基于员工决策行为的利益相关系数研究.docx

基于员工决策行为的利益相关系数研究摘要作为企业经营运作的直接参与者,员工是企业的核心利益相关者。员工在决策时不仅考虑企业的利益得失,也考虑自己的利益得失。决策者个人的价值观不同,其目标并不总与组织利益最大化目标相一致。作为决策者的员工在决策时会给予包括自己在内的各利益相关者以不同的权重,并根据总体利益最大化的原则进行选择。利益相关系数就是不同的利益相关者主体对自己和其他利益相关者的利益增损进行主观评价的程度,这种主观评价对实际的利益增损进行了扩大化或缩小化。本研究中经过简化的利益相关系数K值就是员工相对于企业而言将自己的利益增损进行主观评价时扩大化（或缩小化）的程度。在提出利益相关系数的概念后对员工个体决策行为进行分析；采用实地研究和访谈法对利益相关系数进行实证研究。结果发现,多数员工的利益相关系数在210之间。企业可通过构建完善的费用考核制度来降低员工的利益相关系数,以提升其对企业的忠诚度,但员工持股制度对利益相关系数的影响不显著。 关键词个体决策行为 利益相关者 利益相关系数 实证研究 费用考核制度 员工是企业的利益相关者之一,他们有时不得不做出一些决策,比如面临企业的其他利益相关者（供应商或客户等）提供的各种利益诱惑时,是拒绝抑或接受？做出这些决策并不总是受到法律的制约,但其中某些决策的确有可能是假公济私或损公肥私的。亚当斯密在国民财富的性质和原因研究中指出,股份公司中的经理人员使用别人的而不是自己的钱财,不可能期望他们会有像私人公司合伙人那样的警觉性去管理企业因此,在这些企业的经营管理中,或多或少的,疏忽大意和奢侈浪费的事总是会流行。企业家有其独立的经济利益。以此为基础,企业家行为的直接目的必定是个人利益的最大化。但是,企业家并不是独立的个人,而是作为投资人的经营职能代理人,以企业为依托从事经营活动。离开了投资人和企业,企业家的经营行为与经济利益就无从谈起。因此,企业家只能在投资人利益、企业整体利益、个人利益的矛盾冲突中,在承认并保障投资人利益和企业整体利益的基础上,合理追求自身利益的最大化。这实际上已经触及到公司治理所要解决的一个核心问题,即代理问题,它源于经理人员与投资者之间潜在的利益不一致性。承认企业家自身利益的独立性也是投资人对于企业家外在激励的基础。如果企业家利益与投资人利益时时处处相一致,也就不存在投资人对于企业家的激励问题了。正是因为投资人利益与企业家利益未必一致,基于自身利益最大化的需要,投资人才必须在承认企业家自身利益的基础上,通过各种适当的激励方式,促使企业家行为与投资人利益融为一体。 事实上,除上述问题外,企业利益相关者各方之间也存在着利益不一致性。作为一种经济实体,企业实际上在履行公共福利的责任,也就是说,通过企业未来的财富提高各方的利益。在企业内部,投资人、经营者、管理者、普通员工之间利益关系纵横交错；在企业外部,企业、顾客、供货商、社区、政府之间利益关系矛盾冲突。企业内外利益关系的现实表现集中反映在作为经营者的企业家行为上。在此,本研究仅撷其一枝,主要讨论员工和企业的利益相关关系。 在公司外部治理结构中,职工是公司的利益相关者之一,他们向公司提供劳动力,从公司得到工资。劳动力在要素市场上作为独立的市场交易一方与公司法人相对平等地讨价还价交易,这时公司法人与其遵循的主要规则是市场契约规则；一旦交易完成,这些人转换为特定公司的雇员（经理人员或一般职工,以下统称为“员工”；在本研究中,对“员工”、“职工”、“管理者”、“经营者”等概念并不加以特别的区分,仅强调他们与企业之间存在委托-代理关系这一共性）,就被纳入公司内部科层的规则下运行。然而公司和员工作为利益相关者,他们之间的利益是不尽统一的。其层次不同,利益主体亦不同。某些情况下,当二者利益发生冲突时,作为决策主体的员工面临选择。这种权衡的依据是二者利益之和最大化。不同价值观的员工差异很大,有大公无私的,有损公肥私的。某些公司业务员不遗余力地申请促销费用或返利,是因为代理商受益后会返还一部分给他们,这被戏称为“返利的返利”。因此,公司对员工与企业间的利益关系（主要表现为对企业的忠诚度）及其影响因素极其重视。 