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人力资源管理创新问题的研究 摘 要当今社会，虽然信息科技飞速发展，生活水平不断提高，但这一切支撑的基础是人才。在当下的知识经济时代，人才的竞争是最主要的竞争。有雄心壮志的企业无不求贤若渴，只有把握人才、使用人才、留住人才才是企业实现可持续发展的资本。本文以人力资源管理定义、目标和发展趋势的探讨为基础，研究人力资源管理的创新问题，希望能够帮助企业更好地改进人力资源管理方法，让人力资源的优势得到充分发挥，实现人才的价值和企业更好的发展。 下载 关键词人力资源；管理；创新 doi：10.3969/j.i中图分类号F272.92 文献标识码A 文章编号1673-0194（2017）14-00-04 1 人力资源管理的定义和目标 理解人力资源管理的定义及目标能够帮助企业更加清晰、系统地掌握关于人力资源管理创新的相关知识，并能够将其真正深入地应用到日常的工作中。 1.1 人力资源管理的定义 社会经济的不断发展让“人力”这个资源得到了越来越多的重视，发挥的作用也越来越大，对此进行研究的专家和学者也越来越多。笔者通过文献查阅，发现人们对人力资源管理定义的理解主要有两个要点：一是人力资源在本质上是劳动能力的体现，包含体力劳动和脑力劳动两种，二是人力资源所具备的劳动能力能够创造财富并用于组织生产和生活。从这两个要点可以看出，人力资源需要进行良好的管理与规划，才能让劳动能力得到充分的发挥并创造价值，实现企业的发展。因此，人力资源管理就是各企事业单位通过公司制度与政策的制定，吸纳、激励、储备与管理人才，以便最大化地发掘人员潜力、实现组织既定目标的一种管理活动。 1.2 人力资源管理的目标 人才作为21世纪的核心竞争力，是社会企事业之间竞争的基础性要件，对于财富的创造和形成具有不可忽视的推动作用，是社会经济发展的关键。人力资源管理是人力资源优势得以发挥的重要手段。人力资源管理目标如下： 1.2.1 帮助企业及时有效地招聘到合适的员工 员工是企业运行的重要支撑。随着信息技术和科技的深入发展，企业之间的竞争更多地转变到科技实力和人才拥有量两方面。企业是否能够招聘到真正适合自己的员工是实现自身长远可持续发展的关键。企业是由一个个员工为单位组成的集体，每个岗位对人员都有自己独特的要求，这就需要人力资源部门通过招聘来找到和岗位相匹配的合适的人才。 1.2.2 对员工进行培训，挖掘员工潜力 人力资源管理部门的职责除了为企业招聘到合适的人员以外，还需要着手挖掘和发挥这些人员的最大价值，使其能够充分发挥自己对企业的贡献。人员进入企业后并不是立刻就可以融入企业中的，需要人力资源部门进行专门的培训，让员工对公司有一个熟悉和了解的过程，对企业的文化和价值观有一个较为全面且清晰的认识；同时，定期针对员工工作的需要组织继续培训学习，让员工的潜力得到充分发挥，创造实际价值。 1.2.3 决定员工的去留 企业人员都具有一定的流动性，人力资源管理部门的人员通过绩效考核、态度观察等对员工进行评价，对不符合企业发展需要的人员进行约谈，最终对其去留作出决定，以实现企业人力资源的优化。 1.2.4 保证组织的人力资源管理工作合规合法 人力资源管理规章制度的制定、执行都要在法律法规的约束下，这就需要人力资源管理部门的工作人员要对一些常识性的法律知识进行了解，并运用到人力资源管理的实践中。 2 人力资源管理的发展趋势 经济程度高速发展与市场快速的变化，让企业对专业人才有了更紧迫的需要和更优质的要求。对于“T字形”与“十字形”的?秃闲腿瞬诺男枨笤嚼丛蕉啵?对不同类型的人才采取的管理方式也不是完全相同的，因此，人力资源管理也越来越多地呈现出多元化的趋势。 2.1 人力资源管理规划的系统性与全面性 人力资源管理规划是基于企业未来发展的战略，对员工进行职业技能的培训和未来的发展规划，这对企业未来的生存具有重要影响。一个对人力资源有着系统职业规划的企业，其人才的流动率和对企业的归属感一定高于对人力资源不重视的企业。这也是企业人力资源管理未来的发展方向之一。 