关于绩效考核的好方法

1 / 12 关于绩效考核的好方法 一、相对评价法 （ 1）序列比较法绩效考核 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 （ 2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进 行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1” ，相对较差的员工记 “0” 。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 （ 3）强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。 二、绝对评价法 （ 1）目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个2 / 12 人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和 被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 2 （ 2）关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 （ 3）等级评估法 等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要 达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如 “ 优、良、合格、不合格 ” 等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 （ 4）平衡记分卡 平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。 3 / 12 三、描述法 （ 1）全视角考核法 全视角考核法（ 360 考核法），即上级、同事、下 属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多 合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。 （ 2）重要事件法 重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“ 重要事件 ” ，这里的 “ 重要事件 ” 是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。 绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。 四、目标绩效考核法 目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的 核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和4 / 12 个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。 常用方法 一、简单排序法绩效量化技术 （一）简单排序法的含义 简 单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出 “1 2 3 4 ” 的顺序。 该方法的优点和缺点。 3 （二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。 二、强制分配法 （一）强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中 间者居多。 （二）强制分配法的适用性 三、要素评定法 （一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。 （二）要素评定法的操作 5 / 12 （ 1）确定考核项目。 （ 2）将指标按优劣程度划分等级。 （ 3）对考核人员进行培训。 （ 4）进行考核打分。 （ 5）对所取得的资料分析、调整和汇总。 四、工作记录法 工作记录法一般用于对生产工人操作性工作 的考核。 该方法的优点和缺点。 五、目标管理法 （一）对于目标管理的认识 1目标管理的含义 目标管理法（ 一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得 德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。 2目标管理的优点 目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。 （二）目标的量化标准 目标管理要符合 “的原则，其具体含义。 （三）目标管理法的实施步骤 确定目标 六、 360 度考核法 6 / 12 （一） 360 度考核法的含义 360 度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。 （二） 360 度考核法的实施方法 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。 （三） 360 度考核法的优缺点 使用单位 以绩效改进为中心 绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经 过绩效辅导、绩效考 核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环 ;经总结提高后，进入下一轮绩效循环 ;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势 ;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。 程序公平 所谓程序公平，即 绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。 首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响 ; 其次， 绩效考核体系的建设需要在实践中不 断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、7 / 12 数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小 ; 第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。 实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设 计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“ 一阵风、运动式 ” 的绩效考核。 标准公平 绩效考核所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元 (组织、部室、岗位 )，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。 事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点： 首先，一 个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位8 / 12 的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。 其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为 “ 战略解码 ” ，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。 第三，需 要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点 ;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。 第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径 ;需要考核小组、述职会或 360 度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或 “ 目标锚 ” ;需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。 企业 1、工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。优点在于参照标准9 / 12 明确，评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。 2、排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。 3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围 的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。 4、关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。 5、目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促 进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。 6、 360 度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。 10 / 12 外资企业 人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。如果员工在这些方面表现较好，那么员工的绩效水平的分数就较高。人格 特质类考核方法中最常用的是 图尺度评价法(其各种变体。 行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。这其中常用的方法有关键事件法( 行为锚定等级评价法 (行为观察评价法 (。 人将绩效定义为 “ 在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和 (或平均值 )” ，这是“ 绩效为结果 ” 的典型观点。基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法。 不难看出，这三类考核方法都是以组织的目标作为基11 / 12 准，用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目 的，这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。 其它方法 直接排序法、对比法、强制分布法 ( 硬性分布法 )、书面叙述法、工作计划考核法、标杆对比法、 情境模拟法等。 绩效考核方法的特征 纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征： （ 1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分； （ 2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式； （ 3）轻计划重考核型：指标下达时估算 成分过大甚至 “ 拍脑袋 ” ，考核时造势、加压轰轰烈烈； （ 4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化； （ 5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少； （ 6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量