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中小企业人力资源制度建设实证研究 摘要：中小企业在宏观经济环境中所扮演的重要性是十分关键的，从数量方面以及效益方面来看都是国民经济发展实体的主要力量，而人力资源管理因素在中小企业又是限制企业能否向上发展的关键因素。因此，本研究以人力资源管理体系制度建设为切入点，针对中小企业在人力资源体系建设方面进行现况调查。实证结果显示在人力资源管理制度项目中，培训与发展制度以及绩效管理制度的建设完善性非常不足；专业服务业在人力资源制度建设的完整程度与完善性都比较好，不同的行业类型之间的制度建设完整性与完善性也有显着性的差异。 下载 关键词：中小企业 人力资源管理 制度 行业类别 由于全球化的激烈竞争环境中，企业快速发展，快速衰退，科技发展飞速，营运规模集团化等因素，企业对于领导人才十分的缺乏。要想在整体运营环境中维持企业的竞争优势与核心竞争力，就看那家企业所拥有的人力资源良好与否。而中小企业在宏观经济环境中所扮演的重要性又是十分关键的。根据统计，我国目前的中小企业家数约为4300万家，占企业总数的99.2%，提供了近75%的工作岗位机会（彭珂，2012）。而人力资源管理因素在中小企业又是限制企业能否向上发展的关键因素。因此本研究决定以人力资源管理体系制度建设做为切入点，针对中小企业在人力资源体系建设方面进行现况调查，了解在人力资源方面的主要问题点为何，针对调查结果提出相关的建议。职能部门也可以应用本研究结果，针对中小企业主进行相关的培训与咨询辅导，提供企业实质的协助。 一、中小企业人力资源文献探讨与实证分析 1.中小企业的定义 世界上大多数国家和地区都按企业的规模来划分企业，但是划分标准却难以统一。原因在于不同国家和地区的实际情况不一样，文化传统也不一样；并且企业的发展是动态的，因此划分标准不可能一成不变。但是，基本的划分标准不外乎以下几个：员工数量、营业收入和所处行业。如美国把雇员数量在 99 人以下的企业定义为小企业，把雇员数量在 100 人到 999 人之间的企业定义为中型企业，其他为大型企业（韩娜，2010）。中小企业创造的营业额占欧盟总量的57.5%。我国对中小企业的划分也有不同的标准，进行了许多修改，最近的一次是在 2011年 6 月 18 日下发的关于印发中小企业划型标准规定的通知。这一通知把中小企业划分为三种类型：中型、小型、微型，具体标准根据企业员工数量、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。以工业企业为例，员工数量在 1000 人以下或者营业收入在 4000 万元以下的被划分成中小微型企业。其中，员工数量在 300 人及以上并且营业收入在 2000 万元及以上的为中型企业；员工数量在 20 人及以上并且营业收入在 300万元及以上的为小型企业；工作数量在 20 人以下或营业收入在 300 万元以下的为微型企业。本研究将以人数为标准，以1000人以内的企业做为研究抽样的对象。 2.人力资源管理制度文献探讨 企业若是没有完整的人力资源管理制度建设，则涉及到的人力资源管理日常运作以及程序流程就无法顺利进行。事实上人力资源是中小企业的宝贵资产，攸关中小企业的兴衰成败，而有效的人力资源管理也是中小企业所面临的重要性议题（Deshapande & Golhar，1994；Hornsby & Kuratko，1990）。人力资源管理制度的建设又与企业的战略规划、组织结构、职务规划、流程管理、员工士气等议题息息相关（杨泉 & 檀梅婷，2005）。关于人力资源制度建设方面的文献探讨者众，如孙思远（引自彭珂，2012）就提出中小企业的人力资源管理制度问题，主要在于无法与大企业一样建立完整的人力资源管理制度，是因为中小企业受限于组织规模成本因素，要想建立完整的人力资源管理制度体系有一定的难度。王蕾（2011）则认为中小企业应该要先建立适合本企业的人力资源评估体系，首先引进人才其次才能管理人才；Audretsch & Thurik（2001）也认为因为中小企业想要获得训练良好的员工难度高，所以中小企业更需要建立完善的人力资源管理制度。Westhead & Storey（1999）认为中小企业对于员工的培训也普遍不足与缺乏；胡孝德（2002）也指出中小企业在人力资源管理制度上的缺陷：在中小企业当中有很多公司是没有专门的人力资源部门，因此无法建立完整的人力资源管理制度，也因为人力资源制度建设的不完整，导致了制度执行的随意性以及操作性的缺失，影响了企业的正常运作与规范性管理工作。 二、研究方法与结果分析 1.研究框架 依据以上的文献探讨与整理，本研究将探讨在上海地区的不同行业类别（自变量）的中小型企业在人力资源管理制度建设（因变量）的完整性以及完善性，了解实际的现况并且提出中小企业在人力资源制度建设方面的主要问题以及改善方案的建议。本研究框架如图1所示。 图1 本研究框架 2.研究方法 依据以上的文献探讨与整理，问卷调查的结果将用于探讨在上海地区的不同资本来源国的中小型企业在人力资源管理制度建设的完整性以及完善性，了解实际的现况并且提出中小企业在人力资源制度建设方面的主要问题以及改善方案的建议。