随着管理人员素质的提高和企业人力资源管理理论的发展，我国未来的人力资源管理一定会在整体的规划水平上升高一个台阶。随着企业对人力资源管理的重视，其也都将会有自己的人力资源管理信息平台，以对人才所需要的各项需求进行补充供给，且企业人力资源管理将从入职到激励甚至最终的离职都有一系列流程的安排，并进行相应的监督管理机制。如人才选聘、岗位培训、定期培训、薪酬和福利的激励等与人才有关的信息都将进行全面的、系统的设计与管理。经过这样的努力，一方面可以使企业人力资源规划能够以人才为中心出发进行规划，让人才在企业感受到更多的尊重，对企业产生更多的安全感和归属感；另一方面也可以对人力资源管理的各项工作进行全面控制，对一些规划失误的地方进行改正；最后，也方便企业对人力资源管理的价值进行比较，以便更好地进行控制，及时发现并解决问题，对于一些不可避免的风险也能够提前采取一些规避措施，以减少企业的损失，获得更好的发展。 2.2 对知识型员工的重视 工业化、信息化的发展让社会的分工越来越细化，人力资源管理也从最初的5项职能（招聘、培训、薪酬、激励、绩效）向精细化发展，逐渐从宏观层面向微观层面细化，也渐渐产生了许多与人力资源相关的行业。以招聘为例，以前通常是企业直接去人才市场进行面对面的招聘和人员管理，现在则可以交给专门的猎头公司和人力资源外包服务公司负责，人员的培训也有专门的培训外包公司，还有专门的人员档案管理市场，会计机构等。可是，无论人力资源如何进行外包来减轻企业自身人才招聘的成本，企业的员工关系的管理最终都是由企业自身来负责的。 员工关系的好坏对企业的发展非常重要，员工关系是一个企业的内部关系，俗话说：“攘外必先安内”。传统的员工关系仅仅停留在双方约定的劳务关系上，但随着知识型员工的不断发展和企业对知识型员工的不断重视，未来员工关系的发展不仅仅只有劳资关系。因为劳资关系的双方是对立的，企业利益与员工个人利益出发点和落脚点是有很大差距的，往往只是围绕在员工的薪酬、绩效、休息等方面，严重影响了员工工作的情绪，也无法让企业发展上升到与员工素质同步的程度。但是，未来企业和员工的关系将会更加多样和丰富，人力资源管理的成效也会更加显著。从企业的角度说，其将会更加努力地为员工提供更加广阔的发展平台，比如让员工参与到具体的经营与管理中，为员工进行职业生涯规划的制定和晋升标准；从员工的角度说，其将在企业中感受到更多的尊重，更多地以主人翁角色参与到企业的管理与竞争中，这时员工与企业的关系从单纯的劳资关系变成了合作共赢的关系，员工的荣誉与企业的荣誉很好的融为一体并站在了“统一战线”。因此，在未来对知识型员工重视的过程中，在新型员工关系的建立中，有两点特别突出，一个是企业的生存与发展与所有员工紧密相连，只有企业与员工通力合作才能实现互惠共赢，成果共享。二是企业与员工实现信息资源共享，甚至有可能当企业发展到一定阶段后，企业会对有创业意愿的员工进行创业指导。 2.3 基于信息技术的虚拟化管理的实现 信息技术的发展给人们带来了翻天覆地的变化，以前人们需要透过报纸和电视才能了解到外面世界发生的事情，现在只要有互联网的存在，人们蜗居在家就可以知道天下大事，解决衣食住行。这颠覆了人们传统的工作方式，人们可以通过网络进行办公、召开电话会议、视频会议，不用在准时的在办公地点出现。而对于人力资源管理来说，虚拟化也是一种发展趋势。例如，招聘的流程，可以在人才招聘网站上发布招聘信息，人们只需要进行网上投递简历、网上进行测试就能找到工作、招聘到人才，这将大大降低人力招聘的成本。同时，在薪酬、绩效管理、工作方式等方面都可以实现虚拟化与数据化，这种变化的方式会使未来的员工关系进行进一步变化，需要人力资源管理部门进行密切的管理，深入分析企业人力资源管理现状和发展趋势，帮助企业实现发展。 2.4 人性化的人力资源管理 在企业管理信息化不断深入的情况下，企业发展所需要的人才结构正在逐步发生变化。传统的劳动密集型企业逐步向以知识和技术为主导的新型劳动力结构转变。在这样的情况下，市场的竞争更加集中在对高层次人才的吸收和应用方面。