[人力资源管理]案例分析、图表分析题小抄.doc

名家点拨 提升自我竞争力能力培训 成就职业新愿景第二部分 企业人力资源管理师(三级) 第一章人力资源规划五、案例分析题 1华益食品公司是一家外商独资企业，开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场，随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的2条扩展到12条，人员也增至上千人，但随之而来的是管理上暴露出种种问题，最为突出的是员工报酬问题，各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的少。生产部门的人员强调自己的劳动强度大，劳动条件艰苦；经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大的压力；还有人员强调自己的工作责任大，风险高，等等，大家各执一词，怨声载道，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢?公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一套更加切实可行的薪酬方案，专家们经过一番调查研究，决定从工作岗位分析人手。 请回答下列的问题： (1)专家为什么提出要从工作岗位分析开始? (2)工作岗位分析具有哪些重要的意义?(2005年5月四级真题) 答：(1)工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。该案例中各个部门的员工都诉说自己的工作多么辛苦，工作责任多么大，以向公司施压提高自己的工资。专家只有先进行工作岗位分析，以了解各项工作性质，职责等，认清各项工作的客观复杂程度，然后才能向公司管理层提供薪酬改革的科学依据。 (2)工作岗位分析的重大意义 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业单位的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理、不科学的部分，发现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安全，加重员工的劳动强度和工作负荷，造成过度的紧张疲劳等方面不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分地激发员工的生产积极性和主动性。 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的仟务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中、长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效地进行人才预测，编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。 工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。 此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。 总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要的作用。 2美国通用电器(GE)公司是多年被财富杂志评选出的全世界最受推崇的公司。前董事长兼首席执行官杰克韦尔奇自1981年上任以后，在20多年里，使GE股票升值40多倍，企业价值提升25倍，他本人也被称为“美国头号经理”、“世界头号企业家”。那么，杰克韦尔奇在“管人”上有什么奇招妙法呢?他又是怎样调动员工的工作积极性呢?韦尔奇说得十分简洁：调动员工的积极性，就是让每个人对自己的作用、责任和奖励都一清二楚。 请你回答以下问题： (1)怎样才能使每个岗位的作用与责任一清二楚? (2)试说明工作岗位分析的内容。 (3)说明岗位设置的基本原则与改进方法。 答：(1)通过工作岗位分析可以让每个人的作用、责任和奖励都一清二楚。工作岗位分析能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、需要完成的任务、在完成任务中承担的责任、自己享有权力的范围和职务晋升路线，以及帮助员工结合自身的条件制定职业生涯规划，使其愉快地投身于本职工作中。 (2)工作岗位分析的内容 在企业单位中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。岗位分析包括了以下三个方面的内容： 在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员丁所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 (3)岗位设置的基本原则与改进方法 岗位设置的基本原则 a明确任务目标的原则。岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。 b合理分工协作的原则。以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，不仅有利于员工发挥各自的技术专长，提高专业技能的内在含量，也便于明确岗位的工作任务和责任。 c责权利相对应的原则。必须切实保证岗位的义务、权力与利益的对应性和一致性，不受责任制约的权力和利益，必然导致滥用权力，利益膨胀，滋生腐败。 岗位改进的方法 a岗位工作扩大化与丰富化。