基于工作幸福感的河北民办高校高层次人才激励机制.docx

基于工作幸福感的河北民办高校高层次人才激励机制 摘要：教师是学校发展的第一要素，是“立校之本、兴校之源”，是学生灵魂的“发动机”。民办高校教师大部分是青年教师，他们希望经济上独立、自由，充满自信，期待表现自我并被认可，但现实中大多面临着工作和生活的双重压力，导致工作幸福感较低。因此，制定出符合民办高校教师特点的管理措施，提升他们的工作幸福感，对高校师资队伍建设和可持续发展具有重要意义。 关键词：工作幸福感；民办高校教师；激励 中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.c随着现代化建设的迅速发展，人们的生活质量得到很大改善，对自我工作幸福感的体验也越来越重视。幸福感是一个热门话题，工作幸福感是指人们在日常工作中，通过自我潜能的充分发挥来达到心理上的完美体验，以及对职业发展及自身能力发展的心理感受，是满足自我实现需要时的一种心理状态（Ryff，2006）。作为高等教育事业重要组成部分的民办高校，其教师工作幸福感的高低不仅影响教师个体的极性和工作效率，而且还会对大学生群体积极情感的培养产生影响，进而影响整个社会未来人才的整体素质，以及高等教育目标的实现。 有关民办高校教师工作生活质量的研究表明，民办高校教师面临着社会地位和权益得不到应有的保障，对职业前景缺乏信心，工作压力大，满意度不高、缺乏职业安全感等问题，致使民办高校教师幸福指数下降，幸福感缺失，严重制约着民办高校师资队伍的建设，影响了人才培养质量和学校的可持续发展。因此，民办学校必须尊重、重视教师的需求，制定有效的激励措施来实现其价值，提高工作幸福感。 1工作幸福感缺失的原因分析 1.1工作压力大，身心疲惫 近几年， 民办高校规模迅速膨胀，教师人员不能随之正比例增加，师生比悬殊，某些学科经常缺乏专职教师，每个教师每年要承担多门课程数百个课时的授课任务，有些课程甚至还不是自身专业的。授课门数之多，而且并非全是自己擅长的课程，大大增加了备课的工作量，教学任务十分繁重。同时，为了自身的职称晋升、福利待遇和学校的良性发展，在承受大量教学工作量的同时还得承担主持、参与研究一定的科研课题，发表一定的学术论文或著作；此外学校满足评估、升本要求，还要完成资源共享课的建设、参与实验实训室的建设、新专业的申报建设等工作。这些都导致民办高校教师面临较大的工作压力，幸福感下降。 1.2薪酬缺乏激励性，缺乏安全感 薪酬福利水平是一个人价值和社会地位最直接的而表现。民办高校在薪酬方面，大多采用简单结构构成，其薪酬与教师平时的工作表现联系不大，缺乏公平、公开、公正，而且偏低，与公办院校平均工资水平有很大差距。由于民办高校教师大部分是80后、90后的新生代员工，他们面临着住房、结婚、生子、育儿等生活需求，这些花销需要薪酬来支付，而工资的上涨幅度远远低于物价的上涨幅度，生活压力大。虽然民办高校为教师缴纳了基本养老保险、医疗保险、住房公积金等，但都是以当地的最低生活水准为基数，无法保证医疗、住房等方面需求，偏低的工资水平和缺乏的社会保障机制使得民办高校教师缺乏安全感、归属感，工作幸福感不高。 1.3?W生求知欲差，缺乏自我效能感 民办高校教师大部分是青年教师，由于步入职场没有多长时间，对工作还保持着较高的工作热情，对自己的职业发展前景也有着比较高的期待，渴望他人看到自己的成绩，认可自己的付出。期盼通过自己的勤奋和智慧做出成绩，被肯定、被认可。对他们而言，工作不仅仅是为了获得经济收入，更多的是为了实现自我。然而，由于民办高校学生普遍对理性和抽象化知识兴趣不浓，加上部分学生底子薄、基础差，偏科严重，不愿意花费大量精力来消化这些概念、理论，致使讲授理论知识强的专业课教师经常感觉到自己付出了很大努力，却达不到预期目标，由此会让教师的成就感和满意度降低，甚至会产生挫败感，怀疑自己的能力和工作的意义和价值，导致工作幸福感下降。 1.4组织气氛欠缺关怀与支持，缺乏关系和谐感 民办高校由于起步晚，文化底蕴较差，在管理上经常以任务目标为导向，把教师当作手段和资源，强调压制式管理。高校教师是典型的知识型员工，除了物质需求外，成就感和精神激励也同等重要。他们希望学以致用，职业发展前景好，受人尊重，社会地位高。然而在一些民办高校，管理者在观念上，把教师看作传统的“打工者”，把他们假设为完全为自己利益而工作的人，精神需求仍然停留在“尊重、理解”等层次。