国有企业薪酬管理中存在的问题和应对策略分析.docx

国有企业薪酬管理中存在的问题和应对策略分析摘要： 目前，我国国有企业正经历着一场管理体制变革，而伴随之的企业薪酬管理制度改革也势在必行。薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容，合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。文章针对我国国有企业薪酬管理中所存在的问题，提出相应完善对策，为我国国有企业薪酬管理改革提供理论指导。 总结大全 关键词：国有企业 薪酬管理 应对策略 一、引言 目前，我国国有企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行。薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容，合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。自改革开放以来，我们国有企业薪酬管理体制存在的弊端越来越凸显，对员工产生的负面影响也较为突出，在一定程度上阻碍了员工工作积极性的发挥。 二、我国国有企业薪酬管理制度中存在的问题 近年来，随着我国国有企业体制改革的深入，许多企业已经建立了现代企业管理制度，实现了企业经营权和所有权的有效分离，企业的市场地位也随之确立。但从总体来看，我国国有企业薪酬管理制度还存在以下四个方面的问题，影响着企业员工工作积极性的发挥。 1.企业薪酬管理理念较为落后 目前我国许多国有企业内部，由于薪酬管理的基础工作的缺失，如在绩效考核体系设计、职位评价和工作分析等方面存在的不足，造成企业薪酬管理方法欠科学，员工在薪酬上面缺少公平感，甚至一些国有企业的薪酬管理至今还处于经验管理阶段，缺少激励机制，现行的岗位技能工资基本上是以员工工龄为主要影响因素，造成能力较强的新员工缺少公平感和满意度，不利于调动年轻员工的工作积极性。其问题的主要原因在于国有企业薪酬管理理念的落后，一些企业员工至今还抱有铁饭碗、官本位、大锅饭的思想，严重阻碍了企业面向市场化的薪酬管理机制的建立。 开题报告 t 2.国有企业薪酬管理缺乏战略规划 随着我国市场化进程的不断加强，我国国有企业面临的市场竞争环境更为激烈，企业经营环境也日益复杂。任何企业要想在激烈的市场竞争中生存和发展，就必须确立一个清晰的长远发展规划和战略目标，并通过一定的管理活动加以实现，而其中的薪酬管理是企业战略目标实现的重要一环。但我国国有企业目前的薪酬管理体系中，管理者忽视了薪酬管理的重要性，把薪酬管理作为人力资源管理体系中一个独立的环节加以考虑，没有和企业总体发展战略目标进行有效结合，不利于企业战略目标和人力资源战略的实现。因此，尽管有的国有企业耗费了大量的人力、物力、财力来进行薪酬管理，但却收效甚微。 3.我国国有企业职工工资水平和市场严重脱节 一个企业的薪酬管理制度和企业经营效益没有进行有效结合，员工将很难感受到市场竞争的压力。根据我国人保部所作的一项调查结果显示，目前在我国大部分国有企业职工的工资中，普遍存在“一高一低，高低不平”的问题，也就是说一半职位的国有企业员工工资水平要高于劳动力市场价位，一些重要职位或者关键岗位的员工工资水平却低于劳动力市场价位。国有企业职工工资水平和市场严重脱节的现实，将使企业难以留住那些关键性岗位或者重要职位的员工，而对于那些一般岗位上的员工，国有企业出现想分流却难以实现的问题，最终造成企业人才配置结构不合理。 作文 4.国有企业绩效考核体系缺乏规范化和定量化的标准 虽然我国国有企业在完成经营体制改革以后，成为市场竞争中的一个独立主体，但国有企业内部体制改革方面却一直缺少突破性进展，主要表现在企业绩效考核体系缺少规范化和定量化的标准，特别是在劳动环境、劳动责任、劳动强度、劳动技能等方面没有进行规范评价，在进行绩效考核的过程中，大部分还是依据经验判断。