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我国远洋高级船员短缺成因分析及对策 摘要:远洋高级船员短缺问题将掣肘我国海运事业的发展。认真研究我国远洋高级船员短缺的成因及解决对策,已然成为业界的重要任务。本文通过对我国远洋高级船员短缺问题的背景、成因进行分析,借鉴境外经验,提出适合实际情况的远洋高级船员短缺应对策略。 下载 关键词:成因 对策 0 引言 随着世界贸易的发展,远洋运输船队规模扩大,对远洋高级船员的需求量高速增长,我国面临着远洋高级船员严重短缺的问题。据交通部科教司“2015年交通人才需求预测及交通教育发展战略研究”预测结果表明:2011-2015年期间我国高级船员需求量年均为65000人左右。 根据全国航海类专业毕业生就业工作协作组统计,2005-2007年我国的海运相关专业院校培养的大中专生就业于航运企业的分别为4087人、4823人、6259人,按照正常升职时间2年计算可以成为高级船员,2005-2007年仅能分别提供3611人、4261人、5530人 高级船员。而现有高级船员每年流失约3600名,因此自2007年到2009年每年的缺口分别为:270人、1107人、1335人。而2010年以后每年的缺口将逐年增加,因此供给远远满足不了市场的需求。 1 我国远洋高级船员短缺问题的主要成因 1.1 世界贸易急速发展,全球船队扩张过快 近年来,世界航运业的飞速发展,新造船舶数量不断增加,全球航运业对远洋高级船员的需求量也水涨船高,并逐渐由船东市场逐步转向船员市场。到2010年,高级船员将短缺4.6万人,高级船员中有40%年龄超过50岁,18%已超过55岁,这些超过50岁船员的退休将造成高级船员很大的空缺,需要大量远洋高级船员来补充。 1.2 教育培训机构缺少,年轻船员补充较少 现在航海院校的毕业生就业供需比为1:4,但学校却面临招生困难的窘境。按照这几年航海类学生的毕业人数,即使全部上船工作,也仅能补充国内船员和常规流失的数量。事实是,从近几年航海院校毕业生的双选会情况来看,50%以上的航海院校本科生不愿意上船工作。从一份航海类本科学生就业问卷调查显示,毕业后希望到陆地海事企业、报考研究生或公务员、自谋职业以及其他方式就业的学生占53.1%,想当船员的仅占46.9%。即使选择了船员职业的也打算在未来几年退出船员行业,真正能将船员作为终生职业的不足20%。国家的航海教育资源严重浪费,很难提高我国船员资源的数量。 我国目前的船员培训中心很多,但有质量的船员培训中心并不多,他们大多从事船员履约的培训,真正能提高我国船员素质的船员培训中心几乎没有。而且船员行业准入门槛相对较高,上岗培训难度较大,时间也较长,船员供给并不能迅速跟上海运业的发展速度,这也是船员短缺的原因之一。 通常培养一名船长或轮机长,需要810年的时间。很多船公司不愿在培养船员上进行投入,而是靠劳务外派培养人,船员在职培养机制严重缺失,导致合格船员减少。大型航运公司纷纷成立船员管理公司,将船员作为资本经营,大幅度削减船员培养的投入。一些中小航运公司,更是采用高薪挖船员的办法,只使用不培养。 1.3 我国远洋高级船员流失情况严重 面对全球高级船员人才短缺现象,许多国际海运公司分别向中国雇佣质优薪廉的高级船员。我国外派船员人数平均以每年4%的速度递增。我国船员及航海类专业毕业生对受雇于国际海运公司也有不同的认知,他们认为受雇于国际海运公司可获得更高的薪资,并可参与国际竞争。根据一份我国航海类专业学生就业情况问卷调查统计结果显示:在选择毕业后上船工作的学生中,43.5%的学生选择劳务外派或外资公司,大量的船员外流就造成了国内高级船员的数量紧张。 由于海上工作艰苦,工作时间长,现行社会保障缺失,精神文化生活贫乏等多方面影响,船员成了经济发展中的边缘群体,致使愿意从事航海的人越来越少。研究发现,当一个国家的人均国民生产总值(GDP)低于3000美元时,船员总数呈上升态势。人均GDP高于3000美元时船员总数呈逐步下降趋势。原来在日本、韩国、新加坡及欧洲、香港、台湾等国家和地区都具有很好的航海教育、培训资源,但这些国家和地区现在的船员已经所剩无几,如香港从鼎盛时期的10多万船员,现在已经不足100人,这种船员短缺现象在我国目前也已存在。 研究还发现,人们不愿意从事航海事业另一个重要的原因是认为海上工作不能体现自身存在的价值,船员没有像其他陆上职业受人尊敬和赞赏,在电话访谈中,约有35%的船员家属不愿意主动告诉别人自己的丈夫是船员。