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关于提高企业培训有效性的思考周永生 李苏苏 肖玉欢(桂林理工大学 管理学院 广西 桂林 541004)摘要：培训开发是企业持续竞争力的“发动机”, 是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。要提高企业培训的有效性,必须把握好构成企业培训的四环节，并对这四个环节的工作进行优化。关键词：企业培训；有效性；思考引言调查发现，目前我国企业员工培训工作存在着较多的漏洞，如培训常常是为培训而培训，不能充分反映和满足员工自身的需求；公司投入较少，组织形式与培训方法单一枯燥；培训跟踪评估流于形式，缺乏健全的培训评估机制；缺乏有效的培训激励措施，制度上规定的奖励措施在实际操作中往往未能兑现，致使员工积极性受到打击。诸如此类，致使员工培训不能发挥其应有的作用。如何建立有效的培训体系，让培训开发真正转换为企业竞争力。本文旨在这方面做一些有益的尝试，对于帮助企业建立起一套较为完善的培训体系，解决实际问题、实现企业长久发展提供建议支持。一、培训圈模式的构建培训圈模式是将培训作为一个系统工程，整个培训循环分成培训需求分析、规划设计、规划实施、跟踪评估四个环节。此四环节环环相扣，相互衔接，协同作用，形成一个有机的循环整体，培训效果跟踪评估既是一轮培训圈的终点，又是新一轮培训圈的开始，使得培训呈现螺旋式上升形态的循环体系。建立有效企业培训体系需要把握好这四个环节，任何一个环节出了问题，都会对整个培训效果造成一定的影响。培训体系是一个系统工程，见下图： 需求分析 跟踪评估 规划设计 规划实施了解差距找出问题制定目标设计项目规划标准实施培训规划实现培训成果转化制定有效的跟踪计划根据目标评估效果建立培训档案培训体系流程模型图二、培训环节中常出现的主要问题（一）、培训需求分析阶段培训需求分析是在员工培训之前对员工的整体情况进行分析，了解企业和员工的现状(员工对所要求的知识、技能和态度的实际拥有程度)与目标(期望的绩效状况和职位对知识、技能和态度的要求)之间的差距，找出需解决的问题，根据需求来制定有效的培训系统。包括组织分析、工作分析和人员分析三个层面的内容。在培训中，这一阶段常出现如下问题：1、对培训需求和培训人员的确定不作实际调研,单纯地按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的经验推断，甚至仅是模仿他人，或者虽进行了培训需求分析，但只注重企业组织需求和岗位需求分析，而忽略员工个人培训需求分析。2、只着眼于满足近期的需求，仅当管理上出现了较大问题、业绩不好时临时安排培训工作,使培训培训成为一种救火式、应急式行为。以“干什么，学什么”，“缺什么，补什么”为指导思想，没有将企业培训和企业的战略发展结合起来。 3、差距定位不准确，即培训方案设定与员工实际能力及岗位能力要求之间差距(GAP)匹配度不高，培训重点不明确，随后制定出来的目标也只会是与实际需要有偏差的目标。（二）、培训规划设计阶段培训规划是企业进行培训所需参照的蓝本。在培训需求分析后，需要进行培训规划设计环节，即根据培训需求的分析结果制定企业培训计划。它回答了企业培训什么、给谁培训、怎么培训、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。在培训中，这一阶段常出现如下问题：1、培训项目和内容存在主观性。培训方案的设计没有从组织的实际需要出发，而是主观制定企业培训方案，抑或照搬其他企业培训方案。2、培训课程针对性差，即培训方案设计未能关注和认可同类岗位上不同层级员工的培训需求和目标设定的差异。甚至很少更新，沿用多年前的课程。3、企业培训内容缺乏，如:没有制定详细的培训预算和培训计划，培训内容和方案不合适，培训方法单一或不当等等，使培训带有很大的随意性。（三）、培训规划实施阶段培训规划实施是整个培训体系的重中之重。实施培训方案一方面需要企业领导层的支持和受训部门管理者与员工的合作。另一方面，实施培训的最重要的因素是培训教师的现场把控水平。在培训中，常出现如下问题：1、培训形式单一，方法陈旧。国内大部分企业培训未采取现代教学工具，仍以单一授课形式进行理论性培训，培训多以授课、讨论形式进行，加之课题设计不够细致，主题乏味。2、激励机制不得力，即培训方案设计和员工职业生涯发展结合不够紧密，未能有效利用职业生涯这个有效地内在激励手段来促进培训效果的最大化，也未能有效的使培训和外在激励手段(例如，绩效管理和薪酬等)挂钩。3、培训方法不适合，内容缺乏针对性。培训方法和内容没有结合具体情况，根据组织和个人发展需要来判断，仅以单纯的课堂灌输，培训内容缺乏针对性，使培训与实现脱节，流于形式，不能发挥培训的作用。4、培训师水平有限，双师型老师欠缺。授课者没有丰富的理论和实践经验，再加上培训技能缺乏，无法调动企业员工的积极性和主动性。致使培训投入和产出不匹配。