但是,现有文献较少以实证研究方法定量研究个体决策者与组织内各利益相关者之间的利益相关程度,以及如何通过改变团体环境即内、外部治理机制的设计来调节决策者与各利益相关者之间的利益相关度,进而协调决策者与所有利益相关者之间的利益关系,以实现各利益相关者之间的利益平衡。笔者在此无意于、也无能力研究决策者与所有的利益相关者之间的利益相关度,仅选择作为个体决策者的员工与企业这一对利益相关者作为研究对象,试图实证分析不同员工和企业之间的利益相关程度并用利益相关系数来进行衡量,进而探讨几种可能影响利益相关系数的背景因素。 一、利益相关系数及其影响因素的理论分析 作为企业经营运作的直接参与者,员工是企业的核心利益相关者。不同的利益相关者所追求的利益要求之间不仅有差异,而且很可能有冲突,历史上大量的工人罢工、劳资冲突就是明证。假定员工面临两个可选择方案甲和乙,必择其一（要么这样做,要么那样做；或者要么行动,要么不行动）。由甲方案转移到乙方案给员工和企业带来的利益变化是：员工X,企业Y（为简便起见,以下用X代替X,用Y代替Y）,利益相关系数分别为a和b,则当aX+bY0时,员工选择乙方案,即乙方案优于甲方案（当aX+bY0时,员工选择甲方案,即甲方案优于乙方案；aX+bY=0时,员工选择甲乙两方案无差别）。 为进一步简化分析,暂假定a0且b0,设k=a/b,则aX+bY0可简化为kX+Y0,对利益相关系数a和b的分析简化为对利益相关系数k的分析。k1时（即ab时）为大私小公型（此时又可分为k10,2k10和1 综上所述,利益相关系数其实就是不同的利益相关者主体对自己和其他利益相关者的利益增损进行主观评价的程度,这种主观评价对实际的利益增损进行了扩大化或缩小化。本研究中简化的利益相关系数K值就是员工相对于企业而言将自己的利益增损进行主观评价时扩大化（或缩小化）的程度。 二、利益相关系数及其影响因素的研究假设 通过对诸多社会现象的观察（这种观察并不局限于对企业及其员工的观察,也包括其他类型的组织及其成员,但这并不影响我们的结论,因为事实上任何一个组织都有其利益相关者）,我们可以在上述基础上,形成如下假设： 假设1：现实情况中,2k10者居多,k10和k2两端情况都存在但相对较少； 伊蒙菲勒顿认为,终身雇佣制依然被看成是日本一个主要的比较优势,这有助于增加工作场所的责任心,有利于公司对培训进行长期投资并且确知竞争对手不可能通过挖墙角的办法把最好的员工挖走而带来人才流失的损失。在日本工业文化中,参与性卷入和所有权无甚联系,这种参与性卷入更关心的问题是相互承诺(和安全)的共同纽带,而这一相互承诺来自于对所有者、管理者、工人和客户之间相互依赖性的认识。工业企业的纳入和参与模式带来的一个好处是在解决问题时采取更加合作的态度。在日本,所有工人参与、致力于不断进步而为产品带来的好处颇富传奇色彩。在产品质量方面,工人和企业间积极主动的伙伴关系无疑会带来更大的商业利益。 任何成功的企业,必须确立员工对企业的认同感。仅仅依靠对员工的监督和考核并不能提高他的责任感和积极性,当公司员工拥有公司的股份时,作为股东,他们将直接关心生产效率和产品质量的提高。正如通用电气公司总裁韦尔奇所说：“（通用电气公司）22万名公司员工,不论级别都享有股票期权,因而都被一种非常明确的财务上的因素所激励,一起努力致力于公司业绩的提高。这就使员工的个人利益、公司利益、股东利益都统一于公司经营业绩这一强有力的基础之上。” 为了部分地领会这一精神,许多公司现在为普通工人提供期权股和股份储蓄,希望借此进一步增强忠诚和奉献精神。不论是直接合作,全部所有,还是实行股份制,毫无疑问,这种办法提高了职工的责任心。他们在字面意义上和财政意义上都代表了“利益相关”。 员工持股制度是一种新型的财产组织形式。在这种制度下,员工（包括普通职工与管理人员）既是劳动者、人力资本的所有者,又是财产所有者,通过劳动和资本的双重结合组成利益共同体。经济学中的“寻租现象”是指一部分人利用职权寻求其不应得的利益。在员工持股的企业中,由于员工在相当程度上是为自己工作,“寻租”的必要性降低了,因此,对大多数员工而言监督将日益成为多余。 