高校同工同酬问题研究.doc

高校同工不同酬问题研究同工不同酬用工的形式：事业编制，人事代理，劳务派遣一、同工不同酬理解及法律规定1、同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相同的劳动报酬。企业内部的同工同酬。 这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。 2、同工同酬作为一项分配原则也有相对性，即使相同岗位的劳动者之间也有资历、能力、经验等方面的差异，因此劳动报酬只要大体相同就不违反同工同酬的原则。3、劳动者的工作岗位，工作内容相同；在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；同样的工作量取得了相同的工作业绩。4、劳动合同法第63条解读本条规定了被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利。 实践中，有的被派遣劳动者与正式工干一样的活，劳动报酬却低很多，这样很不公平。因此本条明确规定了被派遣劳动者同工同酬的权利。 二、同工不同酬现存问题分析1、我校编外人员同工不同酬的具体差异，用数据显示，保卫处临时工，后勤集团，独立学院职工，90%和63%，工会会员，子女入托，旅游，户口？我校人事代理人员数量，缴纳养老保险，事业编制没有缴纳，退休后待遇不一样，在职攻读学历学位考博士限制。人员经费全部由学校自筹，不属于财政拨款人员范围内。2、从九十年代初到二十一世纪初，我国的事业单位进行了“精简机构，减员增效，政企分开”的改革，为严格编制管理，引进竞争机制，推行了“老人老办法，新人新办法”的新人事制度和社保制度。于是，在市场化进程中，旧的固定用工机制尚未完全打破，新的用工形式又开始实行，这便出现了“同工不同酬”的“用工双轨制”。在这种机制下，事业单位的人员供养途径一般分为事业编制人员与编外聘用人员。事业编制人员受政府人事部门编制数控制，同级财政部门依据事业单位类型给予一定财政补助；编外聘用人员是单位自主招录的工作人员，经费由单位自筹解决。由于没有财政补助，编制外人员的工资及福利待遇水平要低于同岗位事业编制人员。三、对策研究同工不同酬是身份社会的遗毒，是契约社会的身份印记，而同工同酬则是消除身份印记的重要标志。然而，同工同酬的实现还有很长的路要走。要实现真正意义上的按劳分配，同工同酬，需要做到以下几点：1.事业单位彻底改革分配体制，坚持按劳分配。同工不同酬作为一种不合理的分配制度，根本原因在于用人上实行身份管理，而不是岗位管理。因此，事业单位要实现同工同酬，必须改革现有的身份管理体制，逐步以岗薪制代替身份等级制，实行按岗定酬，岗变薪变，按劳分配。建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的岗位绩效激励机制和公平公正公开的岗位薪酬评价机制。同时，由于没有身份上的区别，事业单位的人员支出经费就应属于全体工作人员共同支配，分配制度上实现同工同酬将得到重要保障。2.事业单位管理者必须从思想上认同同工同酬，制定出公平的分配制度。虽然我国目前涉及同工同酬的法律法规不少，但是普遍比较空泛，对同工不同酬问题没有法律界限和法律追究，缺乏可操作性。因此，要实现同工同酬，必须加强立法工作，完善法律法规，明确“同工同酬”的内涵，规定具体实施办法，同时增加对违法单位的处罚力度，营造同工同酬的社会氛围，进而影响管理者对收入分配问题的研究与决策。3.事业单位必须实行以岗位聘用制为基础的绩效工资分配制度。绩效工资是建立在岗位聘任制基础之上的分配制度，主要考虑岗位职责、工作业绩、实际贡献与工作创新等因素。岗位聘任制则是强调以岗定薪，岗变薪变，淡化人员身份。只要劳动者在相同的岗位上提供相同的劳动数量和劳动质量，用人单位就应给予同等的劳动报酬，确保实现分配公平。总之，同工不同酬不但有悖于法律的规定，也违背了“以人为本”和“效率至上”的先进管理理念。这种用工方式短期内虽能为用人单位减少费用开支，却无益于用人单位事业的长远发展。人社部回应：劳动合同法第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但是，现实中劳务派遣工与用人单位直接用工确实存在同工不同酬现象。对此，一方面我们将加强对劳务派遣用工的监督管理，督促企业严格按照劳动合同法的规定使用劳务派遣工，保障劳务派遣工的合法权益。另一方面，在全国人大修改劳动合同法征求意见时，我们将提出进一步明确同工同酬的立法建议。下一