GE领导课程设计方法-6D法.doc

GE领导课程设计方法6D法关于6D法 6D法是美国Fort Hill公司开发的领导课程设计方法，这个方法得到GE公司认可，为此Fort Hill公司的一名员工进入GE工作，GE克劳顿村领导发展中心曾正式开设了“6D法”的课程。6D法弥补了GE这一领域的空白，之前GE的课程多由外聘专家或外部咨询机构开发，没有系统的课程设计方法，6D法是唯一的对GE领导课程设计方法的最好诠释。6D导论我们发现超越式的学习均采用严格的、系统的方法，满怀激情、卓越、承诺地完成，并在此过程中不断地改善。7年前，我们升华关键的超越式学习的经验，总结为6D法。 定义企业获益 DEFINE第一个原则，可能是最重要的、决定性的是清晰地定义企业从每个学习举措中获益什么。 这个指的不是学习结果或学习目标，绝大多数项目已经非常准确地定义了学习目标，并预测参加者将从中学到什么，项目结束时又能够做什么。这些对于设计教学项目是必要的，但是并没有回答企业领导关心的基本问题： 企业将从中获益多少？ 我们怎么知道获益多少？ 尽管学习目标指出学员将会懂得什么，项目结束后又将会做什么，企业获益指定了学员在工作中做什么，将对企业有何效益。清晰地定义企业获益有很多优势：使学习成为更战略性的职能，与组织使命的关系更为清晰了。它提高了成人学习的动机，回答了“我将从中有何收获”的问题。它指出项目经理和直线经理应该共享责任，在他们的支持下，学员的工作能够产出更多成果。对D1更加清楚，意味着渴望得到企业效益，应该把学习中的干预设计得更加有效，这也是制度化成果的先决条件。最终，有清晰定义的企业获益让组织更加容易赢，他们能够明白地证明他们的价值，因为他们知道对企业而言，胜利是什么。 我们强调理解学习的价值链，构建有力的影响，抓住正确的问题，管理期望。 设计完整的学习体验Design 将学习转换为企业效益是一个过程，而不是一次性的事件。学习型组织应该更加清楚地考虑学习转换为效益的过程，不应该因循守旧。过程改进需要考虑影响效益的所有方面，找湖那些影响较大的因素，加倍注意。 完整的学习体验，完整的意思是将教学之前和之后的部分作为正式的设计内容。传统上，教学设计和学习组织主要聚集“课程”教学的时间和方法，对教学之前很少给予注意，更不用说教学之后了。研究结果是明确的，项目的“环境”培训之前和之后，和教学过程一样重要。工作场所“转换的气氛”对于学习项目的价值是重要的。 设计完整的学习体验从学员的观点看，学习体验在正式的课程开始前就已经有了，然后又延续了很长时间，直到他们改进了业绩和成果。 学习组织有责任为学习者的完整体验负责，不仅是发生在教室里的体验（或虚拟的、电子的、或者非正式的其他形式）。有效的项目关注学员的经理和工作环境，关注学习转换和成果。 设计学习举措时，应包含全部影响成果的因素包括那些传统的培训和发展范围之外的内容，现在比任何时候都更重要。我们检查“完整的学习体验”以及什么因素最能影响学习转换和企业价值创造。我们建议了一些最优化成果的方法，其中有些违反传统思维。我们建议学习组织需要重新考虑“结束课程”的含义。当学员结束在线课程的最后一天学习时，工作还没有完成。真正结束学习的时候是企业成果被制度化、被总结的时候。 设计完整的学习体验允许学习组织认识到，向组织交付价值的承诺。由于培训和发展项目费时、需要成本，当学员每个人都被很好地计划和管理时，每个人都会从中获益。 交付应用 Deliver for Application 高影响力的学习项目是那些推动应用的项目。这些项目的教学设计者，从头至尾都在考虑，学员将会怎样做，有什么不同？是否更好？然后选择学习策略，帮助学员度过学习和工作堑壕。 交付应用意味着选择教什么，如何更有效地让度这些，改进学员的工作行为，使企业获得预定的效益。它意味着使用教学方法，技术和支持策略加速学习转换和在职应用。交付应用的核心是只有当学习被应用的时候，才会创造价值。因此，学习让度的方法应该反应和推动使用它的方式。我们研究学习组织创新地度过学习-工作堑壕的方法，展示每个因素是如何与真实的企业问题关联的。通过回答“我将从中获得什么”的问题，帮助学员准备在职应用的计划。我们审视了使学习难以忘记的原因，以及绘制价值链，监控项目的实用性程度。推动学习转换Drive Learning Transfer 因为公司投资于学习是为了企业的需求和机会，学习目标其实是企业目标。应该这样看。有效管理的公司，制度完备，测评准确，监控和企业目标实现的奖酬兑现。历史上看，还没有学习系统，转换目标。项目学员允许自行设定目标或遗忘它。 学习转换是将学习纳入工作，提高业绩的过程。这不是学员的个别行动，而是一套系统的制度和流程在发挥作用，鼓励和管理转换过程。这个原则明确学员正确地设定了目标，把他们的学习转换到所从事的工作中。他们这样做，他们的经理使他们有责任这样做。 提供业绩支持Deploy Performance Support认真看待学习和发展投资回报的公司明白，新知识和技能没有在应用中改进工作业绩，工作没有完成。他们认识到，当试图开始任何新事物时，人们需要支持和指导。 为了最大化产生更大的企业效益，他们在教学后配置了大量随时支持。他们与高层经理一起营造一种经理们懂得，他们有责任支持学习的文化。他们把钱用在最需要的地方，重新配置了资源，从单纯的教学资源到教学加上业绩转换和应用支持。我们发现了三种支持来源：材料、系统和人。举个例子，我们讨论了平衡责任和支持的需要，这需要学习组织和直线经理的参与。我们对学员的经理给予了特别的关注，因为他对学习的应用或者丢弃产生重要影响。我们考虑了经理们不予指导和支持培训的原因，提供了特别的步骤去使转换氛围更有利于达成成果。 制度化成果Document Results有关学习和发展举措的成本和回报的问题需要回答：有积极的、正面的转变吗？它实现了预定的效益了吗？它值得这么投资吗？ 制度化成果是不断改进的有效的方法，也是证明企业举措投资正确的方法。学习同样不能脱离这个需要，在今天的企业环境，公司必须不断地改进有效性和效率，保持强大的竞争力。学习组织应该是持续改进的模范。持续的改进是可能的，不断地投资是正当的，只有当举措毫不含糊地产生了价值才是对的。制度化文件中，对企业的重要成果的必不可少的不仅是行动（培训了多少人，课程完毕），学习满意程度如何。制度化成果是不断学习、创新、适用和改进循环的重要一环。 一个项目的结束恰好是另一个项目定义、设计体验、让度学习、驱动、配置和制度化开始的原材料。这是个永无止境的过程，表明公司的教育正在与变动的竞争环境、劳工和企业