具体可采取以下措施：工作扩大化和工作丰富化。 b岗位工作的满负荷。在岗位设计的过程中，应当重视对岗位任务量的分析，设计出先进合理的岗位劳动定员定额标准，切实保证岗位工作的满负荷。 c岗位的工时制度。搞好工时工作制度的设计具有双重意义。对企业来说，它将影响到工时利用的状况、劳动生产率，以及整体的经济效益；从员工的角度看，它将体现到如何“以人为本”、科学合理地安排员工的工作轮班和作业时间，切实保证劳动者的身心健康，使他们始终保持旺盛的精神状态和斗志。 d劳动环境的优化。劳动环境优化是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合于劳动者的生理心理特点，建立起“人一机一环境”的最优化系统。 3王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘刚给他留下了深刻的印象。刘刚是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。 参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当刘刚走近时，张副厂长正站在办公室外。“您好，刘助理”，他说。“您好，张厂长，”刘刚说，“这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗?”“当然，”张副厂长说着打开了门，“进来吧，请坐。我去把那些资料拿来。” 从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。张副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢?”王教授问道。“是这样，”张副厂长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需要及时修改工作说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一个很好的系统。” 刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。 分析要求： (1)请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特色。 (2)你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告? (3)简要分析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘刚在工作分析中可能存在何种合作关系。 答：(1)该公司工作分析的特色主要有： 工作分析的信息来源真实。如张副厂长的办公室四周都装了玻璃窗，可以很好的观察到工人工作的实际状况。这样方便岗位分析人员及时、有效的收集最为可靠的信息资料。 工作分析专业化。如人力资源经理曾邀请王教授来研究该公司的工作分析体系，提出改进的建议。通过专家进行修改，可以使工作分析严谨化，正规化，科学化。 工作分析的实用性。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。因为从事管理工作的人对技术工作一般不了解，由他们闭门造车做出来的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫无实用价值。而通过向技术人员了解各项工作的性质，岗位间的关系及分类标准，员工职责等而制定的工作分析就非常符合公司的实际情况，更具说服力，更有针对性。 (2)总的来说，该公司的工作分析系统做的不错，但有个别地方需要完善。比如该公司只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。当工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映变化了的工作情况时，需要及时修改工作说明。这样在实际工作发生变化后进行总结的工作分析，会影响员工创新性的发挥。一份好的工作说明书应该引导、鼓励员工在工作中发挥积极性、主动性，而不是对员工工作的总结描述。所以在设计工作说明书时，设计人员应以观察到的工作信息为依据，深人分析该工作以后可能的变化，改善的途径，做出具有预见性、引导性的说明书。 (3)工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中是一种互补的关系。工业工程师利用自己对技术工作的认识，向人力资源经理解释各项工作的细则，补充了人力资源经理在技术知识方面的不足。人力资源经理助理则从管理的角度向工业工程师提供工作优化的方法，比如有些职责，性质相近的工作可以重组等。所以技术人员与管理人员的这种组合对工作分析系统的建设具有很重要的意义。 4某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂，以发挥其竞争优势。该公司一个重要的竞争优势是在荷兰已经有现成的生产设施；另一个优势是该公司对荷兰的劳动力具有很大的吸引力。该公司在建厂前进行了周密的战略研究。当然，它所关注的重要因素之一，就是合格的人力资源的供给问题，公司怎样做才能使今后10年乃至20年的劳动力供给与公司的发展特点相适应。因为荷兰工人的基本特点是：在工作生涯中，并不习惯从一个地点移动到另一个地点，因此员工的工作调动很是困难，而员工的更换几乎是不可能的。 鉴于这些因素，为保持其竞争优势，该公司正在试图制定一个切实可行的人力资源规划，并且结合现有生产工人的特点，拟采用工作轮换和工作丰富化的组织措施，以提高人力资源的机动性和适用性。 