基于“成本效益”的军事人力资源管理的经济学分析.docx

基于“成本效益”的军事人力资源管理的经济学分析基于成本效益的军事人力资源管理的经济学分析 成本效益历来是现代企论文联盟业管理的主题。向管理要效益,首先要向成本要效益。过去我军人力资源管理,是一种不讲成本的粗放式模式,制约了人力资源的开发和利用。新时期加强军事人力资源的管理,应借鉴和运用经济管理学的成本效益,注重成本核算,切实提高人力资源的成本管理效益。 一、关注生产成本,着力提高成培养效益 生产成本是经济管理学投入资本在人力资源领域的衍生,通常包括生产（培养） 人才所需的经费投入、物资投入和精力投入。认知科学表明,在现代社会中,对于体能、技能与智能的获得,社会需要支付的成本比例为1：39,而三者对社会财富贡献（即人才资本增值）的比例为110100。这告诉我们,人力资源的生产,不能只把眼睛盯着结果,要更多关注培养过程。当前我军的人力资源培养,各级不计生产成本的问题较普遍,主要表现为:重数量,轻质量,学历层次提高明显,但学历含金量、含军量不高,高素质人才仍然缺乏;重产出,轻投入,特别是领导精力和资金投入的力度不够,影响人才培养的层次和质量;重眼前,轻长远,搞短、平、快,致使人才的基础不实和发展潜力受限。提高人力资源管理的培养效益,关键在于减少生产成本。 一是要搞好顶层设计。由最高决策层根据战争需求、时代发展、综合国力进行自上而下的顶层设计,全盘筹划,统一部署,综合安排。二是要抬高培养起点。要把好关键岗位人才的入口关,切实让那些素质全面过硬的人才来担任。应提高院校培养的起点,既重视任职需要,更注重发展潜力。三是要坚持集约培养。既要防止不讲投入,只重产出的短视行为,也要杜绝只管投入,不重效益的粗放模式,从成本效益角度确立集约培养观,把有限的财力、物力用在刀刃上;要严格控制比例,重点培养基础扎实、有发展潜力的人才;要在培养关键能力上舍得投入,在弥补人才短板上见成效。四是要优化培养制度。优化复合培养制度,优化军地联合教学、地区协作办学,催生人才的复合能力;优化多级培训制度,拓宽继续进修、出国深造的途径,更新人才的知识结构;优化交流轮换制度,培育人才的综合素质;优化岗位练兵制度,锻炼人才的实践能力。 二、关注机会成本,着力提高流动效益 机会成本是经济学在人力资源领域的发展,是指把握时机的经济支出。实践证明,抓住机会,可能事半功倍;相反,错失机会,则往往事倍功半,甚至无功而返。人才流失是最高的机会成本,不能及时把握机会,就将付出沉重的成本。当前各级在人力资源管理中拉高机会成本的问题带有一定的普遍性,主要表现为:平时不注重考察人才人选,需要时搞一阵风,突击选拔;对人才要求过于严苛,让有一技之长的专才和个性鲜明的偏才坐冷板凳;向作战部队、基层流动少,但向上级机关、院校流动多,甚至向地方流失; 用非所长, 出现大材小用、高材低用、正材偏用的现象; 搞宗派主义, 任人唯亲, 看亲疏远近, 等等。提高人力资源管理的流动效益, 着重在于减少机会成本。 一是要慧眼识人。正确择人, 是优化机会成本的首要。要识人的长短, 以实绩为标准考察人; 要识人的气质,以人适其事选择人; 要识人的潜力, 以发展趋向把握人。二是要及时用人。用人及时, 实际上等于降低了人才成本。对于选准了的人才, 就要放手大胆地使用, 让其不错过最佳效益期或黄金年龄段, 为其利用最好年华获得成功创造机会。三是要善于容人。对人才要坚持扬长避短, 决不可责全求备。