兑现奖励制度

1 / 34 兑现奖励制度 总则 为加快企业分配制度的步伐，增强企业的市场竞争力，体现效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则，逐步建立与市场经济相适应的企业内部分配激励机制，经公司研究决定实行岗位绩效工资制度。在工资的构成中，调减固定部分，扩大活的部分，在岗位级差上合理拉开差距并突出岗位责任制和岗位绩效的考核，将员工的收入与工作成果挂钩，与企业经济效益挂钩，既反映不同岗位的责任差考核，又反映劳动技能和劳动成果的业绩，体现岗位技能与责任在经营管理中的作用，充分调动员工钻研技术业务的自觉性和施工工作的积极性 ，促进公司管理水平和经济效益的提高。 建立合理、公正的薪酬体系，为员工提供公平的待遇、均等的机会，体现企业整体效益与员工个人利益相结合，促进公司与员工共同成长与发展的原则，更好地调动员工的工作积极性，实现企业的经营目标，提高员工的满意度和成就感。按照公司经营理念、管理模式和公司有关规章制度，制定本程序。 一、岗位绩效工资制的实施原则 建立企业实际的双重岗位划分标准，具体分为：管理类、技术类、现场一线类、后勤辅助类。 1 公平原则： 2 / 34 （ 1）公司员工薪酬要遵循内 部公平和外部公平的原则，外部公平指公司薪酬水平与同行业其他企业相比有竞争力，内部公平指公司薪酬水平体现不同职位之间的差异和同一职位不同表现之间的差异。 （ 2）具体实行岗位管理，绩效考核，依据岗位职责和工作目标，制定岗位考核细则；依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核；根据考核结果，按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理。 （ 3）效率优先、兼顾公平，单位职工的收入分配，既重实绩、重贡献，合理拉开分配档次，也兼顾公平，努力提高全体职工的收入水平和工作积极性。 2 激励原则： （ 1）以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，体现按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣，适当向经营风险大、责任大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。坚持按贡献分配的原则，适当拉开岗位工资的档次。 （ 2）工资构成上固定部分要小，活的部分要大。 （ 3）因事设岗，因岗设人，以岗定薪，岗变薪变，破除平均主义和论资排辈的现象充分体现同岗同酬，多劳多得。实行一岗一薪、易岗易薪、岗位工资为主体的工资办法，3 / 34 职工工资收入与职工的岗位职 责、工作业绩和实际贡献挂钩，使职工工资收入随岗位的变动而相应变动。 3 成本原则：坚持薪酬增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。员工工资收入与个人贡献挂钩，与企业经济效益挂钩。 二、分配形式 行项目经理年薪制。其计算公式为： 经营者年薪收入 =经营者基薪收入 +经营者绩效收入 程技术人员、辅助生产人员、后勤服务人员实行岗位绩效工资制， 按员工所在岗位的岗位工资与公司经济效益挂钩，浮动计算收入。其计算公式为： 月工资收入 =基本工资 +年功工资 +岗位工资 项目绩效系数 +绩效工资 个人考核系数 生产片区为考核单位，每生产片区按完成工程数量与施工计划完成率、质量、安全情况等指标当天完成情况挂钩浮动计算收入，其计算公式为： 月工资收入 =年功工资 +施工片区岗位工资总额 /生产片区定员人数 生产片区绩效考核系数 +绩效工资 个人考4 / 34 核系数 其中，关键岗位工资实行岗内分级，个人 按所在岗内具体工资等级计算工资 综合起来说，岗位工资以岗位评估确定；业绩工资以工作表现确定；奖金以公司整体效益确定。 三、支付方式 1 月预支。当月按员工出勤天数和相应岗位工资标准，员工工资在公司规定的发薪日存入员工的银行帐户。员工岗位技能工资以月为单位计算（考勤计算期为上月 1日至本月 31日），工资正常支付日为 5 日。新进员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工， 2 绩效工资、工龄工资、补贴每年七月中旬发放一次，一月中旬发放一次；年终奖、项目奖每年一月中旬发放。 