请回答下列问题： (1)该公司应如何制定使全公司绩效最优化的人力资源规划? (2)该公司怎样才能使工作丰富化? 答：(1)该公司应按照下列步骤制定人力资源规划： 收集有关信息资料。人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。该公司人力资源部在制定人力资源规划时应和各部门密切合作，认真分析各部门今后发展方向，人才变动情况，使人力资源规划为企业战略的实现提供优秀的人才队伍。 组织外部环境信息主要包括今后荷兰的整体经济走向，该行业在荷兰的发展趋势，是否得到政府的支持，荷兰人口结构和生活习惯的变化等。 人力资源需求预测。人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。该公司需要做出以下预测：a通过计算企业现在需要员工总数和实际拥有员工数，预测现在企业需要补充的员工数量；b在现实人力资源需求预测的基础上，结合企业发展战略估计企业未来需要的员工数量；c在对未来经济走向，行业竞争，人口因素等分析的基础上，以及荷兰人不喜欢从一个地点移到另一个地点的习惯，预测可能会流失的员工；d总结以上预测，得出企业人力资源净需求量。 人力资源供给预测。人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。外部供给预测主要根据荷兰现今人口总量和人口结构，估计未来劳动力的数量。再结合荷兰的教育水平，该企业对人才的吸引力等因素，预测该企业可招到的员工数量。最后，根据上两步的预测，得出人力资源净供给量。 分析企业人力资源供求情况。结合人力资源需求和预测，设计企业人力资源规划。要注意这里所说的人力资源量既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。 (2)工作丰富化(Job Enrichment)是在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。由于荷兰工人在工作生涯中，并不习惯从一个地点移动到另一个地点，员工的工作调动很是困难，所以工作丰富化对荷兰工人尤为重要。 为了使岗位工作丰富化，还应注重考虑达到以下五个方面的要求： 任务的多样化，尽量使员工进行不同工序设备的操作或者多种不同性质的工作，实现“一专多能”。 明确任务的意义，使员工明确完成本岗位任务的重要作用和实际意义。 任务的整体性，使员工了解本岗位所承担的任务与单位的总任务、总目标、总过程的关系，组织的总目标是什么，本部门的目标是什么，本岗位的目标是什么。 赋予必要的自主权，在确保单位总目标和部门分目标实现的前提下，员工可以自行设定中短期的工作目标和任务，提高员工的责任感和激励度。 注重信息的沟通与反馈，上级应当及时将有关信息向下级传输，下情要通过一定管道上达，通过必要的沟通和反馈，员工不但可以获得各种有关信息，特别是自己工作成果方面的信息，也能将所思所想、所遇到的困难和问题，及时反馈到直接主管，促进上级领导作出正确的决策。 5未能通过消防员岗位书面考试的黑人求职者们提出了一项针对“杰克逊维尔市消防局”的种族歧视诉讼。这是那些因考试失败而无法再成为消防员的人采取的进一步措施。求职者们争辩说，他们未能通过测验，仅仅是因为这是种族歧视性的测验，与完成该工作所需要的技能和职责无关。 开庭前的关键问题之一是：该考试是不是以一项恰当地进行的工作分析为基础。也就是说，该工作分析找到了作为测验基础的恰当的工人必要条件吗? 下面介绍该工作分析是怎样进行的： (1)首长任命了一个由任职于“消防局”的人员组成的委员会，作为与主题内容有关的专家。该委员会包括两名消防员、两名消防中士、一名消防队长，其中，一名消防员和一名中士是黑人，其他三人是白人。 (2)该委员会首先使用一种群体大脑激荡技术定义了消防员们所完成的所有主要工作行为。 (3)以完成每种工作行为所花费时间、发生的频度以及该工作行为在总工作绩效中的重要性为基础，委员会评定了每种工作行为的关键性。 (4)如果某项工作行为是在工作中被习得的或者不是在工作入门时完成的，那么它就被排除掉。 (5)委员会确定了各种具有权重的工作行为： 学习手册和程序，以熟悉基本的灭火程序。权重：40。 学习程序和或手册，以熟悉工具和设备。权重：30。 学习手册和程序，以熟悉急救。权重：20，。 学习手册，以熟悉操作程序的标准。权重：10。 (6)委员会然后分析这些工作行为，以确定它们的任务成分。每项主要的工作行为以一项主要任务构成。例如，第一号任务是“学习消防手册和程序，以熟悉这些程序在某个紧急事件场面上的用法”。 (7)委员会然后分析每一项任务，以确定成功地完成任务要求具有哪些知识、技能和能力。 分析要求： 如果你是法官，你会作出结论说该工作分析做的很恰当吗?请解释。 答：(1)在本案例中，工作分析的做法是恰当的。 (2)工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。它主要包括： 对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。案例中该委员会使用一种群体大脑激荡技术定义了消防员要完成的主要工作行为，完成每种工作行为所花费时间、发生的频度以及该工作行为在总工作绩效中的重要性，并确定了各种工作行为的权重。 根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。案例中委员会都全面的确定了这些要求。 综上所述，该工作分析符合一般工作分析的内容和程序，是很恰当的。 6喜洋洋摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。公司由50名雇员组成，有8位管理人员。