由此可见,船员当前的社会地位与船员对世界经济的贡献极不相称,社会对其关注十分不够。 船员职业优势明显下降,而船员劳动强度进一步增强,海上安全、防污染和保安等要求不断提高,船员需要承担更多的责任和义务;近年来,几起重大溢油事故的发生,又引发了要对肇事船员追究刑事责任;频繁发生的海盗绑架人质、劫持船只事件,直接危害我国远洋船员的人身安全,间接影响到新的人才资源加入到航海这高风险的行业;船员孤独,心理健康问题未能引起足够重视,船员诉求渠道比较狭窄;船员荣誉感和社会认可度不断降低,不但严重挫伤了现有船员的士气,导致很多高素质船员纷纷弃海登陆,也非常不利于吸引有才华的青年人上船工作。 2 解决远洋高级船员短缺的对策 解决远洋高级船员短缺问题主要应从两大方面着眼,第一方面是应随着我国远洋运输事业的发展而不断增加远洋高级船员的人力资源供给,而这种人才供给主要通过加强相关高等教育和加强培训得到基本保障。第二方面是努力保住现有的人力资源,这就需要通过一系列政策保障广大大船员的合法权益。实际上,两者又是紧密相连的,其中保住人才是解决问题的根本,吸引人才和增添人才则是解决问题的重要表现。两者必须通过一定的体制、机制、政策、措施等才能得到改善。合理的政府宏观调控可以作为市场经济的有效补充,有利于克服市场化运作过程中出现的各种弊端。一方面我们要看到,远洋高级船员作为一种人力资源,不可避免会受到市场供求关系的影响,我们必须重视市场对人力资源配置的基础性作用,因此建立和健全相应的劳务市场是不可忽视的。另一方面,我们也不能忽视对相应劳务市场的监管,要坚持发育劳务市场和监管劳务市场两者相统一。要对远洋高级船员从培养到使用进行有效的监管和引导,建立良好的秩序和运作机制。本文在这方面试图有针对性地提出建议,在指出要坚持市场配置人才资源和政府调控两者相结合的基础上,集中地分析了加强相关法规建设,营造良好的发展环境、改进现行航海人员教育和培训制度,以及采取应急性措施缓解远洋高级船员短缺问题等方面的对策。 2.1 加强相关法规建设,营造良好发展环境 解决我国远洋高级船员短缺问题,需要有一个较好的法治基础和环境。由于我国对国际劳工组织制定的有关船员的重要公约均未加入,船员保护的做法与国际劳动公约的要求相差很远。随着航运的发展,船员和用人单位的劳动纠纷也逐渐增多,而船员在劳资纠纷中处于明显劣势,缺乏保护自己权利的能力和手段。海员工会的作用不明显,没有起到很好的保护船员利益的作用。尽快制定船员法,有效地保护海员的权益,其中的条款要尽量接近海事劳工公约。 2.2 努力改进我国现行航海人员教育和培训制度 2.2.1 建立有效的航海类教师队伍建设机制 要培养高素质的高级船员,必须高度重视航海院校建设,而航海院校建设的根本又在于航海类教师队伍的建设。目前航海类专业教师短缺的现象日益严重。对此,可以通过拓宽教师的遴选渠道,积极从航运企业引进具有一定学历、航海实践经验丰富的高级船员充实教师队伍。航海院校与航运企业之间应建立一种互动机制,以便从航运企业选择航海类教师形成良性的循环。 其次,由于航海类专业具有很强的技术性和实践性的特点,要加强航海类教师的航海实践能力培养。航海院校应高度重视航海类专业教师的“双证”建设,有计划地安排教师每五年内至少上一次船。鼓励航海类专业教师去国外著名海运公司的船上任职,并获取海运发达国家的船员适任证书。 再次,要加强航海类教师的交流,提高教师队伍的水平。目前航海院校从事航海教育和培训的教师缺乏与同类航海院校间教师的交流,教师队伍的配置不够优化。因此,加强航海类教师之间的交流是非常必要的。航海院校应制定切实可行的人才交流机制,逐步形成相对稳定的骨干层和出入有序的流动层的教师队伍管理模式。还可把教师送到国内外知名的同类院校或航运企业去学习、进修,把航运领域内知名的专家和学者请到学校来上课或讲学,以达到取长补短、相互交流、共同提高的目的。 2.2.2 加强航海类专业学生管理 对航海专业学生实施免费教育。为鼓励更多优秀青年长期从事海员职业,建议对航海专业学生实施类似师范生免费教育的措施,免除航海专业学生在校学习期间的学费、住宿费,并补助生活费。对享受免费航海教育的学生,毕业后应当在船舶上工作一定年限以上。同时应鼓励和规范设立航海奖学金制度,加大对航海教育的投入,鼓励更多优秀青年从事海员职业。 2.2.3 应当立法要求所有船舶执行实习训练 培养一个强大的优质船员资源除了航海教育和船员培训外,还包括船员的实习、使用、提升等重要环节,这一切必须要有支庞大的船队作支持。我国的“海上实习制度”船公司并未订定统一的实习课程,实习生反而造成船上运作的负担。