3 平时员工不准向公司借钱。职员工资发放如有错漏，将在下月工资 “ 补杂 ” 项补发。工资总额实行 “ 核定基数、月度申报、过程考核、竣工清算 ” 的方法管理。 四、薪酬管理体系的相关规定 1 公司实行薪金保密制度，除公司指定管理人员不得泄露薪酬秘密，泄露、探听他人工资者，一经发现予以书面警告，并处 100 500元的处罚。 2 半年申报，季初 8日前，项目经理部根据人员构成情况，各类人员应执行的工资标准和考核奖标准计算工资总5 / 34 额基数，申报季度工资总额需求计划（填报附表三），经人力资源管理部门审批 后控制使用。项目经理部根据批准的计划控制开支；季度内遇有人员变动、其工资计划相应增加或核减。遇有工程项目停工等特殊原因时，项目人力资源部做好书面汇报。 3 项目内部分配必须严格执行国家法律法规和公司有关分配制度。 项目经理部不得擅自发放奖金、实物等。对因确保工期、质量、安全等需要实施奖罚的，报方案和实施措施，公司批准后执行。 4 严格劳动工资纪律，强化监督检查机制。项目经理部要加强劳动工资管理，严格按照有关统计规则，实事求是，如实统计，严禁虚报、瞒报、伪造、篡改统计报表及资料。公司将不定期 对公司有关单位进行检查，对在工资管理上发生的违纪行为，依法追究项目经理部主要领导和责任人的责任。 5 部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。被聘任为多重职务的，其岗位工资按就高的原则办理。 6 项目新进管理人员时要先本人口头请示项目领导、公司领导。口头请示通过后再书面申请，书面申请通过后方可进入本公司。进人项目后到工程文员办理入职手续。上述程序严格执行，劳资部部门没有上述手续不予发放工资。 6 / 34 具体实施细则 第一部分项目经理、公司经营者 项目经理、公司经营者实行年薪制，实行年薪制职员须支付抵押金，抵押金由基薪的 20%冲抵，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。年薪制考核指标与资产增值幅度、技术进步、质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合考核。项目结束后财务经营报表经审计后核算，与效益挂钩，多退少补，其工资与年经营利润成正比，经营者除年薪收入外，不再有其他工资收入。 1年薪制原则：坚持责任、风险、利益相一致的原则，项目经理获得的年薪收入水平能够体现其施工经营成果和所负的责任，同时也承担一定的经营 风险，压力和动力并存。 2年薪制的范围：项目经理、公司经营者 3 计算公式：年薪收入 =经营者基薪收入 +经营者效益收入 基薪收入 =公司员工上年度平均工资 规定的倍数 公司员工上年度平均工资为 36000，倍数规定为 经营者基薪收入为 360003600 ，月平均为 7800。 效益收入 =经营利润 提成比例 4 年薪收入的管理与支付：基薪每年七月中旬发放一次发放上半年的 80%， 7 / 34 不足半年按年基薪额的 1/12*月数支付；一月中旬发放下半 年的 80%；年终由公司根据年初确定的经营指标进行考核，公司根据考核的各项指标的结果审批兑现年薪基薪待遇。 第二部分 管理部门、工程技术部、后勤保障部 概述 1 公司根据不同职务性质，分为管理类、工程技术类、生产一线类、后勤保障类四类，以上四类实行岗位绩效工资制，具体构成如下：由技能岗位职务工资、工龄工资、绩效工资、奖金（年终奖、项目奖）、补贴（延时、通讯、福利）七个单元组成。 2 职员岗位技能工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。工龄 工资、绩效工资、奖金（年终奖、项目奖）、补贴（延时、通讯、福利）是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 3 职员工资扣除项目包括：缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）。 4工资计算方法 月工资收入 =年功工资 +技能岗位工资 项目绩效系数 +绩效工资 个人考核系数扣除项目 5 管理类工资系列适于从事行政、财务、生产等日常8 / 34 管理或事务工作的职员。包括经理办公室、财务部、物料供应部所有职员 6 技术工资系列适用于从事施工技术、品 质管理等专业技术工作的人员。