艺术部(8名雇员和1名管理人员)的基本工作是挑选相片，进行艺术处理，并装订成册。如果组织得当，这些工作其实是很有趣的。在工作设计之前，主管人员接收所有的任务，将它们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。工作负担过重时，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有的产品，并修补有问题的部分。 对主管人员而言，修补有问题的相片是个令人头痛的问题，它需要大量细致且繁琐的工作，而主管者花费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经常抱怨时问拖延，结果他忙得几乎没有时间培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下。同时，不合理的计酬方式使情况更加恶化。报酬的高低以完成任务的数量来定而不考虑工作难易程度。这使那些有经验的工人从事耗时多的复杂工作而报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。职工的不满情绪日益增加，2个月内，有3个职工离开了该部门。 于是对艺术部的工作进行了重新设计，共分成两个组：普通艺术照组和婚礼肖像组，每个组由一名熟练工人任组长，负责分工和训练新工人，除了刚来的新人，每个工人负责自己的丁作质量，一旦出现错误直接返回给本人，主管不再负责修复，加工过程出现问题时员工直接与顾客协商，工资支付方式在原有数量基础上乘工作难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高。这些改变使艺术部的月产量增加了30，质量也大大提高，工人也安心工作。 分析要求： (1)该摄影公司是如何进行工作设计的? (2)工作设计后，会有什么样的结果? 答：(1)该摄影公司艺术部采取了以下方法进行：作设计： 工作扩大化。具体包括以下几点：将属于分工很细的操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，如艺术部以前是每个人负责所有照片的挑选，改为现在分成两个小组，分别负责普通艺术照和婚礼肖像照；在单调的作业中增加一些变动因素，原来由主管负责修复有问题的照片改为每个工人负责自己的工作质量，一旦出现错误直接返同给本人，主管不再负责修复。 工作丰富化。工作丰富化是指在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化。如改进工作设计后，让员工负责从照片挑选、修复到直接和顾客交流，使员T的任务多样化，让他们明确任务的意义，工作的作用。而且员工在整个工作中有了很大的自主权。 考核绩效科学化。艺术部工资支付方式在原有数量基础上乘工作难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高。从而使该部门工资考核更加公平、合理。 (2)工作设计后，员工因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪得以消除，现在的工作任务更具挑战性，员工工作热情高涨；解决了工作难度大工资低，工作难度小工资高的扭曲现象，使得工资考核更加科学，合理；管理人员从繁琐的具体事务中脱离出来，可以全心的参与管理，极大地提高了管理效率，促进了组织的良性循环。 7辛西亚是得克计算机公司新雇用的人力资源助理，辛西亚刚得到北京大学人力资源管理的学士学位，对于她第一个工作显得十分兴奋，很想在工作中发挥所学。安吉拉是辛西亚的直属主管，也是得克计算机的人力资源主管，辛西亚的主要工作任务是对每一职位从事工作分析以制定得克计算机正式的工作说明书和工作规范。 得克计算机座落于苏州工业园区，是一个中大型公司，是电子设备制造的领导者，是微电脑及电子计算器的主要竞争对象，同时也是大型公司微电脑处理机的领导厂商。这几年来公司成长快速，主要是因为得克计算机有先进的科技技术增加产能、有积极的行销策略及良好的产品服务声誉。但是成长的快速造成人力资源在制定正式的工作活动及薪资报酬策略上产生相当大的压力。 辛两亚才加入公司二个月，就要帮得克计算机制定工作说明书和工作规范，安吉拉估计可在八周内完成。安吉拉告诉她要负起整个项目的责任，同时她可以自主地与员工及主管人员面谈。安吉拉将项目的压力交下来时，辛西亚意识到安吉拉还有其他项目负责，她可能没有太多的时间放在工作分析这件项目上，于是辛西亚就把这件事当成对个人的一种挑战证明自己。安吉拉给每一位主管人员一张备忘录，告诉他们辛西亚负责完成他们所主管的每一个职位的工作分析，并要求他们尽全力配合。之后，辛西亚开始进行她对主管人员的约谈。他认为主管人员是得到工作说明书和工作规范的最佳来源，于是她参考她的人事教科书中的工作说明书的范例制定了一个相似的表格；接着收集资料，辛西亚决定每一个职位至少面谈一位员工。 三星期过后，辛西亚变得很失望，在二二十位主管人员中，她只面谈了七位，这些主管人员似乎不太愿意与她合作，有时不参加会议，辛西亚最初的计划是与主管人员面谈，因此也延误了员工的面谈。在与少数员工面谈之后，辛西亚开始担心她所得到信息的品质，因为有些员工给予的信息产生了冲突，员工认为他们在工作上有更多的责任、要利用更多的技能，这些都比主管人员所说的多。虽有此冲突，辛西亚仍然决定在安吉拉指定的期限内提交成果报告。 在第八周一个夜晚，辛西亚骄傲地将工作说明书和工作规范提交给安吉拉，虽有一些障碍，但是辛阿亚相信她已达到项目的主要目的。安吉拉又给了辛西亚其他项目，数星期之后辛西亚儿乎已忘了工作说明书和工作规范，安吉拉找到辛西亚和她讨论主管人员与员工在工作责任上的不同意见。 分析要求： (1)辛西亚对每一个职位约谈一位员工的策略。