中层护理管理者的考核

1 / 4 中层护理管理者的考核 首先，医院中层管理者要改变自己的观念 医院绩效管理决不仅仅是人力资源部的工作，它更是医院中层管理者达成部门目标，帮助下属提升业绩，进行管理工作的重要管理手段。医院中层管理者必须积极参与医院绩效管理工作并在自己的管理工作中充分运用绩效管理手段进行自己的管理工作。 其次，医院中层管理者要清楚的定位自己在医院绩效管理工作中的角色，医院中层管理者在医院绩效管理工作中应当担任四种角色： 绩效标准制定者：绩效考核指标标准时与下属的充分沟通； 员 工记录者：对下属的工作绩效进行日常记录； 员工绩效考核者：在绩效考核过程中和下属进行沟通，并最终确定下属的考核结果； 员工工作改进建议者：得到绩效考核结果之后，向下属提出合理化建议，这些建议可以包括下属需要提高的方面，可能需要培训的方面，未来可以发展的方向等等。 医院中层管理者是医院绩效管理工作不断向前推进的推动者，也是最终能够公正的进行绩效考核的实践者，绝对不是旁观者。在整个绩效管理的过程中，医院中层管理者能够和员工进行深入的，有针对性的沟通，也只有医院管理2 / 4 者能够对员工的真实 情况相对客观的向上反应。 第三，在转变观念、确定自己角色的同时，医院中层管理者还要提升自己的绩效管理能力 按照自己的角色，恰当的运用管理方法，达成自己的工作目标。 绩效标准制定者 在绩效考核开始之前，制定考核指标和指标标准是前提。通过制定合理的考核指标以及指标标准，一方面可以将医院的战略目标充分细分到每一个岗位上，另一方面，确定考核指标及指标标准可以让员工明确自己的工作重点及工作目标，从而更好的完成目标。 医院人力资源部或者更高的绩效考核决策机构，根据医院的 战略目标以及医院各岗位的职责，可以确定每个岗位的绩效考核指标。同时可以根据医院战略目标来制定指导性的考核指标标准。但是，决策层制定的考核指标标准，不一定是合理的，此时，就需要中层管理者和员工进行沟通，根据实际情况，结合医院战略目标，来最终确定考核指标标准。通过沟通确定的考核指标标准，可以让员工更加深刻的了解医院的战略目标，可以更加明确工作重点，同时也可以大大降低员工的抵触情绪，提高医院的士气，增加医院绩效管理的有效性。 员工绩效记录者 3 / 4 绩效管理的一个很重要的原 则就是在年终考核时，中层管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外分歧。通常中层管理者害怕和员工就绩效考核的结果进行沟通的很重要的一个原因，就是害怕自己与员工对一些问题的判断不一致。而中层管理者害怕出现不一致，则是因为他自己对下属的评价心里没有底 为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和 层管理者有必要在平时，对员工的表现进行必要的记录。记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。在与员工进行绩效考核沟通的时候，能够更加自然。 员工绩效考核者 绩效管理中的一个很重要的环节是绩效考核 作能力以及态度方面的信息进行评定，最终得出结论。绩效考核绝对不只是填写绩效考核的表格，绩效考核是中层管理者和下属之间一个决好的沟通机会，通过沟通，中层管理者才可以最终确定下属的考核结果。 员工工作改进建议者 在绩效管理体系中，中层管理者的建议者的角色是至4 / 4 关重要的一环。中层管理者的这个角色的执行到位与否，很大程度上导致了绩 效管理的效果。 绩效管理的目的是通过绩效考核来促进医院整体业绩的提升，医院员工业绩与能力的提升。而中层管理者在绩效考核结束之后的建议者的角色，可以让员工明确自己的优点和缺点，明确自己需要提高的方向，需要参加的培训，在医院可能的职业发展机会。通过中层管理者的建议，员工能够有计划的提升自己的能力。最终整个医院的业绩得