技术工程部、质量安全管理部、计划合同部。 7 施工现场一线类是在工地现场且属本公司员工的工人 8 后勤保障部门包括食堂、保卫 各项工资细化 一、技能岗位职务工资 1 岗位的划分： 1） 管理类： 2 岗位技能工资的概念 岗位技能工资 按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资，是本结构薪酬的主要组成部分。其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。岗位技能工资由职位等级决定，它是一个 人工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。本 3 对员工技能（原有职称）的考虑，具体为相同岗位上不同的任职者由于在学历、技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全9 / 34 量化体现出来），因此技能工资有差异。所以，同一岗位等级内的任职者，岗位技能工资未必相同。公司每个岗位分三个等级见等级表 如上所述，在同一岗位等级内，体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动岗位的情况下， 随着技能的提升、经验的增加而在同一岗位等级内逐步提升工资等级。从而将员工的技能（职称）融入到岗位工资中。 技能岗位职务是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献，主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： 3 岗位技能工资的划分依据。 （ 1） 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作 条件确定； （ 2） 公司岗位工资分为 （如 4类 40级）的等级序列，见岗位技能职务绩效工资等级表，分别适用于公司各级员工，其在工资总额中占 30 40。 二、岗位绩效工资标准 10 / 34 1 绩效工资定义 绩效工资 绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资实行 “ 月考核、 过程控制、竣工清算 ” 的分配办法。绩效工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行月考核，半年发放一次。绩效工资占总工资的 35 45。 2 绩效工资计算方法 绩效工资与绩效考核结果挂钩。月绩效工资 =岗位技能工资 *考核系数 表七 月考核系数定义如下表 考核成绩 优 良 中 基本合格 不合格 月考核系数 1 / 34 1 职能部门 普通员工考核由项目经理、部门经理辅助考核；部门经理考核由公司领导、项目经理考核；考核成绩和考核系数每月 3 号前上报至项目人力资源部。 4 年终考核直接影响年终奖，也直接影响下一年的工资等级确定。年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见工作绩效考核办法。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表。 表八：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系 是对工人劳动贡献的补充报酬。从 2011 年参加公司施工起累计计算，一年工龄每月 50 元；累加计发，从每年 1月 1 日起增加。工 龄工资是连续在公司工作每年累计增加，中间离开公司的人，再次到公司工作，从再次进公司之日算起，由于公司施工的间断性算工龄工资。工龄工资从到公司之日起计算四、工龄工资 五、考勤工资发放规定 天按（个人当月工资收入 /302 ）扣发 连续旷工 2 天（包括 3天）以上，月累计旷工 5 天（包括 5 天）以上，只发月基本生活费 410元。 假：每年在有薪假期间的 20 天内不扣任12 / 34 何工资超过 20天的每天按（个人月工资收入 /30）扣发，月累计事假 5天以上，只发基本生活费 410 元 。全月休假者，不发工资 对于非个人责任工伤者，工伤工资按年功工资 +原岗位工资 +原绩效工资发放 对于个人责任工伤者，工伤工资按年功工资 +原岗位工资发放 符合国家政策规定的计划内计生假，按本人年功工资+岗位工资发放，男员工休假 15天，女员工休假 3个月。 