而且设计的工资体系中，更多是从公平角度进行考虑，而未能够将员工的个人收入和贡献进行挂钩，普遍存在平均主义，国有企业薪酬管理体系缺少导向性、公平性、针对性。使国有企业的绩效考核模式难以和企业经营目标以及员工个人发展紧密结合，其激励效应难以发挥。 三、我国国有企业薪酬管理完善对策 解决我国国有企业薪酬管理中目前所普遍存在的问题，要抓住三个方面的重点：薪酬要和绩效挂钩、薪酬体系要具有合理性、薪酬要能够反映员工的职位价值。具体而言，我国国有企业要从以下三个方面不断完善其薪酬管理体系： 1.要建立科学的薪酬管理体系 为了有效防范国有企业薪酬管理中所存在的问题，需要建立一个科学的薪酬管理体系。首先，国有企业必须要建立相应的工作岗位评价制度，要能够通过岗位测评和职位梳理分析，不断调整人员、岗位、机构，从而确立劳动差别，为确定不同岗位员工收入提供可以量化的标准；其次，国有企业必须要能够改变现有的薪资结构，在企业建立内部岗位竞争制度，采取竞争上岗机制，逐步建立能上能下，能进能退的员工管理格局；最后，国有企业必须要能够建立一个高效、合理、科学的薪酬管理体制，从而赢得市场，最大范围内为企业招募高素质人才。 2.制定基于绩效的薪酬制度 规范化、定量化的绩效考核体系可以使国有企业的薪酬激励功能得以有效发挥。因此，国有企业应该根据企业自身经营状况，制定出严密而切实可行的基于绩效的薪酬管理制度。基于绩效的薪酬管理制度是薪酬管理和绩效考核的有效统一，薪酬主要体现了企业对员工的付出和物质承诺，绩效体现了员工对企业的付出和行为承诺。基于绩效的国有企业薪酬管理体系的建立，主要是指国有企业的薪酬管理主要是以员工对企业所做贡献大小和价值多少为基准，通过科学薪酬制度，达到员工激励作用，从而从整体上提升企业总体竞争力，实现企业总体发展目标。基于企业绩效的绩效管理制度中最为重要的一环就是要提取和制定与企业工作实际相适应的考核制度及标准，并且按照相应考核制度及标准对企业每一位员工进行考核，并严格在薪酬中予以兑现，使员工在此制度标准下，对考核结果有高度认同感，从而更加积极去工作。 3.建立全面薪酬管理制度 国有企业要对现有的奖金和津贴方案进行全面清理，特别是要能够合并和取消平均发放的津贴，一并纳入员工工资 思想汇报 之中，从而建立以岗位工资为主绩效工资为辅的基本工资制度，形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、收入能增能减、人员能进能出为主题的岗位绩效工资制度。同时，针对企业实际，可实行带薪休假，免费午餐及集体旅游疗养等福利，制定并实施相应的企业文化薪酬理念。可打破平均主义，不断提高关键性岗位和重要职位员工的工资标准，与一般岗位员工工资拉开差距。还可根据不同岗位的工作特点，选择更为灵活多样的薪酬分配制度，例如对企业主要经营者实施年薪制，对于科技人员，可以实施按项目、按业绩确定薪酬的方式，对于销售人员采用底薪制和佣金制相结合的方式，包括实行股票期权和股份等其他分配方式，充分发挥薪酬对重点人员的激励功能。 四、总结 科学、合理的薪酬管理体系是增强企业吸引力和凝聚力的源泉，也是实现我国国有企业人本管理的重要方式，如果缺少合理的薪酬管理制度，人力资源管理就缺少实质性的载体。通过建立科学的薪酬管理体系，制定基于绩效的薪酬制度，实施全面薪酬管理制度等行之有效的薪酬管理制度，将使企业人力资源管理效率得以大幅提高。 简历大全 参考文献 王长城. 薪酬构架原理与技术M.北京: 中国经济出版社, 2003. 余晓明等. 浅析以人为本的薪酬制度体系J.企业活力,2003 (1