关于问题员工的管理

1 / 7 关于问题员工的管理 问题员工或许悲观、不负责、爱找茬等，这些问题都会导致工作上的不努力和服务缺陷，因此企业，尤其是餐饮服务类行业一定要掌握问题员工的管理技巧和处理原则。本资料总结了优秀领导者的关于问题员工的管理技巧和处理原则。 对于一些问题员工来说，导致问题发生的是一些消极的因素，包括职业操守和性格上的小缺陷。推诿、爱找茬、夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工，管理者要努力做到容人之短，人尽其用。 管理推卸责任的员工 推卸责任在我们的工作中频有 出现，是一种相当普遍的现象。其实不仅一些问题员工经常推诿，有些管理人员甚至公司领导都会经常这样做。因此，在员工之中出现推诿的现象并不可怕，关键是找到出现这种现象的原因。 来自管理者的原因 很多情况下，员工中出现推诿的原因在于管理者。 其一，过分严厉的处罚。 过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。因为员工可能受过这种过分严厉的处罚，或者知道处罚的后果，因此在遇到问题的时候就推卸责任，甚至撒谎，以欺骗来隐瞒错误，企图逃避惩罚。 2 / 7 其二，没有正确地分派职责。 推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责，其直接后果就是找不到问题的责任人，员工们相互推卸责任。 其三，没有明确员工的责任。 在分配工作的时候，管理者告诉员工如何工作，却没有明确员工的责任，所以出了问题之后，才会找不到责任人。 可供遵循的法则 因此，一出现员工推诿的现象，管理者为此要负很大的责任。那么，管理者如何把责任明确到每一个员工身上，让其对自己的行为负责呢？通常有以下三个法则可以遵循： 法则一：员工的问题 当管理者帮助下属 解决这样或那样的问题时，员工的问题都不应成为领导的问题。员工的问题一旦成为领导的问题，那员工就不再有问题了，而作为管理者，不应该帮助一个没有问题的人。 法则二：员工的责任 任何一次面谈结束后，员工带来的问题，也应该由员工带出去。员工可以在任何约定的时间向管理者求助，然后双方共同讨论后决定下一步应采取什么行动。 法则三：员工的行动 在偶尔需要领导采取行动的情况下，应由双方共同决3 / 7 定，管理者不应单独采取任何行动。 在面对推诿的员工时，管理者应该恪守这三个原则，向员 工明确他的问题和责任所在，让他意识到只有自己主动地采取行动，才能解决问题。 解决方案 面对推诿的问题员工，还有一个解决方案可供管理者使用。方案的核心在于提高管理者自身的技巧： 第一，管理者应树立敢于承认错误的榜样。作为管理者如果自己在出现问题时都不能承认错误，那么，其下属员工也必定是推卸责任的问题员工。 第二，在管理者给员工明确工作目标时，应以 特 定 ） ,可衡量） ,方同意） ,实） ,间限制）。 标就是指这个目标一定要特定，要可衡量，要双方都同意，要现实可以完成以及要有时间限制。将工作目标明确到了这个程度，推诿的现象也就不容易发生。 第三，将主动性转给并一直留给下属。许多管理者为了激发员工工作的积极性，经常抛出 “ 出了事我兜着 ” 这种话，这很容易使员工把责任推到管理者身上。正确的做法是以 “ 你来做你负责 ” 代替 “ 你来做，我兜着 ” 。 第四，培养下属积极主动的精神。在培养下属的主动4 / 7 性之前，管理者必须确保他们有这种积极主动的精神。因此管 理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。 管理 “ 爱找茬 ” 的员工 产生 “ 爱找茬 ” 员工的主要原因 如果我们每件事都做得完美，就不需要别人的批评指正了。但正因为我们都不是完人，周遭就有那么一种人对别人评头论足，挑毛病，泼冷水，甚至找茬。 “ 爱找茬 ” 员工出现的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身又具有不安全感。