根据社会发展，取消探亲假制度，实行带薪休假制度，在本企业工作年限满一年以上，可享受带薪休假。 全体员工节假日加班，不享受加班费，经本人申请，部门部 长审查，人力资源部批准，每年可享受 20 天带薪事假。项目经理部所有员工不再实行调休制，在不影响正常工作的前提下，项目部要合理安排员工休假。因工作需要，年内不能享受带薪休假，年底按每天 30 元计发未享受的带薪休假待遇。一年只支付一次有薪假，不再支付有薪假工资或病假、事假工资 按国家规定享受婚丧假待遇。即国家规定内的婚丧假13 / 34 按员工原岗位绩效工资发放。 1) 公司考勤实行签到和综合办考勤相结合管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。 2) 新聘签约员工自报到之日起，上半月报到的按全月支付，下半月报到的按半月支付。员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。 3) 若员工未办理相关手续无故中途离开公司时 ,未办理离职手续，按违约处理，违约金 6000 元，从本人工资中扣除；奖金不予发放。辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。按公司规定办理离职手续，和接替的人员交接工作，归还公司物品，未付的工资将在员工办理离职手续后和项目开始时前两个月工资、最后一个月的工资一 起核发；奖金不予发放。 5) 各项目之间或内部调动人员当月工资，上半月调动由新单位支付，下半月调动由原单位支付；项目间要做好调动员工的考勤交接工作。为了保证工资支付的及时性和准确性，各单位必须及时向员工调转单位转移工资关系，相互协调。 6) 项目经理部应严格执行考勤制度，认真记录员工14 / 34 出勤考勤表，财务部门必须按照考勤表计算支付工资，并将考勤表与工资支付单一并存档。 7) 对于待岗员工只发放固定工资中的待岗工资与工龄工资部分。 8） 因施工原因集体待岗、停电、待料等原因造 成的临时停工，一个月以内每停工一天，个人扣发绩效工资的1/29，岗位工资、年功工资照发。集体停工一个月，按每人每月 410 元基本生活费再加工龄工资发放。 9） 本方案实施后，由于现场工艺变更、组织结构调整及工作环境改善等原因使岗位绩效工资标准及岗位划分明显不合理的，经有关部门申请，公司人力资源部审核提出修改意见后报公司批准执行。 10） 项目领导安排的值班加班，如果缺勤补贴没有同时按补贴扣罚本人 11） 本实施方案由人力资源部负责解释。 六、补贴 补贴构成：延 时补贴、伙食补贴、夜间值班补贴、 1 延时工资：考虑到基层单位工作环境艰苦、长远距离施工等情况，公司遵循以人为本的精神，在严格控制和管理下，公休日连续工作视为正常上班，予以支付延时工资。 1）规定了基层单位执行 “ 综合计算工时工作制 ” ，公休日（星期六、日）连续工作可不用支付加班工资。 15 / 34 2)延时工资支付对象：项目经理部岗薪人员和实习生（不包括年薪人员）。 3)延时工资支付标准 岗薪人员：月延时工资 =各自岗位工资标准 21 延时天数。 实习生：月延时工资 =实习工资标准 21 延时天数。 其中：月延时天数 =月实际工作工日 月计薪天数 =月日历天数 期六、日）。 2 伙食补贴 按每人每天 10 元标准直接补助在食堂伙食中，不在食堂就餐的不补贴在薪酬当中，市内出差外面就餐的项目经理批准直接报销。 3 夜间值班补贴 由项目经理、总工分配值班轮流表，有工人加班时必须有技术人员值班。 9点之前值班为义务值班， 9 点到 12点补贴 80元， 12点到凌晨 3点补贴 160元 4 视公司经营状 况，发放下列福利： 1）发放取暖、降温费： 7 9 月，每人每月 80 元 2）节日补助（春节、元旦、中秋等节日）公司给予一定的补贴。 3) 生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕。 16 / 34 4) 员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。 5) 直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金。 