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复习资料，仅供参考一、人力资源规划和工作分析及职位评价1、人力资源规划的关键-是制定必要的人力资源的政策和措施，形成正确的策略。这是人力资源规划的主要工作。P22、人力资源规划的最终目的：最终必须体现在企业和员工都能得到的长期的根本的利益上。为企业长远发展服务是人力资源员管理的着力点，而保证员工长期利益是人力资源管理的着眼点。P23、人力资源规划是企业整个战略规划的重要组成部分。它决定着企业发展的方向，确定企业需要啥样的人力资源来实现企业的战略目标。同时人力资源规划服从于服务于企业的战略规划和战略目标。确定人力资源规划必须以企业的整体战略规划为依据。P24、人力资源规划的内容，一般包括两个层次：总体规划和其他辅助性业务计划。具体内容：1、总体规划，2、补充计划，3、配置计划，4、培训计划，5、提升计划，6、职业计划，7、评估计划，8、激励计划，9、劳动关系计划，10、退休聘用计划。P65、预测各种不同类型的人力资源的供求状况是人力资源预测的基本方法。可以从需求和供给两方面来进行预测。方法多可以分为定性方法和定量方法。目前较为侧重于需求，较为忽视供给。6、需求预测的方法：定性：经验预测法（比例分析法）P6，管理人员判断法P7，德尔菲法（专家预测法、集体预测法）P7；定量：趋势分析法(回归分析法)P77、工作分析的要义：一是工作本身的研究，即对该项内容的描述和研究，全面了解工作的目的、任务、职责、隶属关系及工作条件等信息；二是对该项工作的任职资格及工作环境的研究，即任职者胜任该项工作必须具备的资格条件，如经历经验、学历职称、实际能力、身体条件、心理素质等，以及场地、设施环境等工作条件。P328、工作分析的主要内容：工作描述和工作要求。P359、工作分析的结果：工作描述形成工作说明书，工作要求形成工作规范书。P3510、工作要求的具体内容：工作程序要求，技术技能要求，认知能力要求，操作能力要求，文化程度要求，工作经历要求，健康状况要求，其他特殊要求等。P3511、工作分析的方法：1、访谈法，2、问卷法，3、观察法，4、工作日写实，5、工作参与法，6、关键事件法。P3612、职位评价的方法：1、职位排序法P42，2、职位分类法P44，3、要素比较法P45，4、要素计点法P46。13、职位必须充分而精炼地反映该岗位的职责、内容和任职要求上的特征。P4814、评价要素的确定。针对企业实际情况和价值导向，对基准职位进行分析，找出一系列的报酬要素，如责任度，工作复杂度，职位所需要的教育程度和工作经验，工作环境与条件以及对企业贡献力大小等。二、招聘和用工1、招用劳动力原则：1、按需自主原则，2、公开竞争原则，3、择优效率原则，4、合法合规原则。2、社会劳动力范围：1、就业劳动力，2、失业劳动力3、不属于社会劳动力的范围：1、在校学生，2、现役军人，3、从事家务劳动者，4、无就业需求的人员。4、招聘方式：内部征召和外部招聘。优先考虑：内部征召P585、内部征召：面向所有员工：公开招募 面向部分人员：内部提拔、工作调动、工作轮换 针对暂时不在岗人员：重新聘用6、外部招聘：非正式渠道：自我推荐P60，熟人介绍P60， 正是渠道：广告招聘P60，中介机构介绍P62，猎头公司P64，学校招聘P64，计算机网络招聘P657、员工招聘基本程序：制定招聘计划，确定招聘策略，发布招聘信息，进行招聘测评和刷选等。P658、人员测评基本含义：指综合利用心理学，管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行系统的、客观的测量和评价。P729、2003年6月16日重新制定了关于改进本市单位办理招退工登记备案手续的意见【沪劳就发（2003）28号】于2003年7月1日实行。2007年又补充意见制定关于进一步加强本市劳动用工备案工作的意见【沪劳保法（2007）25】。其中提及，企业应该在劳动手册或农富卡上登记找退工信息，并盖章。P8510、用工登记备案手续P85用人单位招用本市户籍劳动者应自招工之日起30天内，到单位注册地或经营所在地的区、县公共职业介绍所办理劳动用工备案手续，也可以在上海劳动保障服务网上直接办理。办理时，应填写一式三联的“上海市单位招工从业人员备案名册”并盖章。（第一联，由受理的招工登记备案手续的职业介绍所留存；第二联，用人单位凭此联调集劳动者的人事档案；第三联，用人单位留存。） 11、退工登记备案手续P86用人单位与劳动者终止或解除劳动（工作）关系后（含标准劳动关系和特殊劳动关系），应在15日内到单位注册地或经营所在地的区、县公共职业介绍所办妥退工登记备案手续。办理时，应填写一式四联的“上海市单位退工证明”并盖章。（第一联，职介所留存；第二联，退档凭证，存入个人档案；第三联，劳动者本人留存；第四联，用人单位留存。）12、档案管理：P86 用人单位使用劳动者为全日制职工的（标准劳动关系），在办理招退工登记备案手续后，必须按国家和本市档案管理的有关规定，及时负责做好劳动者人事档案的调集，保管，转移等工作。 用人单位不具备保管档案资格或不愿意自行调集，保管，转移档案的应委托职业介绍代办服务机构办理劳动者人事档案的调集，保管，转移等工作。13、就业证期限按照用人单位和被聘用外国人订立的劳动合同期限或工作任务确定，但一次签发有效期不超过一年，并不超过用人单位经营期限或登记注册期限及外国人护照或代替护照的其他国际旅行证件有效期。P99三、员工培训与职业培训1、培训的最终目的：通过有效的培训来提高员工的综合素质，满足胜任职位的要求，改进现有的岗位业绩，改善组织的文化，同时切实提高员工的职业能力和拓展职业发展空间来迎接全球化挑战，质量的挑战，社会化的挑战和高绩效工作系统的挑战。P1112、培训的针对性：要考虑培训对象的年龄、思想水平、知识结构及能力结构，做到因人施教，因材施教。3、员工培训的主要特点：1、对象的广泛性，2、内容的层次性，3、流程的协调性，4、方法的实践性，5、行为的实用性，6、战略的超前性，7、任务的连续性，8、地位的长期性。P1124、员工培训的基本流程：培训需求评估，培训计划，培训实施，培训评估。P1215、培训补贴： 补贴100%：本市失业、协保、农村富余劳动力，参加各等级的职业培训，鉴定合格者。补贴50%：本市高等院校毕业学年的学生、在职职工参加中高层次的技能培训，鉴定合格者。