鉴于此，人力资源管理部门除了常规的工作外，需要重点注意对高层次知识型和技能型人才的吸收。招聘人才仅仅是企业人力资源管理部门工作的开始，如何通过有效的措施来留住人才，使其能?蚋?加忠诚地为企业发展进行服务才是关键。在当下劳动力市场流动率普遍增高的情况下，一些企业经常会遭遇“用工荒”，这一方面是由于企业对人才需求的提升，使其难以在有限的时间内获得自身迫切需要的人才；另一方面是由于人才择业观念的变化，其对自己职业生涯的规划和发展有了较为清晰和系统的把握，除了传统的薪资待遇外，更加注重自己在企业发展中的归属感和成就感。 鉴于此，企业对人才的管理模式也在逐步发生变化，如通过为员工提供更加人性化的服务来改变传统的机械性管理制度，将员工真正作为人才进行培养和价值挖掘，完善的绩效考核制度、透明化、公开化的职位晋升制度成为企业进行人性化管理的核心构建版块。而通过这些制度，员工除了能够在较为宽松的环境中工作以外，还能对自己的职业发展有一个深入的思考和践行，提升自我发展的认知度。在这样的模式下，企业与员工之间不仅仅是聘用与被聘用的关系，而是一种资源互补的关系，通过双方的共同努力来实现共赢。 除此之外，人力资源管理部门还有一个工作量相对减少，但人力资源战略管理性工作增强的发展趋势，因为一些部门的人才招聘从人力资源这个外部部门转移到了部门内部，不再专门由人力资源部门的人员负责，而人力资源部门人员的工作更加倾向于与企业发展战略相契合，为公司战略发展的实现寻找合适的人才，并帮助人才和企业一起成长、共同发展。 3 企业人力资源管理创新的侧重点 对于企业来说，人力资源管理是一项系统性和常规性的工作，需要不断的研究与探索；同时，不同的经营模式和市场环境也会造成企业人力资源管理情况千差万别。在这样的情况下，企业人力资源管理部门要立足自身的实际情况，从长远发展的角度，对企业的人力资源管理问题进行研究和创新，不断丰富企业发展的动力，为企业的长远发展输入新鲜“血液”。具体来说，企业人力资源管理的创新主要可以从管理理论创新、管理实践创新和管理模式创新三方面着手。 3.1 企业人力资源管理理论创新 长期以来，管理理论的创新是推动管理作为一种生产力，在企业发展中价值最大化提升的关键影响因素。但由于知识和观念的影响，我国多数企业的管理者对管理理论的认知度和重视度并不高，多数企业采用的是经验式的管理模式，通过经验进行相关决策等管理活动。虽然这种方式在时间上能够提升决策的效率，但从实际的效果看却并不是最好的，因为这种决策方式存在一定的风险，容易为企业的发展带来不利影响。 而随着近两年信息技术的普及，一些企业开始认识到管理理论学习和创新的重要性，通过系统化的管理理论培训与学习，不断提升企业的管理理论认知度和创新度，实现理论与实践的有效结合，强化管理理论的价值。 当然，理论创新的前提是对管理目标首先达成共识。笔者结合所查阅的文献和自己的工作实际发现，我国大多数企业人力资源管理目标的定位是，人才是企业人力资源管理的基础。因此，企业人力资源开发的重点是综合型人才的开发与管理。因为社会环境的变化让人们的整体素质得到了提升，物质生活的提高让人们的追求已不再停留在稳定的工作和温饱问题上，人们在追求稳定的同时，更追求一种变化和刺激，注重更加广阔的发展平台来获得自我价值的实现。企业对人才的需求呈现更多元化的趋势，这也要求人才在选择自己的工作时要更加慎重。既然现实生活中人力资源的情况发生了变化，那么人力资源管理的理论也需要进行更新，以适应社会实际的需要。 3.2 企业人力资源管理实践创新 管理作为一项企业常规性的活动，需要通过实践来实现生产力的转化，且在现今企业之间、行业之间经营状况千差万别的情况下，领导者对企业实践的重视不仅影响到企业人力资源管理实践的发展，同时也制约着企业日常业务的开展。 人力资源管理理论为实践的管理活动提供了理论方面的借鉴，并为实际的活动指明了方向。实践是理论的基础，在理论为实践的发展带来活力的同时，实践为理论的发展进行了积极的探索。例如，企业对人力资源的综合绩效评估、企业经营参与、创业激励等管理创新就是一种有益的尝试。