对吗? (2)为什么主管人员不愿意和辛西亚合作? (3)基于关心工作分析报告的品质，辛西亚改变了她的方法吗? 答：(1)辛西亚对每一个职位约谈一位员工的策略是不对的。访谈一般与员工及其主管们一道进行。与员工的面谈应集中于工作内容和工作背景的信息上，即访谈者要求员工描述他们做什么、怎样做以及他们工作所处的环境。主管的作用是评审和证实任职者回答的准确性，并提供岗位关系、职责权限及岗位对员工的素质要求等信息。 采取访谈法时，由于分析员需与很多人面谈，耗时量大。故应选择有代表性的几位员工进行访谈。同时改善面谈形式很有必要，如可以采取小组面谈的形式，同时访问工作性质相同的几位员工，这样经过员工之间的商讨，反复矫正就可以得到关于工作更加具体、全面、真实的描述。 (2)主管人员不愿意和辛两亚合作的主要原因 工作分析的准备不充分，主管人员对制定工作说明书及工作规范的目的与用途不了解，所以在访谈中有排斥心理。 缺乏高层主管的支持，高层主管没有做好各部门主管的思想工作，他应向各部门主管讲述工作分析的重要性，必要性，鼓励全体员工积极参与工作分析，为工作分析赢得群众基础。 部门主管因不了解工作分析，认为工作分析只是走个过程，故对其不重视。有的甚至误解了工作分析的目的，认为工作分析会影响部门利益，最终导致员工的提供信息有冲突。 (3)辛西亚没有改变获取信息的方法。信息来源的不可靠，会导致信息收集的不全面，这会严重影响最后的工作分析结果。而进行工作岗位分析的主要信息来源有： 书面资料。在企业中，一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用。例如组织中现有的岗位职责、供招聘用的广告等。 任职者的报告。可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。 同事的报告。除了直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。这些资料可以弥补其他报告的不足。 直接的观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。 除此之外，岗位分析的资料还可以来自于下属、顾客和用户等处。尽管信息的来源多种多样，但作为岗位分析人员，辛西亚要寻求最为可靠的信息来源渠道。 8宏达制药有限公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。公司总经理马明在没有与任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减10的员工。这招致了新盈利部门主管何建国的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。何建国主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响。总经理马明陷人了困境当中。 请问： (1)该案例中总经理马明犯了什么错误? (2)请为总经理马明提出脱离困境的对策。 答：(1)总经理马明的错误 没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低； 面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动； 盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10的员工。 (2)马明摆脱困境的对策 作为总经理，马明应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施。通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此建议马明采取以下措施： 人力资源费用预算的审核 a审核人工成本预算 具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势。保证企业支付能力和员工利益。 b审核人力资源管理费用预算 审核人力资源管理费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源需要支持(如人力资源、财务资源、物质资源)。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。 人力资源费用支出的控制 a制定控制标准。这是实施控制的基础和前提条件。结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工成本及管理费用的标准，要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则。这个标准是在正常生产情况下，相对于各职位、各员工制定的，要有一个适度范围。标准制定后，要组织人力资源管理人员在各部门进行论证。 b人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看其是否在既定的标准内完成目标。对费用支出实行过程控制，收集各种信息资料，并对其进行加工整理，形成系统的人力资源费用支出的控制材料。 c差异的处理。如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并作出进一步调整，尽量消除差异。在预算与支出的平衡过程中，也存在标准制定不合理的情况，需要重新审核人力资源各项费用的预算，若是标准确实不合理，则要考虑对控制标准进行修订。第二章招聘与配置五、图表分析题 1图21显示了某地多家企业办公室职员，专业技术人员和中层管理人员招聘渠道选择情况。 (1)简要分析图中所提到的四种招聘渠道的优缺点。 (2)请说明图中所示三类人员招聘渠道的主要方式，并结合三类人员的特点加以分析。(2006年5月二级真题) 答：(1)图2一l中所提到的四种招聘渠道的优缺点具体分析如下： 内部晋升，指从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。其优点是：企业对人员了解全面，选择准确性高。员工了解组织，适应快，激励性强，成本低；缺点是：因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响并且容易抑制创新。 广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之，通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选来应聘。其优点是：采用广告的形式进行招聘，由于工作空缺的信息发布迅速能够在一两天内就传达给外界，应聘人员数量大，同时有广泛的宣传效果，可以展示单位实力。其缺点是：受地域限制，阅读对象较杂，招聘对象针对性差，应聘者质量难以保证。 校园招聃，又称上门捎聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。其优点是招聘到的员工素质有保证；缺点是：受毕业时间限制，缺少实际经验，一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 猎头公司，是英文Head Hunter直译的名称其优点是：针对性强，成功率较高，招聘到的人才素质高，适用于对高端人才的招聘；缺点是成本高通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服务费。 (2)如图21所示，三类人员招聘渠道的主要方式及其原因分析如下： 办公室职员招聘渠道的主要方式是内部招聘。其原因是：办公室岗位对员工个人品质及其忠诚度要求较高，因此采用内部招聘方法比较可靠，不仅员工了解本组织，适应性快，而且可以激励员工 专业技术人员招聘渠道的主要方式是报纸广告招聘。其原蚓是：专业技术岗位对人员索质要求较高，需要有较高的技能和丰富的专业知识才能胜任，而通过报纸广告招聘可以吸引更多的应聘者，为企业提供了更多的选择机会。 中层管理人员招聘渠道的主要方式是内部晋升。其原因是：中层管理人员的岗位要求有较强的解决问题能力，思维敏锐，对组织运作方式了如指掌，届于比较稀缺的人力资源。其招聘采取内部提升最好，选择的准确性相对较高适应性更快，有利于激励企业内部员工，而且成本较低。 2.图22显示了某公司在招聘不同人员(三类：管理、会计、销售)过程中各种选拔方法的使用情况，请根据该图显示的情况，对该公司各种选拔方法的使用合理性做出评价。 答：根据图22，该公司在招聘过程中使用的各种选拔方式有如下特点： 笔试用得较少，在三类人员的选拔中都是如此、笔试方法不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等，不适宜过多使用。说明该公司对待笔试的态度是合适的。 面试在招聘不同类别人员的过程中均有较高使用频率。通过直接的接触，面试可以用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑维能力等；同时面试也能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并将个人期望现实情况进行对比，找到最好的结合点。面试方法实施操作方便，成本低，容易掌握，适用范围广。该公司对三类不同人员都较多地采用了面试，说明该公司对待面试的态度是合适的。但是要特别注意面试方法的运用。 心理测试方法在我国还不是非常成熟，运用的难度较大，用人单位需要选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构或心理学研究机构进行测试。因此不适宜大规模地使用。该公司未对心理测试高频率使用，也是合乎情理的。 无领导小组讨论的效度检验和实际录用部门反馈的意见都证明它是一种有效性的人才测评技术及人员测评的科学方法。但是，对于会计人员而言，其并不是最合适的。该公司对无领导小组讨论过分依赖，对各类不同岗位的差异性研究不足。 该公司在招聘的过程中均综合采用笔试、面试、心理测试和无领导小组讨论，取长补短，对应聘者进行全面的考核，这一做法科学合理。 3.某外资企业需要招聘一名财会人员；该职位在企业的薪酬水平为4000元，企业要求任职资格条件是： (1)接受过正规财会教育，有会计证； (2)至少有一年以上相关工作经历； (3)英语口语流利，熟悉专业外语； (4)为人诚实可靠； (5)一周内就可以到岗就职。 表210列出了四位求职者的基本情况。表210求职者的基本情况汇总表姓名ABCD性别女男男女学历与证书情况大学本科注册会汁师大学本科具有会计证大学本科具有会计证大学专科具有会计证工作经历和能力4年涉外财会业务工作经验，知识丰富实践工作能力强2年涉外酒店财会工作经验熟悉财会业务应届毕业生，在大型国有企业实习半年以上工作能力较强3年国有企业财会工作经验工作能力较强个性特征老练、灵活诚实、稳重诚实、稳重文静、细心应聘动机与目前公司同事有矛盾寻求更好的发展认同企业文化，认为企业有发展现工作单位距离较远预测未来发展较快适应熟悉本公司财会业务较快胜任本公司财会业务，极具潜力经过一周培训以后可以使用，对企业归属感强立即可以使用，能够胜任工作，但是很难晋升最低薪资6000元3500元3000元3000元(1)针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项? (2)根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。 