经常可见的是通报批评，鲜有表扬，导致教师渴望的组织认同感缺乏，积极性和工作幸福指数大打折扣。 1.5缺乏学习培训平台，职业前景不明 民办高校习惯于以“经济人”假设，追求短期目标，重视当前需求，轻视长期规划、长期发展的战略思想。因此在管理上，考虑的是教师现有的知识和能力，看重的是他们对组织目标的贡献，没有考虑他们的职业生涯发展，忽略了对他们的培训与开发，很少甚至没有为教师提供提升自我和晋升的平台，导致教师对自己的职业发展前景不明朗，工作积极性不高，对学校不满意，幸福感下降。 2民办高校教师工作幸福感提升的对策 2.1建立公平、激励性的薪酬体系 物质需要是人类从事一切社会活动的基本动因，是一切生活的基石。奚恺元教授（2006）通过对我国6大城市的幸福指数测试，得出人们的收入水平与其幸福感存在直接正相关关系。因此，民办高校要提高教师的工作幸福感，首先要建立合理的薪酬制度，根据自己实际情况和战略制定出适当的工资水平和内部津贴分配办法，薪酬尽量包括基本工资、岗位津贴、住房津贴、养老保险等项目，充分反映教师个人自身的投资水平，体现对其积累的知识、技能和经验的承认，建立和完善对大多数人起激励作用的薪酬福利体系。 2.2采用多元化激励方案 民办高校教师年轻化的特点决定了需求的多样化。对他们而言，除了物质奖励外，其他奖励形式也同等重要。例如根据教师需求设置的带薪休假计划、带薪顶岗实习、外出培训、弹性化的工作时间安排、对教师个人遇到的困难实施帮助等。这些多元化的激励方案，主要是针对教师的特殊情况以及不同需求而实施，不仅满足了教师个人的需求，而且也能让教师感受受到组织的关心与帮助，增强了对组织的认同感和归属感，提高组织的忠诚度，还让他们对自己的工作更富有热情和主动性，使自己在工作中能获得更多的幸福体验。 2.3营造良好的校园文化 心理学家的研究发现人际关系质量对幸福感的高低有直接影响，并且这种影响普遍存在。民办高校教师是典型的知识型员工，在管理上应摒弃“经济人”的理念，把教师作为“社会人”来管理，坚持以人为本，弹性化管理，营造尊师重教的良好氛围，一切工作围绕以教学科研，关心教师的生活、工作，建立畅通的沟通渠道，实实在在地解决他们工作过程中遇到的困难，建立平等、民主，充满信任和友善的同事关系和师生关系，充分给予员工被信任、被尊重、被肯定、被关注、被认同的心理感觉，放松工作上的紧张情绪，调动积极性，使他们更多的感受到工作中的幸福。 2.4人力资源管理做到人尽其才 经验证实，在人事相宜的单位中，能最大限度的调动教师的积极性，工作幸福指数较高。因此，民办高校在人员的安排上，要充分考虑人才特长，因人制宜，合理配置。适应教学管理，安排到教务处、一线教学单位的管理岗位，适应教学，安排从事一线的教学工作，适应管理学生，安排到辅导员岗位。同时，建议民办高校在充分了解每位教师的能力水平、个性特点等基础上制定职业生涯规划，工作与职业发展相协调，实现教学与科研相长，学科建设与专业特色共进，办学定位与人才培养相对应，教师与高校共同发展的目标。 2.5建立科学高效的学习培训制度 学习培训有助于增加教师知识的广度和深度，提高教师的能力水平和综合素质，而且对提高教师工作幸福感方面具有明显的作用。因此，高校一方面要加大岗前培训和继续教育的力度。可以利用寒暑假或每周固定时间对教师进行系统的培训，让教师了解教育的最新理念、学校的发展规划等。另一方面，增加对教师学习培训的投入和支持力度。如参加学术研讨会、骨干教师培训、顶岗实习等，在物质上报销差旅费，精神上对这些努力提升自己的教师提出表扬，营造良好的工作氛围，达到教师与学校的真正共赢和发展。 2.6加强心理健康教育 受社会地位的不平衡感、工作压力和经济压力的影响，民办高校教师可能产生负面情绪，工作幸福感不高。高校教师的心理健康不是简单的个案问题，而是直接关系到高校培养目标的实现。因此，高校应设置心理健康教育中心，定期为教师开设心理健康教育讲座和心理咨询，增加心理学相关知识，提高教师的压力应对技术，提升心理学素养和心理健康维护技巧，引导教师正确看待自我，淡化工作生活中的失败挫折等不利的心理影响，保持健康心态，进而完善提高工作和生活质量，提高幸福感。 参考文献 刘美玲，李玮. 民办高校高层次人才引进困境分析与对策研究J.中国成人教育，2016，（8）. 王晓莉