当然，企业的开放式发展会使企业之间关于管理实践方面的经验交流与互动变得更加便捷，一些企业人力资源管理实践方面的论坛和交流，会为广大的企业经营者和管理者提供经验交流与互动平台，使其能够针对自身经营管理过程中的情况和问题进行学习和探讨。 3.3 企业人力资源管理模式创新 管理模式是企业管理者管理和发展理念的凝聚，是决定企业长远发展方向的重要因素。在企业数量不断增加的情况下，企业人力资源管理的模式也在丰富和发展。在长期的人力资源管理实践中，关于管理模式方面的创新一直在进行，诸如“抽屉式”管理模式、“危及式”管理模式、“一分钟”管理模式以及“走动式”管理模式等，新型的管理模式是企业在原有人力资源管理模式基础上所进行的创新和发展，目的是更好地适应企业发展的需要。 4 创新企业人力资源管理的策略 在当下科技创新推动企业发展动力不断增强的情况下，企业人力资源管理创新工作对企业的长远良好发展具有至关重要的价值和意义。企业唯有以创新为使命，将创新作为人力资源管理的重点工作来抓，为企业发展提供大量专业的技能型和知识型人才，支撑企业发展，才能充分实现人力资源管理工作的功能。而企业人力资源管理创新作为一项重要工作，需要不断地进行研究和实践来加以丰富。具体来说，企业可以通过以下几种路径探寻创新人力资源管理工作。 4.1 强化人力资源管理创新理念 创新理念作为创新行为的先导，对企业人力资源管理工作的创新具有重要的引导与促进价值。在当下社会主义市场经济不断完善的情况下，企业之间的竞争和发展仍然面临诸多的风险和不确定因素。在激烈的市场竞争中，企业只有从自身的实际情况出发，根据市场经营环境的变化，灵活调整自身的人力资源管理模式，创新企业经营管理模式，为企业的长期可持续发展提供源源不断的人才动力，才能提高企业的竞争力。 需要注意的是，这里所说的创新理念是企业整体或者团队的创新，是在整个人力资源管理部门内部，乃至整个企业内部所进行的人力资源管理理念创新。相对于部门或者企业整体来说，某个人的创新思想往往是一种良好的习惯引导者，通过典型的示范或者强化，吸引更多的团队或者部门人员投入到企业的人力资源管理创新中，实现集思广益、博采众长的目标。 4.2 强化以人为本的人力资源管理创新的基础 实现以人为本的人力资源管理创新，就是要实行柔性化管理。真正才华横溢的人往往像脱了缰的野马一样难以驾驭，但恰恰是这种风格成就了他们的创造力与想象力，这要求人力资源管理运用组织共同的价值观与经营理念进行柔性管理，抛弃规范性、制度化、教条式的传统管理模式，给人才创造宽松、自由的工作环境，给人才更多的便利与授权，让他们在工作领域尽情地展示才华、发挥作用，最终达到企业目标与人才目标的共同实现。人性化管理注重的是人力资源管理效果的提升，换句话说，只要能够提升人力资源管理的效果，企业都可以尝试和应用各种人力资源管理模式。例如，一些企业根据自身生产经营的状况，采用小组式的人力资源管理，为人力资源管理提供更加可控的范围，深化人力资源管理的效果，避免因为人员数量庞大造成人力资源管理效率和效果低下。 4.3 重视战略性规划对人力资源管理创新的保障性作用 企业管理者在21世纪之初已经认识到了人力资源管理的重要性，并逐渐将人力资源管理提升到了战略管理的高度，将人力资源的发展与企业发展进行紧密联系。这是企业可持续发展的必然选择，一方面能够充分发挥企业在激烈的市场竞争中的作用，调动员工工作的积极性，另一方面，也能够让企业获得充足的人力资源，保证和实现企业发展目标的实现。战略性规划的人力资源管理包括3方面。首先，企业的人力资源储备基础范围要进行扩大，随着全球经济一体化的发展，国际间人才的交流日益频繁，这既加剧了人才流动的成本，也让企业人才流动性变得更加不可预测。为了规避这种人才流动带来的风险，企业就有必要进行人才储备，并不拘泥于地区地进行人才的战略性规划。其次，要注意不同地区文化环境的差异。不同的地区有不同的文化背景和成长环境，只有充分重视每个个体，才能让跨区域的人才进行交流成为可能，并将企业文化渗透在企业的每一个成员心中。最后，既然是在信息网络技术高速发展的