答：(1)该企业在人员选择时，应注意的事项主要包括： 性别不应作为评判求职者的标准，选拔人才时应对所有求职者一视同仁。 注重考察求职者的工作经历。求职者的工作经历最能反映其需求特征和能力特征，从求职者的工作经历中还可反映出其价值观和价值取向这些更重要的信息。 不要忽视求职者的个性特征。要考察应聘者性格特征在岗位上是否适合。 了解求职者的应聘动机，对于频频更换单位的应聘者要特别小心。 慎重做决定。如果面试后合适的应聘者有若干名，可利用多种方法继续挑选，直到找到最佳人选。 (2)根据上述资料，对该企业选聘人员的具体分析如下： 分析企业的特点和岗位的任职要求。该企业属于外资企业，因而对于英语口头表达能力和专业英语熟悉程度要求比较高。另外，由于企业急于用人，所以最好是选择能够立即投入工作、经验比较丰富的人员。 根据空缺职位分析所需人员的知识和技能要求。作为财会人员需要具有一定的专业知识和操作技能，而且财会人员应该具有较高的职业操守，最好具有耐心、诚实、稳重、细心等特点。此外，财会部门要跟各部门沟通，因而一定要善于与人相处与合作。 具体分析四位应聘者的情况： 应聘者A：由于与他人不能和谐相处，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高消费，不适宜选取。 应聘者C：由于缺乏实际操作经验，与企业迫切需要用人的要求不符合，不适宜取。 应聘者D：没有涉外企业的工作经验，而且专业英语不熟悉，因而也不宜选取。 应聘者B：过去任职于涉外酒店2年，因此其英语能力满足该企业的要求，且B的求职意愿比较积极，期望工资相比其他应聘者也最为合理，所以最佳候选人应该是B。六、案例分析题 1TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任Ts集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给Ts集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常闲难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。 请回答： (1)在起步阶段。TS集团公司为什么采用外部招募的方式? (2)随着企业的知名度越来越高，TS集团公司为什么优先从组织内部寻找人才?(2007年11月三级真题) 答：(1)在起步阶段，Ts集团公司采用外部招募方式的原因主要有： 内部人才匮乏。在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募； 有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用； 树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，Ts集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象； 带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。 (2)随着Ts集团公司的知名度越来越高，其公司内部人才充实，有条件从内部招募人才，因而优先从组织内部寻找人才。而且，相对于内部选拔而言，外部招募成本比较大，也存在着较大的风险，具体分析如下： 筛选难度大，时问长。组织希望能够比较准确地了解应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而仅仅依靠招聘时的了解，来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些组织还采用诸如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷。这就使得录用决策耗费的时间较长。Ts集团在起步阶段进行外部招聘时，公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。外部招聘增加了人员筛选的难度。 进人角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。 招募成本大。外部招募需要在媒体上发布信息或者通过中介机构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅耗费巨大的人力、财力，还耗费了很多的时间，所以外部招募的成本较大。 决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，很可能因为一些外部的因素而做出不准确的判断，进而加大了决策的风险。 影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。 选择内部招募，可以有效避免外部招聘的上述弊端，并且内部招募还具有以下优点： 准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料是较容易获得的，管理者对内部员工的性格、工作动机，以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得对内部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。 适应较快。从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。 激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的