6) 公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。 7) 通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的 100%报销，报销上限为 300 元 /月；副总经理、总工按实际发生额的 100%报销，报销上限为200 元 /月；技术员、部门经理按实际发生额的 100%报销，报销上限为 150 元 /月；技术工人、一般员工、后勤人员、按实际发生额的 100%报销，报销上限为 80元 /月。 8) 技术津贴 项目部具有技术职称岗薪人员的技术津贴标准为：高级职称 500元，中级职称 300元，助理级职称 200 元，员级职称 100 元，被聘为技师和高级技师，同时聘为技术职务的岗薪人员，津贴标准按照就高的原则发放，不能同时享受技师津贴和技术津贴。 9）车队 司机在市内出车，每天按 3 元补贴发放。 10) 公司设立总经理补贴基金，奖励公司表现优异的员工。每年通过全员参与评选 2名优秀员工，评定标准大家公认的在本职工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者。全体员工都有机会，不是职位高就可评选，只要看是否在自己17 / 34 本职岗位上表现杰出称职。优秀员工当年奖励 1000 元，下一年从新评定，评定日期每年 1月中旬。 11）由于项目任务不足，安排员工息工待岗的，每月发放待岗工资 410 元。该工资在下一施工期开始后，工人必须在项目规定时间内到岗，同时在本项目竣工后 2 个月内补发 待岗期间工资。未按规定时间到岗或到岗未完成该项目从始发到竣工施工任务而中途辞职的工人，不予补发待岗期间工资。 12） 后勤食堂工作人员执行固定工资加就餐人数补助标准，两人负责工作人员负责 10 名管理人员， 40 名以内工人。超过基数按每顿饭每人 13）公司辅助施工人员仓管、电工等，规定统一的中夜班补贴。中班每班补贴 1元，要求工作到 21： 30；夜班每班 求工作 6小时以上；早班不享受补贴。各单位的劳动工资分配，实行考核上月工天，计算支付本月工资的方式。由于工人加班夜间做饭， 20人以内一名 炊事人员做饭，补贴 10元， 40人以内两名炊事人员加班，每人补贴 10元。 七、奖金 奖金由项目效益、进度奖、安全奖构成，项目完成情况由公司组 建评估小组进行评估，如项目部有异议可申请外面的评估公司进行评估，项目效益评估小组根据项目评估效益、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。奖金由项18 / 34 目经理组织开会分红比例，形成报告上报公司，公司批准后确定。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到项目。 年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核与项目效益情况。 个人年底奖金实际发生额的计算方法 年底奖金 =项目效益总额 *70%*项目分红比例 （由月考核系数、年度考核系数、部门考核系 数、项目考核系数决定 ) （一）项目效益源及责任状的签订 项目效益按类型可分评估效益和管理效益两大类。 1 评估效益 评估效益是项目中标后，由公司与项目成员集体召开大会根据项目规模、公司统一分包指导价、项目所在地甲控或甲供主材价等，依据九大成本分类和中标时的合同工程量计价清单对项目效益进行全面的评估而形成的效益。评估效益由开会集中收集，统一上交公司。 2 项目管理目标责任状的签订 公司项目评估形成评估效益后，将与分公司签订项目管理目标责任状，目标责任 状主要由项目工程概况、项目经理聘任、承包内容、承包目标（效益指标、成本控制目标、本级管理费目标、安全目标、质量目标等）、项目经理责任、19 / 34 奖罚兑现等组成。项目管理目标责任状签订由公司经理、项目经理共同签订，项目管理责任项目全体员工承担。 3 管理效益 管理效益是项目中标后通过项目精益化、标准化、科学性等管理而形成的效益，管理效益主要通过分包差、方案优化、变更索赔、保险索赔、政策性调差、责任成本管理、反对浪费节约增效等管理方式来实现。管理效益的最大化有赖于：领导对企业的忠诚、精益化的管理、现场 有效的组织、科学的决策、外围关系的和 员的责任心、业务水平的精湛、执行力的坚决彻底和不断的总结创新。 