关于新员工入职培训体系的构建的研究.docVIP

关于新员工入职培训体系的构建的研究开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。e C6 J6 a o新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。一：新员工入职培训体系的现状新员工入职培训工作发展至今，已经经历了近百年漫长的历程。它作为员工培训工作的重要组成部分，随着培训理论的发展而发展，已经历了一个从无到有，从片面到全面，从低级到高级的发展过程。国内的培训实务与培训理论研究还处于不成熟阶段。进入21世纪后，我国企业对员工的培训，尤其对员工的培训日渐重视。目前企业培训体系的主要流程：1.人力资源部根据各部门的人力需求计划统筹进人指标及进人时间，根据新入职员工的规模情况确定培训时间并拟定培训具体方案；并填写新员工脱岗培训计划书报送人力资源中心及相关部门；2.人力资源部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括经费申请、人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等；3.人力资源部负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查，填写新员工入职培训反馈意见表，并根据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改进参考意见汇总学员反馈表送授课教师参阅；4.授课教师在七日内拿出改进方案并填写教师反馈信息表交人力资源部审议；5.人力资源部在新员工集中脱产培训结束后一周内，提交该期培训的总结分析报告，报总裁审阅；6.新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受上岗指导培训（在岗培训），由各部门负责人指定指导教师实施培训并于培训结束时填写新员工在岗培训记录表报人力资源与知识管理部；7.人力资源与知识管理部在新员工接受上岗引导培训期间，应不定期派专人实施跟踪指导和监控，并通过一系列的观察测试手段考查受训者在实际工作中对培训知识和技巧的运用以及行为的改善情况，综合、统计、分析培训为企业业务成长带来的影响和回报的大小，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。二：新员工入职培训存在的问题1、一般没有安排专门的时间，只是在不自觉中进行了一些相关方面的培训，未上升到一定的高度。在后期工作中，没有及时跟进，一讲完事，将企业文化工作简单化。2、没有制作规范性的文本或讲义，只是天马行空式的进行一些说教。同时大多数的公司都未设立专门的培训部门，仅由某些人事或行政管理人员兼职，未对员工入职培训工作进行系统的研究3、主要是将自己的一些口号式的观念给员工念一念，大家根本不曾了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无从理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的岗位培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，岗位培训的真正的核心部分未进行重点展示。4、 新员工入职培训目的不明确。 很多企业把新员工入职培训仅仅当作企业概况的介绍会， 认为新员工对所在岗位职责、工作流程、熟悉是员工工作过程中的事，不属于入职培训的内容。至于企业文化对新员工的感染、同化，树立新员工对企业的忠诚度 归属感就更无从谈起了。培训目的不明确，不全面，必然导致培训效果大打折扣。5、入职培训内容单一，针对性不强 部分企业新员工入职培训仅仅局限于企业的发展过程、规章制度等认知培训，而涉及到新员工开展工作的基本工作技能及心理、素质等深层面的辅导较少，培训内容单一。同时入职培训不区分培训对象，不管新员工的学历、岗位及工作经验如何，都采用同样的培训方案和课程，培训内容针对性不强。新员工在培训结束后常常感觉似懂非懂，不知道哪些培训内容对自己今后的工作有帮助。 6、培训方式缺少变化 多数企业的入职培训以传统授课方式为主，间或有参观生产基地等，讲师与新员工学员、新员工彼此之间的互动较少。进入企业的新员工各自的学历、经验都有差异，他们希望从培训中获得的信息也是不同的，单一的传统授课方式往往不能满足所有人的需求，效果欠佳。尤其是企业的核心价值观、企业理念等，是需要新员工在体验中理解和认同的，简单的说教不能达到引起共鸣的目的。