当别的同事在工作中表现优秀时，他们发觉自己不安全，就开始挑同事的毛病，试图从中 获得某种安全感。 解决方案 首先，在工作上事先与其协商，如： “ 你觉得这件事怎么办好？ ” 这样一来， “ 爱找茬 ” 的员工就会获得某种参与感，与同事们共同参与一件工作，也就不好再百般挑剔。 其次，言语中尽量用 “ 咱们 ” 。在与 “ 爱找茬 ” 的员工沟通时，要尽量用 “ 咱们 ” ，而不用 “ 你们 ” 、 “ 我们 ”等泾渭分明的词语。这样可以将爱找茬的员工拉到自己的战壕里，使他们不再 “ 对自己找茬 ” 。 再次，以称赞杜绝挑毛病。 有时候，刻意地去称赞爱找茬的员工是必要的，使用5 / 7 这种 “ 负激励 ” 的方法会使他 们有所收敛。如称赞 “ 谢谢你的意见，使这个项目有大幅度改善 ” ，这样反而会让对方觉得 “ 真不好意思，我给他找茬他还这么感谢我 ” ，下次 “ 爱找茬 ” 的员工就会有所收敛。 此外，争取其他同事的支持并结成联盟。当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人，而是许多人的时候，他就会考虑挑战一个联盟的难度。鉴于这一难度，爱找茬的员工自然会收敛很多。 最后，抓住机会反将一军。当爱找茬的员工说 “ 这行不通 ” 时，抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理，那么 “ 找茬 ” 实际上就变成了双方坦诚的交流。如果对方没有合理 的解释，那么 “ 找茬 ” 自然就没有达到效果。 管理 “ 光说不干 ” 的员工 “ 光说不干 ” 员工的特点及产生原因 “ 光说不干 ” 员工的特点是有能力完成工作，但是没有工作意愿。每个人都有惰性，但是天生的光说不干，即 “ 懒骨头 ” 比较少。大多数员工的惰性是在公司里养成的，公司不合理的规章制度是滋生惰性的温床。管理者应对自身的管理进行审视，检查公司的激励政策是否有效。 解决方案 对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属，管理者6 / 7 应该设法激发其行动，给予其发挥潜能的机会。例如，可以激发其自 我表现的欲望，让 “ 光说不干 ” 的员工了解到完成某项工作之后有什么好处，这样可以有效地激发他的表现欲，使其努力工作；也可以让其当内训师，由于 “ 光说不干 ”员工的一个典型特征就是好为人师，管理者可以让他们去做公司内部的培训师，在此过程中，鞭策自己不断提高；此外，管理者还要善于为员工明确他们的工作目标。员工心中有目标，了解达不到目标的后果，往往就会有主动性了。 管理脾气暴躁的员工 脾气暴躁员工的特点 脾气暴躁员工爱冲突，吵闹，容易制造事端，但是他们直率、重感情、讲义气。如果管理者能够让这 样的员工服从自己的管理，当你把他们 “ 收服 ” 以后，他们是最死心塌地跟着你的员工，千万别想到辞退他们。 对于脾气暴躁的下属，管理者应善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再试图平息对方的情绪来解决问题。管理者要意识到，自己并不一定是他们发脾气的对象，只是正好遇到他们的气头上。与脾气暴躁的下属建立良好的关系。 管理消极悲观的员工 消极悲观员工存在的危害 个别员工的消极悲观情绪会很快感染团队的其他成7 / 7 员，严重影响团队的士气，降低管理者的干劲和热情。 解决方案 对于这些员工的管理，要让他们摆脱消极悲观的状态，说服他们相信大多数的忧愁和消极都是想象出来的。如 :“40% 从未曾发生过； 30%是忧虑曾经发生的事； 12%担忧别人的想法； 10%是无关紧要的事； 8%是相当值得考虑的事，但其中的一半是你无法控制的，因此 96%的事是不必忧虑的 ” 。诸如此类的说服方法非常有效。 此外，管理者可以鼓励他们明确写出心中忧虑的事情，因为人们将心中所想的东西写在纸上，会感到格外轻松。另外管理者应该使员工认识到成功需要时间