分包差：分包差效益最大化有赖于分包队伍的综合实力、信誉度和与业主工程竣工决算人员的责任心、业务水平、关系协调力度及计划合同部相关业务员对分包队工程量计算的精确性等。 方案优化：方案优化是指在保证工程安全质量的前提下，通过经验的积累、技术的创新、工艺的改进、工序的节省等方式方法做到材料的节约（特别是钢筋）、工法的改变（像三轴加固变成二轴加固等）、工序的节省（像采用厚浆和注浆设备改 造，省掉二次注浆等），等等而形成的效益。 变更索赔：变更索赔主要由变更和索赔组成，变更是我们根据周边环境变化、地质情况变化、施工图设计缺陷、业主征地拆迁或管线改移滞后、业主需要新增的工程项目等20 / 34 理由，向业主、监理或设计院提出增加工程量、增加工程项目、调整综合单价等而形成的效益。索赔是指因业主、总包原因造成工期延期、工序工法改变、现场人员材料设备窝工待工闲置等向业主提出赶工费、闲置费、价格调整等而形成的效益。 保险索赔：保险索赔是指由业主向保险公司办理建筑工程一切险和第三者责任险 ,并支付 保险费用。施工单位在施工时因不可抗力（像台风、洪水、基坑管涌等）造成严重的财产损失向保险公司索赔而形成的效益。向保险公司索赔是件非常艰难的事，等同于 “ 在虎口拔牙 ” ，这需要我们的保险索赔负责人要有高超的业务水平、良好的口才和沟通协调能力。 政策性调差：政策性调差是指项目所在地因国家或地方职能部门下发的针对建筑市场人工、材料、机械、规费、税金、安全文明施工费等变化的政策性调整而形成的效益。 责任成本管理：责任成本管理是项目在运行中通过“ 事前预防、事中控制、事后核算、再预防 ” 的管理方式，是 项目管理中的精益化管理，精益化管理是指运用细致入微的管理手段将有限的资源发挥最大效能。精益化管理作为一种先进的管理文化和管理方式，是提升企业管理水平，做强做专施工企业的助推器。通过精益化管理能使项目管理和成本控制始终处于最佳的状态。 21 / 34 反对浪费节约增效：反对浪费节约增效责任成本管理进一步深化，它通过思想教育、制度深化、激励发明创新等方式，规避一些易造成浪费、并对过去一些管理方式、现场布置（如给排水、电缆、照明、防护、用水用电、办公易耗品等）、技术质量管理（如桩头超灌控制、泥浆控制、盾构注浆控制、结 构不渗水、机械材料合理分配周转、模板方木合理放样供应、产品质量好坏等）等进行科学合理的改进或创新而形成的效益。 （二）、项目效益的分配 1 项目效益分配的原则 项目奖金定义：超评估效益的奖金，如果没有达到评估效益则没有项目奖金。实行 “ 年度考核预分配、竣工考核总清算 ” 的分配方式。 2 项目效益分配的比例、方式 1）项目形成的最终超评估效益按公司 30%、项目部70%。 2）年度考核预分配。施工满一年决算终了，经公司考核认定后预分配； 3）方案 优化效益、变更索赔和政策性调差、保险索赔等产生的效益，根据参加人员功劳大小分配；责任成本管理效益、反对浪费节约增效效益：用于项目效益分配，在施工中对技术创新、质量严控等个别人员进行特别奖励基金留22 / 34 存。 3 竣工考核总清算 1) 项目竣工实现的成本降低额，经公司考核认定后，达到初步清算条件的，扣除项目经理部领导班子成员应得的效益年薪后，由项目经理部自行分配。项目经理部可先提取一定比例奖励额奖励在优化设计方案、清算索赔等工作中做出贡献的员工，剩余部分由项目部门负责人、其他管 员工进行分配， 具体分配办法和方案报公司人力资源管理部审核。 2) 项目经理部效益分成额按规定封顶发放后还有剩余时，由公司负责二次分配，主要奖励为该工程项目做出突出贡献的有关人员。 3) 项目部应及时调整季度工资总额需求计划，经人力资源管理部考核后控制发放。各单位每月 5日前上报上月工资汇总表。 4) 项目竣工验交，经公司考核评价小组对项目作出最终评价。项目未达到利润指标时，按亏损额依次抵扣员工的效益工资、奖金的 20或按同等数额扣罚。 5) 竣工清算项目竣工分初步清算和最终清算，根据公司考核小组初步考核和最终清算考核结果，项目经理部及时调整编报工资总额需求计划，经人力资源管理部批准后实施。 23 / 34 6) 根据各部门岗位性质、工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立，奖金考核标准见奖金标准表，奖金通过隐密形式发放。 