四是要 合理留人。多给人才一次机会, 就等于降低了一分成功的成本。对年龄相对偏大但业务能力较强的骨干, 对发展接近年头但能独当一面的尖子,对学历不是很高但综合素质较强的多面手, 要视情保留, 以免造成人才浪费。 三、关注摩擦成本, 着力提高凝聚效益 摩擦成本是近年经济学家们讨论较多的热门话题。按照学者的观点, 摩擦成本, 是人际关系中的矛盾、冲突、不合作、不协调而额外耗费的人力、物力、时间、精力等成本。就对人才建设的影响而言, 摩擦成本带来的是单位凝聚力的降低、人才作用的抑制或人才的流失, 进而影响单位的整体建设。部队人才队伍建设中摩擦成本过高的问题, 并不鲜见,主要表现为: 人才队伍结构不尽合理, 搭配失调,出现结构摩擦; 上下和内部关系协调不好, 人际关系紧张, 出现关系摩擦; 由于态度、价值观、利益认知上的不一致, 出现认知摩擦; 由于领导风格的民主化程度和冲突解决方式、奖励方式的不同, 出现领导摩擦, 等等。提高人力资源管理的凝聚效益,势必要求减少摩擦成本。 一是要优化人才的群体结构。优化组合形成协调力, 可以减少摩擦力。优化人才群体结构, 必须注重年龄搭配合理, 职务梯次得当, 能力强弱互补性好, 以整体过硬促进群体和谐。二是要建立科学的协调机制。建立科学的上下隶属关系的协调、部门间关系的协调、同级间的关系协调机制。三是要满足人的不同需要。在实际工作中应对反映最强烈的需要, 进行优先调节; 对一般合情合理的需要, 进行完善调节; 对虽然合理但由于各种原因不能满足的需要, 进行补偿调节。四是要营造和谐的人文氛围。在重视制度建设、素质能力建设的同时, 更要重视以价值观为核心的人文环境建设。通过营造良好的人文氛围, 凝聚人心,凝聚士气。 四、关注再生成本, 着力提高可持续效益 人的潜能, 是一种复杂的活劳动能力, 或者说是一种高度复杂的创造性劳动能力。人的潜能增殖,是一种直接体现到人身上的增殖。领导用人, 不能把人当作物, 讲究一次性支出。人的使用价值有一个底线, 一旦超出这个底线, 就将付出沉重的成本。这个成本, 就是人力资源的再生成本。再生成本, 既包括维系人才素质能力的再学习,也包括维系人才能力素质的健康, 还包括维系人才家庭的相关生活保障。这个问题解决不好, 势必造成人才的能力定格, 后劲衰竭。实践中, 对人力资源的再生成本关注不够的问题, 当前在不同单位有着不同程度的体现。比如: 关注岗位培育人才的多, 但对人才的再培训不够, 有的对用得顺手的人才舍不得放手,只顾让其发光, 而没有及时回炉淬火等等。提高人力资源管理的可持续效益, 必须注重减少再生成本。 一是要注重素质再生。素质再生是人力资源可持续的潜能增殖,被认为是培养军事人力资源的没有围墙的大学。在人力资源的开发上, 要确立把一次教育转变为多次教育、把工作就是学习转变为工作仍需学习、把忽视职前教育转变为重视职务培训的观念, 让素质再生成为各级的一种自觉行动, 一种长效机制。要对各类人才舍得放手, 舍得投入, 通过多渠道全方位锻炼和提高他们的素质能力。要进一步完善素质再生产的相关机制, 通过完善合理的政策制度吸引人才, 利用社会平台培养人才。二是要加强健康管理。要确立健康高于财富、健康也是战斗力、健商（HQ）也是硬指标的健康新理念, 切切实实把健康作为一种理念、一种文化植根于人才群体。要加强人才的健康教育和健康监控,为其提供休假和锻炼保障, 尽全力营造轻松愉悦的工作生活环境。要鼓励人才自觉遵循生理规律,