补贴70%：本市在职职工参加全市统一招投标确认的中标单位、人力资源和社会保障部门认定的A级资质等级或特色专业培训机构的中高层次培训，鉴定合格者。6、职业分类：1999年5月中华人民共和国职业分类大典正式颁布，将我国社会职业划分为8个大类、66个中类、413个小类、1838个细类（具体职业），比较全面客观反映了我国社会职业结果现状。7、国家职业标准由职业概况，基本要求，工作要求和比重表四部分组成。其中工作要求是国家职业标准的核心部分。四、劳动关系和劳动人事争议1、1995年1月1日起实施劳动法 2008年1月1日起实施劳动合同法。2、2002年5月1日实施上海市劳动合同条例。第二十七条应当订立书面劳动合同而未订立，但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的，当事人的劳动合同关系成立，劳动者的劳动报酬和劳动条件，按照下列规定确认：（一）劳动报酬和劳动条件高于用人单位规章制度、集体合同规定或者法定劳动标准相应内容的，按照实际已经履行的内容确认；（二）劳动报酬和劳动条件低于用人单位规章制度、集体合同或者法定劳动标准的，按照有利于劳动者的原则确认。3、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。劳动合同法规定，订立无固定期限劳动合同的情形分为三类：1、 双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同；2、 尊重劳动者意愿订立无固定期限劳动合同；1、 劳动者在该用人单位连续工作满十年的。2、 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。3、 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十一条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。3、 惩罚性订立无固定期劳动合同。 除劳动者与用人单位协商一致外，劳动者按照劳动合同法第14条提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。P1744、试用期：P180劳动合同法规定，合同期三个月以上不满一年的，不得超过一个月；一年但不超过三年的，不得超过二个月；三年以上和无固定期的，不得超过六个月。同一用人单位只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的或不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。5、服务期协议：P181劳动合同法第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。用人单位与劳动者签订服务期协议的，可以约定违约金。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但劳动合同法对违约金规定了限高和递减的原则。违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用（限高）。不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用（递减）。劳动合同法实施条例明确了培训费的范围，包括用人单位为劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。6、上海劳动合同条例规定劳动者支付违约金的情形：1、违反服务期的约定，2、违反商业保密协议（竞业限制）7、劳动者具有下列情形，用人单位可解除劳动合同：P189 1）、试用期间被证明不符合录用条件 2）、严重违反劳动纪律或用人单位规章制度 3）、严重失职、营私舞弊、给用人单位利益造成重大损失的 4）、未经用人单位同意同时与其他用人单位建立劳动关系或兼职对完成本单位工作任务造成严重影响或经用人单位提出拒不改正的 5）、违反劳动合同给用人单位造成严重损失 6）、以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意愿情况下订立或变更劳动合同 7）、被依法追究刑事责任被劳动教养判刑的8、非过失性解除。P203 劳动合同法第40条列举了三种情况，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，或以一个月的工资作为替代通知期。1）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满之后，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作。2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位依旧不能胜任工作的。3）劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更合同达成协议的。9、劳动者单方面解除劳动合同P2071）劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位可以解除劳动合同。试用期内提前三天通知。2）劳动者可以随时提出解除劳动合同情况：P207 a、未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的； b、未及时支付足额劳动报酬； c、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险； d、用人单位的规章制度违反法律法规的规定损害劳动者权益； e、用人单位以欺诈胁迫手段或乘人之危使劳动者在违背真实意愿的情况下订立或变更劳动合同； f、法律法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他形式10、劳动者无需通知立即解除劳动合同的情况：P209 1）以暴力胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； 2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。