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地勘单位人力资源管理中存在的问题及对策浅析摘要：川省冶金地质堪查局成都地质调查所 610203摘要本文从地勘单位人力资源管理模式出发，阐述了地勘单位人力资源的现状和存在的问题，结合地勘单位实际，探讨解决地勘单位人力资源存在问题的对策。 关键词：地勘单位人力资源管理模式探讨 知识经济促进了全球经济一体化，人才竞争的全球化，从而使人力资源管理与开发也面临严峻挑战。尤其在市场经济条件下，地勘单位的竞争更加激烈，人才已成为当前最重要最稀缺的资源，竞争的核心集中到人才的竞争。如何管理和开发这一资源为地勘单位输送新鲜血液，是现代地勘行业人力资源管理的关键所在，也是地勘单位属地化管理后能否实现跨越式发展的关键所在。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘，只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。但是在实际操作过程中，许多单位领导关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源问题常常为其所忽视。下面本文将从人力资源的角度来谈谈当今地勘单位人力资源管理方面存在的问题及应对策略。 一、地勘单位人力资源管理的现状 改革开放三十多年，地勘单位改革及矿业经济的发展取得了巨大成绩，积累了很多成功经验。但存在人才缺乏、队伍老化，收入不均衡等问题，严重制约地勘单位的发展。而单位的竞争发展关键在人才的竞争，这样对人力资源的管理提出新的要求。大部分地勘单位仍采用的是传统的人力资源管理模式，这种模式是在相对稳定的经济环境和企业战略长期不变的情况下，依据企业经营战略和运营模式而确定和实施的，包括人力资源计划的制定，人员的选、用、育、留等，都依赖于固定的模式、组织、规章制度进行统一管理，侧重用人做事，而在不确定的经营环境下，单位所处的内外部环境复杂多变，人员流动性加强，单位面临人才短缺，人才流失危机，如何把人力资源规划纳入企业发展战略，如何进行薪酬管理，绩效管理等相关人力资源管理职能，这一切就变得复杂和难以确定，传统的管理模式以工作为核心的刚性管理模式越来越不能完全适合地勘单位的快速发展的需要。 二、地勘单位人力资源管理中存在的问题 1.缺乏正确的人力资源管理理念 目前地勘单位多数对人力资源管理的定位还停留在传统的人事管理上，没有认识到传统的人事管理与现代企业制度下的人力资源管理的区别。他们认为人力资源管理只包括人员招聘、薪酬、培训、绩效考核以及劳资关系等方面的内容，还是停留在“事”基础上，没有建立起“以人为本”的正确的人力资源管理理念，把人力资源等同于一般的生产要素，关注的成本、使用和控制，忽视了对员工的积极性的开发和系统管理。这种片面的、制后的人力资源管理理念，势必阻碍单位的成长发展。 2.缺乏战略性人力资源规划 地勘单位因为受长期的计划经济模式的影响，思想观念保守， 机制缺乏创新，在人力资源管理方面缺乏健全的、长远的规划，没有很好考虑人力资源如何与单位发展战略相匹配，在员工的录用、培训、激励等方面随意性很大。 3.激励机制不健全。 地勘单位激励机制落后、不健全，对员工的奖励缺乏激励效 应，建立手段单一、奖金少，忽视员工需求的个性化、差异化以及需求的多层次，忽视精神激励的重要作用。从而导致员工心理失衡，工作积极性不高。 4.对人力资本投资不够重视。 地勘单位用人力资源开发和培训的投资很少，一方面是不管是生产规模还是人资本拥有量都小于大企业，另一方面作为企业管理者仍把人作为“成本”的一种错误认识，认为培训是一种成本，应降低，能省则省。即使企业拿出有限的资金对员工培训，由于不能从单位发展的战略目标出发，实行长远规划，“头疼医头，脚疼医脚”，虽然投入很多，但并不能达到相应效果。 5.对企业文化建设重视不够。 大多数单位的企业文化都建立在重视企业的经济效益上，忽视对员工的人文关怀和企业文化的建设，企业文化没有在精神层面上很好体现，使员工对企业文化缺乏认同感，缺乏凝聚力，还会挫伤员工的积极性，造成人员流失。 6.对员工缺乏开发意识。 对大学生的进入无论是计划经济时期的计划分配还是现在市场经济时代的自主要人、公开招聘，每年都进入一部分大中专学生，他们有相应扎实的基础知识和专业知识，除了要胜任本专业工作，他们还有大量潜在能力有待于开发，接受新事物能力强。许多的单位忽视培训开发工作，只有开发好人的潜能，才容易出效益。 作文 三、解决地勘单位人力资源管理存在问题的对策。 1.建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把 人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发；在用人上，只限于单位内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式。 2.加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。 3.建立奖罚分明的薪酬制度。 薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：首先，企业薪酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。 4.引进国际化管理的企业文化体系。 企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是企业实施“走出去”战略的内在要求。 5.领导层要有留住精英的思想意识 人员流动将对企业经营发展产生严重影响。那么就要从以下方面考虑：报酬和福利必须具有竞争力。我们认为，要达到保持员工忠诚的目标，仅有报酬是不够的。我们不断地改善工作环境，非常关心许多不明显的、与工作无关的员工生活问题。通过关心我们员工生活中的各个方面，努力在公司中建立认同感。这需要有一套完整的方案和深远的理念，确保每位员工的贡献都很重要，作为个体，每位员工都极具价值。给予职业发展机会。所有精英员工都在不断追求成长和进步的机会，在任何环境中，人们 都需要得到尊重和具有归属感。这关系到对员工持续的教育。我们不断地利用资源执行计划，力求建立一种获得全体员工支持的企业文化。同时，员工应该充分了解公司对他们的期望，他们的业绩与期望相比是高效的还是无效的，如何才能保持或提高业绩。将绩效管理和发展视为周期性的，它是一个渐进的过程，包括目标设定、绩效考评和连续反馈。 当今世界多极化、经济化、全球化深入发展，围绕市场、资 源、人才、技术、标准的竞争更加激烈，这样我们更要坚持科学发展，以人为本，不断探索和创新地勘单位人力资源管理模式，坚持人才优先，以用为本，创新机制，更大