术，就一定要学会管理，掌握自己所在行业的非 技术，成为行业专家。从单纯的提供技术劳动，向提供有技术含量的服务转变。比如我做化工自动化，主做方向是脱硫控制。如果超过 30 岁还只懂 术，那就等死吧。但是如果在懂 同时，掌握了化工工艺和技术，你的机会就会大很多。如果你还精通管理，那么就等老板来高薪挽留吧。如果想脱离技术第一线 ，我的建议就是赶早不赶晚。非技术类的工作永远来是先来者先得。但是同时技术的根底还必须要有，这是我们的竞争优势的根本。 一句话，掌握任何可能的机会，不要放过任何一个学习的可能，尽可能的提升自己，让自己在社会分工的价值链上面爬的尽可