由财务部向人事部提供各部门完成利润的经济指标数据； 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录； 人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额； 考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。 (三 ) 奖罚兑现的分配方式 1 政府职能部门、业主、公司发放奖金分配方式 项目实施中，政府职能部门、业主、总包发放奖金奖给项目的，公司只是象征性的收取 10%（或项目申请公司不收）、其他 90%（或全部）作为项目部集体奖金按参与（或兼职）人员功劳大小进行进行分配。个人获奖，奖金（品）公司监督发放给个人。 2 其他形式奖金发放分配方式 1） 奖金奖励和分配方式为：每半年的优秀员工奖来源公司，公司奖给个人的奖 金全额发给个人，集体获奖的按贡献大小发放参与成员。奖励均来源于公司 24 / 34 2） 项目奖奖励形式：项目超利润奖金 30%归公司，70%按岗位责任制发放。 3 罚款的分配方式 1) 政府职能部门、业主、公司对项目的罚款来源于项目部，按直接责任、间接责任、岗位责任从工资中扣除。 2）项目对于个人或部门的罚款，在个人的工资中直接扣除，扣除的金额充公，作为集体奖金。 所有的奖罚应体现相对的公平、公正和兼顾全员、突出榜样的原则，对于做出特别贡献的个人应重奖，对于给企业造成重大损 失者应重罚和严肃处理。对于直接或间接参与人员都应兼顾公平、平衡关系，不能严分级别和不利团结。 （四）施工超进度指标奖励兑现实施办法 1 为了建立企业工资分配制度，努力发挥工资分配的杠杆与调控作用，充分调动企业员工积极性，提高施工效率，创造最大施工效益，根据公司施工实际情况，特制定施工超进度指标奖 2 实行施工超进度指标奖的基本原则。 1） 奖励兑现制度的原则。施工超进度指标奖以完成当月进度计划指标为基础，在奖励兑现上主要是针对施工操作层工人，充分体现岗位差别，统一分配 的机制。 2） 效益优先，兼顾公平的原则。超进度指标奖的奖励兑现要有经济效益作保证，奖励必须来源于项目创造的经25 / 34 济效益。 3）突出岗位责任，岗位技能工资是工资收入的主体，按需设岗，按岗配人，定岗定薪；超额完成进度指标奖励为辅助，如依靠多增加岗位人员配置，超额完成施工进度指标的不予奖励。 4）确保安全、质量为前提，合理确定施工进度指标为原则。以工程实体达到验收条件为标准，综合效益实现为依据，对实现超进度指标的实施奖励兑现。 3 超进度指标奖奖励可分施工奖励和计件奖励两类，首先科学合理设立基数，以防止在设备正常时工人为抢进度而忽视质量，设备运转不畅时工人出现消极怠工现象。基数设立好后超基数的分不同等级奖励给小分包队或个人。 4 施工超进度指标奖以完成进度计划指标为基础，以员工实际出勤天数为计算依据。 在正常施工条件下，如未完成本月施工进度计划指标，按完成比例清算；在施工过程中，如遇特殊情况时，施工负责人应及时上报项目部领导、分公司领导，项目部组织召开专项会议，确定是否奖励兑现（不是施工管理或施工人员所造成，核减所影响的进度指标）。 5 兑现奖励按员工任职通 知或所从事的实际岗位确定，实行动态管理，随岗位（职务、工种）变动而变动，易岗易薪的奖励分配制度。 26 / 34 6 公司各项目部按月考核施工超进度指标奖，如总包单位有每月施工计划的按总包单位计划，没有的每月末工程部根据年度施工任务计划指标，制定下月施工进度计划指标，报计划合同部、财务部备案；月末项目部组织对实际完成的施任务进行考核，并按照分配办法进行奖励兑现。 7 项目每月月例会对本月施工的安全、质量、效益填表汇报，项目工程部、安全环保部、计划合同部和财务部要认真履职，按时汇报填表，公司监督考核，在次 月 10 日前书面下达执行。考核标准：未完成当月进度计划指标 80的或发生安全质量事故并造成经济效益损失的，取消本月超进度指标奖。 8 分班组作业的工人超进度指标奖，按照工人每日实际核算发放，未完成月进度计划指标，按照实际完成计划比例发放；项目部管理人员及车站施工管理人员依据对应标准发放。 9 现场施工无需跟班作业的维修工、电工和后勤保障工人超进度指标奖按班组作业的平均数计算。 10 属于超进度奖励制员工，需由各项目填写管理人员超进度审批表报公司经理审批，由公司会计负责人预存备 案。 （五）安全生产奖罚规定 为强化公司所属各项目安全生产管理，全面贯彻国务27 / 34 院建设工程安全生产管理条例，搞好劳动保护，调动全员做好安全工作的积极性，健全完善安全生产激励约束机制，加大安全奖惩力度，以促进安全生产工作的落实制定本标准。 1 奖励 公司安全生产文明施工创优奖励、业主、总包给予的奖励归项目，如果没有本项目从开始到结束没有任何安全事故： 1 千万到 2 千万的项目奖励 2 万元；五百万到一千万的项目奖励 1万元，五百万以下的项目奖励 6千元。 2 处罚 发生职工因工，非因工和发生企业外责任事故及劳务工因工事故按以下办法进行处罚。处罚见表。 3 发生领导干部和职工责任经济损失事故对责任人处罚。 1) 发生违章指挥、违章作业、违反劳动纪律酿成的事故，处罚见表。 2)发生因工作管理失职造成的经济损失责任事故，对管理责任人和签责任状领导者处罚。 3)发生因工作管理失职造成的各类责任事故，对项目处罚见表；对相关责任人处罚，经公司领导班子专题会议研究决定。 4 对外造成负面影响处罚规定： 28 / 34 按修复事故原值和总 包单位罚款和进行赔偿，按照事故对社会影响程度分为 C、 B、 社会有影响（影响较小），或对工程安全生产构成一定影响的事故，如： 施工不当引起地面沉降导致居民出行困难； 施工不当引起城市排水管道局部堵塞； 交通疏解路面破坏引起的小型的交通事故； 围挡或其他建构筑物倒塌，造成社会行人或作业人员轻微负伤； 临时用电线路及电箱内电器元件不合格、不可靠、不完好导致泄漏电事故； 安全防护措施或作业不当，引起高处坠落、物体打击、机械伤害等事 故； 机械设备操作不当或本质安全缺陷及安装、维修、保养不当引起的坍塌、断裂、重物坠落等事故； 其他类似影响事故，按其级别进行相应处罚。 B 级 :对社会有影响（影响较大），或对工程安全生产构成较大影响的事故，如： 施工不当引起地面沉降导致居民出行受阻； 施工不当引起周边建构筑物出现严重倾斜损坏，各类市政基础设施中给排水、电力、燃气、通信等其他次要管网堵塞、断裂、泄露等； 29 / 34 交通疏解路面破坏引起的较大交通事故； 围挡或其他建构筑物倒塌，造成社会行 人或作业人员较为严重负伤； 施工或操作不当引承重支模架的倒塌； 操作不当引发施工现场临时用电对外电系统的破坏； 机械设备作业不当或本质安全缺陷及安装、维修、保养不当引起的设备倒塌、附属构件断裂、掉落、吊物坠落造成社会行人或建筑设施伤害、破损等事故； 其他类似影响事故，按其级别进行相应处罚。 A 级 :对社会有影响（影响重大），或对工程安全生产构成重大影响的事故，如： 施工不当引起地面沉降导致交通干线瘫痪； 施工不当引起周边建构筑物倒塌，各类市 政基础设施中给排水、电力、燃气、通信干线管网断裂、泄露等，或军用光缆、人防通道的破坏等影响严重的事故。 其他类似影响事故，按其级别进行相应处罚。 八、扣款 员工工资扣除项目包括：缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣通讯费等。工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权 30 / 34 新进及调整岗位员工的工资待遇 一、新进员工工资待遇 1 通过招聘方 式进入公司的管理和技术人员，试用期3 个月，试用期发放基本工资，考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务能力 2 如果是公司急需的特殊人才，填写职员薪级调整表注明无试用期，项目经理审批，总经理审批，直接按岗位工资制全额发放。 4 试用期后综合考核均采用 “评分制定岗定薪，由项目经理、本部门负责人在大幅度考核后提出建议，由公司领导审批，本人填写职员薪级调整表，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定其薪级。 3 有 2年以上相关工作经验的技术系 列试用人员，每满 1年薪级可上调 3多不能超过同等岗位标准上限。 4 原待岗、离岗实行六个月的岗前适应期，岗前适应期间，执行 800元的月工资标准。岗前适用期满，经公司统一考核合格，达到岗位要求工作标准的，执行所在岗位的岗位绩效工资。 二、员工岗位工资核定。 1 原在职的员工，每个项目开始时公司领导、项目领导开会定岗定薪，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的级别。以后每月公司根31 / 34 据员工