7、缺乏有效的培训效果评估和反馈 入职培训和其他岗位培训一样，培训效果如何、培训的投入是否值得，是需要培训组织者事后掌握的情况，以便发现问题，在今后的培训中及时改进。而大部分企业往往忽视了这一点，只注重培训的过程，忽视了对培训效果的考核，未建立起有效的培训效果评估体系，入职培训随着培训时间的终止而结束，培训效果不得而知。没有反馈，自然无法改进。三：关于新员工入职培训体系存在弊端的思考1、 培训需求分析。培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。有些企业对员工的培训需求并没有进有效的调查，而只是针对大多数的新员工进行笼统的培训。2、 培训内容的选择上。入职培训实践中，究竟如何选择培训内容，应从实际出发。如果录用的员工是管理人员，应倾向于知识和素质培训。如果录用人员是一般员工，则倾向于知识和技能培训。在对培训需求进行分析的基础上，应该进一步的根据人员的类别而选择适合员工的培训内容。3、 培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。企业应该善于 企业资源，给新员工制造良好的条件和资源。目前很多企业的入职培训，都只是人力资源部的工作，企业没有全方位的重视培训，内容质量不能保证，这也是导致入职培训体系的弊端的问题所在 。 4、 培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。有些企业为了节约时间，往往只进行简单的授课，没有新意，流于形式，员工投入的积极性也就不高。5、 新员工方面，新入职员工往往不够重视入职培训，导致入职培训并没有和好的达到目的。 新员工树立了错误的意识，认为入职培训不重要，这就造成了效率不高的原因之一四：关于构建合理的新员工培训体系的几点建议1 明确新员工入职培训目的 企业新员工入职培训的目的一是使新员工在入职前对企业有一个全方位的了解，理解并认同企业文化，坚定自己的职业选择，建立对企业的归属感，接受企业的共同理念和行为规范并用以指导工作；二是使新员工明确自己的岗位职责、了解工作流程、掌握工作要领，尽快进入岗位角色。只有在明确培训目的的基础上，才能进行有效的培训需求分析，设计出合理的培训方案，达到良好的培训效果。2 加强对入职培训工作的重视，增加投入 一是保证新员工学员的培训时间投入。企业领导和新员工岗位所在部门领导应改变观念，可以通过制订出台相应的政策、制度，明确规定入职培训工作定期开展的时间、把新进员工是否参与培训及培训情况列入新员工岗位所在部门的日常考核等，从而充分调动各相关部门的积极性。保证师资力量，提升授课质量。同时，人力资源部应协助各内部讲师完成培训教材的准备并审核，使培训教材形成体系，以提高培训效果的稳定性。3 丰富培训内容，结合企业实际和新员工岗位特点增强培训内容的针对性 企业新进员工之间由于教育背景、学习模式、心理特点等方面存在差异，对培训内容的需求也必然不同。在进行入职培训前，必须对新员工的背景资料、岗位特点等进行具体分析，结合企业的实际制定针对性强、实用性高的培训内容。4 选择灵活多样的培训方式，提升培训效果。如对于企业基本情况介绍可以采用参观、讲解等形式；社交礼仪的培训，可以采用角色扮演、情景模拟等方式；职业道德的培训可以由企业领导、老员工现身说法，也可采用演讲的形式；企业文化方面的培训，可以采用案例法、分组讨论法等方式；对于技能培训，可以采用讲解、示范操作等形式进行。通过灵活多样的培训方式，可以充分调动新员工学员的学习积极性，提升学习效率，强化学习效果。5 建立完善培训效果评估与反馈体系 培训结束后，对培训效果的评估和反馈至关重要，它关系到入职培训工作是否能及时改进工作中存在的问题，进入良性循环，不断提升培训效果。对入职培训效果的评估可采用调查问卷法、面谈法等，收集新员工学员对培训内容、培训方式、培训讲师等方面的意见、建议；可采用笔试、案例分析、座谈等方式进行新员工学员学习效果的评估；也可以在在培训结束一段时间内，通过向新员工的上级领导了解新员工学员的的工作表现来评价培训效果等。在入职培训效果评估之后，还应当将评估结果及时进行反馈。反馈对象有如下人员：一是受训新员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是新员工的直接上级领导；三是培训主管，以便根据评估结果对入职培训内容、培训教师、培训教材、培训方式进行调整完善。6 入职培训的延伸 新员工入职培训并不是在其上岗后就结束了，而应该在一定时间（如试用期或进入公司一年）内对培训效果给予巩固和深化，才能帮助新员工真正转化为“企业人”。可以考虑建立导师制度，由新员工的直