参照日本或北欧,尽快建造符合海事教育目标、功能的实习船,在合格的师资及完整的实习课程安排下完成海上实习任务,可以规定让航海院校学生在大学里学习一年后上船进行三个月的学习实践,这样可以增加其船上学习的感性认识,对自己日后在专业学习中可以有针对性的进行学习提供帮助,通过上船还让学生有个后悔期,避免不适应船上生活浪费国家培养的经费,同时也浪费学生的宝贵学习时间。 除在训练上改进外,需要同时考虑船员考试及发证问题。部分专家主张应从船员素质提升及“考训合一”着手,训练教材应以“实务”为主,缩短考试与技术应用的差距。 2.3 采取特别措施,缓解船员严重不足问题 2.3.1 建议调整培训机制,加大从内地贫困地区拓展生源 探索通过渔民转产、军人转业、中专职校生培训等多种形式,拓宽船员准入渠道,有利于补充船员短缺。尤其是中西部农村有着大量富余的劳动力,在中西部成立船员培训学校,面向中西部地区发展船员队伍,增加了船员培养渠道。 2.3.2 招收女性船员 借鉴俄罗斯船舶有女船员的状况,一般都是大厨、服务员还有报务员等岗位,我国可以先从这些岗位招收女性船员。中国籍船舶以前有过女船员,但如今只有客轮还保留了女性服务员的岗位。随着生活水平的提高,女性的身体素质比以往有了很大的提高,女性特有的细心、不吸烟喝酒一定程度上能增加航海的安全性,在倡导男女平等的社会里,向女性开放航海事业可以有效缓解船员短缺,同时也能在枯燥的海上生活增加职业吸引力。 2.3.3 开放渠道,实施“双专长训练”也是值得深思的对策之一 为满足发展需要和扩大就业,按照关于实施非航海工科毕业生海员培训管理规定的通知要求,继续实施优惠政策允许理工科应届毕业生通过考试从而加入船员队伍,适时允许非应届毕业生通过考试成为船员,帮助航海院校开展非航海工科毕业生海员培训,允许一般的职业技术学院培养的船舶驾驶和轮机专业学生参加全国海船船员适任考试,从而满足航运业的快速发展。 2.3.4 免征船员个人所得税 海运业是在国际环境下运作的,船员的劳动标准具有国际性,受国际航运法规和国际劳务市场的影响和制约。保障船员工资收入水平,是2006年海事劳动公约的重要内容之一。目前,世界多数航海国家对本国船员个人所得税实行减免优惠政策。瑞典、新加坡、菲律宾等国则完全免征船员所得税。英国规定船员在一个日历年度内,离开本国在外航行超过183天,个人所得税免征。日本规定,在陆地上取得的收入计征个人所得税,海上发放的补贴不予征税。按照我国目前税收政策,不仅大部分船员需要纳税,部分职务高的船员,纳税额还相对较高。如果继续对仅仅拿到国际认可的最低工资标准的中国船员,还要征收个人所得税,会致使中国船员的实际收入低于国际最低标准,这将难以得到国际劳工组织及其他国际组织的理解和认同。免征船员个人所得税,是从政策上对船员职业的保护和鼓励,符合“以人为本”的科学发展观要求,有利于吸引和鼓励更多的优秀青年投身海运业,促进我国航运业的可持续发展。 2.3.5 海陆轮调 有条件的公司应建立制度吸收船员进行轮调。台湾长荣公司的“海陆轮调”是吸引学生的最大诱因,船上工作几年,若表现优异,就可到公司上班,上班两年又回到船上赚取高薪的船员待遇,工作有保障又能照顾家庭,我国国内的航运公司如果也能实施“海陆轮调”制度,将吸引更多的学生上船工作。 2.3.6 国际证照承认与合作,招聘外籍船员使船员走国际化道路 加强与世界主要船员供给国的船员证照的承认与合作,适当考虑接收越南、菲律宾、印度等国船员到我国国际航行船舶上工作,有利于我国船员走国际化道路,降低船员的经营成本,更加有效使用现有船员人力资源,实现国际船员资源共享,有助于增加船员人力供给,缓解船员短缺压力,同时在多国文化的工作环境下有利于船员迅速提高素质。 2.3.7 提升港口的人性化关怀,重建全国性海员俱乐部 相当数量的船员反映我国南北很少有港口能为船员提供非常便利的服务。没有足够的交通工具,船员们远航归来,却因交通问题不能尽快回家、家属到了港口要经过很多复杂的手续才能“探船”。发达国家大多都建有海员俱乐部。在德国、意大利、比利时,码头方的交通车几乎随叫随到,将船员从船舷旁送到大门口,然后由俱乐部派免费车将船员接到俱乐部。我国是海运大国,港口遍布,海员数量与日俱增,来往中国的商船日益频繁,若能在美丽的港湾里添建几处海员小屋,非但不会煞风景,相反还能起到宣传窗口、弘扬精神的渠道作用。 2.4 多方面考虑保障船员的合法权益 保障船员的合法权益,充分考虑远洋高级船员的薪酬待遇是有效缓解船员短缺的重要因素。从经济学角度来看,较高的薪酬也是