（四）、培训跟踪评估阶段培训效果的跟踪评估是将培训过程和效果与预期目标进行对比检验，总结经验，汲取教训，并及时做好评估结果的沟通反馈，为下次培训需求分析提供依据。在现实培训中，我国许多企业不重视培训过程中的控制和结果的评估、反馈，这样一方面不能保障培训的顺利执行以及及时纠偏，另一方面，缺乏评估和检验，造成培训与实际脱节，企业培训投入和收益不成比例，达不到理想效果。三、培训环节工作优化（一）、培训需求分析优化1、定期升级培训体系。企业培训体系的建立必须立足于企业战略，即即企业的文化、使命宗旨、核心价值观与企业目标。企业培训体系应随着公司的不断发展，进行及时升级。培训需求主要来源于公司业务发展、业务策略以及员工个人职业发展的需求，体系升级首先应对公司整体培训需求进行分析，以达到个人与公司共同发展的需要。2、建立有效的培训需求分析机制。了解知识经济条件下新型员工的特点，根据新型员工的特点和需求，建立一套内容丰富、灵活应变的培训信息系统，汇集培训所需信息，从而有针对性地制定培训计划。3、在进行员工培训之前，需要明确一系列问题和目标，从组织所处的内外部环境分析组织培训需求，调查和评估分析员工的工作行为，同时还要分析工作所需掌握的知识技能等方面，进而对组织的目标、环境、任务、培训对象确定，使员工培训有的放矢，使培训更具有针对性、更有效果。（二）、培训规划设计优化1、从战略高度规划培训大纲,将培训中的整体规划、有序目标、分段组织、规章制度、开发进度、人员类型、需求资金等等列入管理框架中,充分体现出规划的先导性和战略性。2、建立一套完整的培训计划体系，使培训与企业战略、经营目标、员工职业发展等紧密联系。在纵向上，该计划体系包括长期、中期、短期和项目计划；在横向上，该计划体系包括各层次、各类岗位的员工培训计划。3、优化培训课程体系。只有开发出符合企业特点的培训课程，才能真正满足企业培训需求。第一，根据企业对培训的需求进行培训课程的设计与开发。第二，充分考虑成人的认知规律，针对成人学习特点设置培训课程。第三，培训课程设计与开发应突出强调实效性。（三）、培训规划实施优化1、提高企业培训人员的素养和能力。企业在工作中着重加强对培训人员的专业化培训，同时可以聘请一些培训资深人士、大学教授等对进行员工培训，从而提高知识素养和培训技能。2、采取灵活多样的组织形式。培训的组织形式因培训对象与内容而异。因此可根据企业的实际情况，灵活考虑在岗培训与工作轮换、集中培训与自我教育、工作模拟培训。还可开展案例研究，岗位练兵和技术比武，利用企业内部的老工人和工作设备对新进员工进行培训，如师徒制、岗位制、AB 角互换制等。3、采用不拘一格的培训方法。企业培训是针对成人进行的培训，应力避小学生上课式培训方法，尽量建立一种合适的情景，使学员从体验中感悟，在感悟中认识与升华。情景培训有以下几种方法：拓展培训、游戏培训、模拟情景培训、案例教学法等。此外，应充分利用现代化的培训设施和手段，如电子声像视听技术、计算机技术、互联网技术等，开辟个性化的、互动的、经济实用的培训途径，以提高国有企业员工培训的效率和效果。4、完善培训激励机制，加快培训成果转化。完善培训激励机制可以从两个方面着手。首先，将培训与员工的考核、职务升降、薪酬增减挂钩。其次，将培训本身作为一种激励手段。培训在一定程度上意味着知识、技能的增加和晋升机会的获得。让员工从“要我学”变为“我要学”，产生主动接受培训的动力。（四）、培训跟踪评估优化优化培训效果的评估与转化体系。评估要从四个层面考察：第一是表现层面，考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。第二是接受层面，检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能，可以通过书面考试、现场测试或撰写学习心得报告的形式进行检查。第三是行为层面，评估学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高了工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行，也可评估学员是否把培训内容转变为行为习惯。第四是结果层面，评估通过培训是否对企业的经营结果产生了影响。结论总之,建立有效的培训体系是一个系统的工程,它需要企业树立战略管理理念，优化培训资源体系,优化培训管理体系,掌握多种多样的培训技术和培训管理方法，并及时跟踪评估。只有这样,才能使企业培训工作得以有效、系统地实施, 才能产生“水涨船高”的效用，企业绩效之船才会越升越高，企业发展之旅才会越走越远。参考文献：1万希.企业战略性培训及其构建方式J.上海市经济管理干部学院学报,20102田书芹 王东强 李进.现代企业培训模式创新:“培训评估圈”.继续教育研究,2010年第10期3赵诗逸.培训评估圈模式构建与我国公务员培训评估机制再造D.西南财经大学优秀硕士论文，2007年4王小玲.企业培训有效性探析.中国建设教育，2007（3）5李亚娥 徐宏.企业如何提高培训效果.人才资源开发