问卷内容的设计，是经由文献探讨以张渝（2010）所提出的人力资源管理制度项目进行问卷的题目设计，包括招聘与任用制度（三题）、培训与发展制度（三题）、薪资福利制度（三题）、绩效管理制度（四题）、人事管理制度（五题），共计18题作为人力资源管理制度建设的问卷内容。 由于本项目是属于专业研究课题，问卷设计采用专家意见法为主，意见人选包括了企业内部的人力资源管理工作者以及人力资源管理领域的专家学者，因此问卷具有一定的效度。问卷发放方式以随机抽样进行，用电子邮件形式以及问卷发放方式发给企业的人力资源管理者进行项目填答。在回收的样本中，将样本群体分成不同的群体进行平均数考验，以了解在不同的群体中对于平均数是否会有显着性的差异。本考验将采用One-way ANOVA考验进行检定，若是达到显著性差异将以Sheffe Post Hoc进行事后检定以验证组间的差异性。 3.研究结果分析 问卷数量总共发出350份，抽样对象为上海地区的中小企业人力资源管理人员。问卷回收117份，回收率为33.43%，扣除无效问卷5份，有效问卷共112份，有效问卷比例为32%。企业样本分布如表1所示。 表1 企业样本分布 行业类别 家数 分布比例 批发零售业 31 27.7% 专业服务业 38 33.9% 一般制造业 43 38.4% 合计 112 100% 资料来源：本研究整理 本研究信度分析采用内部一致性（Cronbachs Alpha）分析来衡量各面项的关系。经过内部一致性分析后各项目信度值均达到0.7以上，代表内部一致性的信度是可以被接受的范围（Nunnally，1978）。 表2 问卷项目的信度分析值 人力?Y源管理制度 Cronbachs Alpha 招聘任用 0.716 培?l展 0.742 薪?Y管理 0.772 ?效管理 0.776 人事管理 0.792 资料来源：本研究 问卷采用李克特（Likerts）五等第评分量表，由人力资源管理人员针对问卷中的管理制度项目进行评估，从非常完善、完善、中等完善、不完善、非常不完善共五种程度进行主观评估。完善性程度越高，代表该管理制度的内容越严谨合理性愈高。同时也针对人力资源管理制度进行“有”与“无”的勾选，用来评估企业内部在人力资源管理制度的完整性。在十八题人力资源管理制度中，若是勾选“有”的比例越高，代表企业内部的人力资源管理制度建设愈完整。表3为人力资源制度完整性次数与人力资源制度完善性平均数统计。 表3 人力资源制度项目总体平均数 制度项目 制度完整性 次数（%） 制度完善性 平均数（Mean） 标准误（STD） 样本数 招聘任用 85.12% 3.24 0.9347 112 培训发展 64.58% 2.44 0.9884 112 薪资福利 85.71% 3.13 0.9589 112 绩效管理 75.22% 2.75 0.9092 112 人事管理 83.04% 3.27 0.8699 112 资料来源：本研究整理 总体来看，112家企业在人事管理制度（83.04%），招聘与任用制度（85.12%），以及薪资管理制度（85.71%）方面的完整性较高， 显示了基本的人力资源管理制度建设完整性算是相对比较完整，应有的制度建设项目达标率达到80%以上。但是在培训与发展制度（64.58%）还有绩效管理制度（75.22%）这两部分制度完整性是比较欠缺的。企业的培训发展制度与绩效管理制度是企业管理非常重要的管理活动，是人才培养与发展的关键职能，这部分在中小企业内部的确也是非常欠缺的。由以上的数据可以得出人力资源制度建设的完整性并非一般的论点全面性的制度建立不完整，应该是在制度项目的内容部分欠缺需要进行补强。 内容的完善性就代表管理制度是否足够健全，可以经由平均数的部分观察到实际状况。112家公司的人力资源管理制度的完善程度是有待改善的空间，招聘任用制度（3.24），薪资福利制度（3.13），人事管理制度（3.27），属于中等水平。尤其是在培训与发展制度（2.44）以及绩效管理制度（2.75）都低于3分以下，显示中小企业在这两方面的制度内容的确比较不理想，由于制度的专业性不足以及缺乏合理的可执行性，所以平均数特别低，这也代表在这两项部分是中小企业需要强化与完善制度建设的地方。 为了解在不同的行业类型企业之间分组当中对于人力资源管理制度平均数是否会有差异，本研究将职称分为批发零售业组，专业服务业组，一般制造业组。然后将各大项的平均数进行考验，考验将采用One-Way ANOVA考验进行检定，来验证不同的行业类型是否对于人力资源管理制度建设存在显着性差异。考验结果如表4汇总所示。在招募任用制度方面，专业服务业的平均分数为3.6140最高，最低的是批发零售业平均分数为2.8817。在培训发展制度方面，专业服务业的平均分数最高，达到2.7544分，其次是一般制造业业2.4341，最低的是批发零售业，平均分数仅为2.0538。 表4 行业类别对于人力资源管理制度ANOVA检定 制度 行业类别 样本数 平均数 标准差 F Value Shefee 招聘任用 批发零售（1） 专业服务（2） 一般制造（3） 合计