11、依照劳动合同法规定用人单位不得解除劳动合同的情形：P209 1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的； 2）在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的； 3）患病或非因工负伤在规定的医疗期内的； 4）女职工在孕期、产期、浦乳期的； 5）在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的； 6）法律行政法规规定的其他情形。12、劳动合同法实施条例第七条规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。13、劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。P22314、劳动人事争议的分类：P232按人数分：劳动者当事人数10人以内，个人争议；10人以上，集体争议。按性质分：权力争议当事人对现行法律、法规、集体合同所规定的权力义务在实施或解释上发生的争议；利益争议当事人在集体协商时为订立、续订或变更集体合同条款所发生的争议。15、调解期限：调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起十五日内结束。自收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可依法申请仲裁。P23716、申请仲裁时效：一般时效为一年。仲裁时效从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日算起。P24017、起诉条件：原告与本案有直接利害关系；有明确的被告；有具体的诉讼请求；属于人民法院受案和管辖范围；已经仲裁机构处理并在法定的十五天期限内。P245五、薪酬与福利1、绩效考核的结果是员工晋升，奖惩，发放工资，接受培训等人力资源管理决策的有效依据，也是调动员工积极性和创造性的有力措施。前言P32、薪酬管理的目的：1）促进企业的战略决策的实现，2）吸引和留住人才，3）激励员工提高效率，4）合理控制人工成本，5）保证企业产品竞争力。P2503、薪酬管理的原则：1）对外具有竞争力原则，2）对内具有公正性原则，3）对员工具有激励性原则，4）薪酬成本控制原则P2514、由于居民消费价格的变动直接影响员工的生活水平，因此当物价上涨时，企业一般应通过提高员工薪酬水平，弥补因物价上涨对员工生活带来的影响。而当物价下降时，企业一般不宜降低员工的薪酬水平。5、销售人员薪酬具体方式有：P274 1）纯佣金制（纯薪金制）：按销售额（毛利、利润）的一定比例提成，作为销售报酬，除此之外没有任何固定的工资。优点：激励作用较大，鼓励销售人员努力工作；将人工成本的风险完全转移到销售人员自身，降低了企业运营成本的压力。缺点：销售人员热衷于有利可图的交易，有时候会损害公司形象；销售人员承担风险和压力过大，收入不稳定，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力。 2）提成制：将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分，销售人员有一定的销售定额，不论是否完成定额都可以得到基本工资即底薪；完成的销售额超过指标时，则超过以上部分按比例提成。提成制的特点：其实是混合了纯薪金制和纯佣金制的特点，是销售人员既有固定薪金做保障，又与销售成果挂钩；既有提成刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入情况没底。正因为提成制兼具了纯薪金制和纯佣金制两者的优点，所以成为应用较广的一种销售报酬制度。6、考评标准的信度是指：对同一种工作岗位上工作实绩考评在不同的是期内应保持一致，并且不同考评人对同一工作岗位上工作的人的考评标准要保持一致。P2807、人事费用率即企业在产品和服务的销售收入中用于人工成本支出的比例。人事费用率越低，人工成本的产出效率越高。P2858、岗位工资制的形式有：1）岗位等级工资制（一岗一薪制，一岗多薪制），2）岗位结构工资制（基础工资，岗位工资，技能工资，效益工资，年功工资），3）岗位薪点工资制，4）岗位绩效工资制。P2939、工资分配形式有：计时工资，计件工资，计效工资P29510、月计薪日21.75天【（364-104）/12】。月实际工作日20.83天【（365-104-11）/12】11、加班工资的计算P299-300 1） 实行计件工资制的企业安排员工在法定标准工作时间以外工作的计件工资单价应按150%、200%、300%相应提高。 2） 经劳动行政保障部门批准实行综合计算工时工作制的综合计算的工作时间超过法定工作时间的部分，应当视为延长工作时间并按照平时加班支付加班工资，企业在法定节假日安排员工工作的按休假日加班支付工资。 3） 实行不定时工时制的在法定休假日安排员工工作的按休假日加班支付工资。12、假期工资计发P301 企业支付员工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费，最低不得低于月最低工资标准的80%并且不包括应由个人缴交的养老医疗失业保险费和住房公积金。13、开展工资集体协商的现实意义：1）是建设和谐社会的客观要求，2）是促进公平分配的重要途径，3）是协调劳动关系的有效方法。P30314、工资集体协商的内容：1）工资分配制度，工资标准，工资分配形式，2）员工年度平均工资水平及其调整幅度，3）奖金，津贴，补贴等分配方法，4）工资支付办法，5）保险福利。P30315、员工福利费的提取比例：2008年1月1日施行的中华人民共和国企业所得税法实施条例规定职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。P31216、标准工作时间是法律规定的用人单位在正常情况下普遍施行的工作时间制度。1995年5月1日起实施的关于职工工作时间的规定规定国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过40小时。P319劳动法第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长时间的，在保障劳动者身体健康的条件下