基于以上认识,我们提出如下假设： 假设2:建立员工持股制度的企业员工k值比未建立者趋近于1; 假设3:建立费用考核制度的企业员工k值比未建立者趋近于1; 归纳前面的假设,我们得出利益相关系数与员工学历、薪酬、工龄、一系列制度建设情况等要素存在以下函数关系： k=hu(a,r,y,c,s,f,)+e 其中k代表自我报告的利益相关系数；u()代表一个人实际的利益相关系数；h(.)是关联实际利益相关系数与报告利益相关系数的函数；e为误差项,因为人们一般很难精确地表述他们实际的利益相关系数；a,r,y,c,s,f,分别表示员工学历、薪酬、工龄、一系列制度建设情况等要素。 我们设计的访谈提纲即选择员工持股制度和费用考核制度这两个影响利益相关系数的要素进行测量。 三、样本选取与数据来源 本研究在初步访谈和试调查阶段采用了实地研究法和访谈法,首先以利益相关系数的若干假设为调查目的设计了访谈提纲初稿,随后随机选取研究者联系人数据库中的四个样本进行初步访谈,然后根据初步访谈的结果,修改和完善访谈提纲。试调查实施时间从2006年4月28日开始,共历时5周。为了降低成本及提高回收率,试调查时在研究者联系人数据库中选取了30人作为调查对象,一般利用联系人的休息时间通过MSN、Skype在线即时传输访谈提纲,并解释关于利益相关系数的有关问题,得到有效访谈记录23份。 在正式调查阶段,除在杭州的部分企业采取了进入工作现场、员工集体宿舍、公司外约访等形式进行访谈外,研究者还通过Skype、MSN等工具随机抽样进行在线访谈,从6月开始至8月结束,历时三个月,共得到207份数据。 四、利益相关系数及其影响因素的实证检验 我们采用SPSS12.0及EXCEL2000对本次调查得到的数据进行处理,在检验假设1时用Excel2000和SPSS12.0进行统计分析,检验假设2和假设3时用独立样本检验方法。 1.样本特征 本次调查回收问卷所涉及的样本均为a0且b0即k0的情况,主要分布在制造业和信息软件业。在全部样本中,73.4%的受访者k值分布在的区间,k10和1K2两种情况分别为2.9%和22.7%,K=1者占1.0%,假设1得到了支持。 0K1这种非理性的情况在本次调查中虽然没有出现,但是现实生活中却存在实例,比较极端的例子是赖宁以付出生命的高成本来减少山林火灾带来的损失,虽得到褒扬但却不值得推广效仿。如果为了减损对方千元而付出己方万元的成本,还不如从己方万元中拿出千元弥补对方损失。即便对方是自己最为密切的利益相关者（比如配偶、父母等家人）,理性人也不会以自己的高成本来换取对方的低收益,其利益相关系数至多为1。“爱厂如家”的说法表明,K=1时即公私平衡型是企业所能够期望员工达到的最理想状态。 2.员工持股制度对利益相关系数的影响 按员工持股状况统计的双样本T检验结果显示,双样本方差是否相等检验的结果为统计量F=2.603,对应的置信水平为0.108,即接受原假设,两样本方差相等。因此采用双样本等方差T检验,自由度df=205,计算的统计量t=0.538,对应的临界置信水平为0.591,计算的统计量t值对应的临界置信水平大于设置的置信水平0.05,因此不能拒绝原假设H0,表明已建立员工持股制度与未建立员工持股制度的企业之间K值未存在显著差异。 对员工持股制度的调查研究发现,在未建立员工持股制度企业工作的样本K值（3.2543）反而低于在已建立员工持股制度企业工作者（3.5240）,假设2未得到支持。这可能与员工持股制度的具体实施方案设计内容差异有关,“这些设计方案一般不会对工人和公司之间的心理合同带来根本性变化,这种心理合同的根本性变化是通过合作或共同所有参与模式而实现的。” 员工持股的最大生命力在于要发挥员工在企业法人治理方面的民主管理和监督作用,在于发挥员工在直接创造效率方面的积极性和主动性。员工持股只是构造了一个有利于企业健康发展的产权平台,员工持股代替不了企业的经营和管理。有些企业尽管实施了员工持股,却不重视发挥广大员工在企业法人治理中的作用,不重视企业经营决策机制的改善和管理水平的配套提高,是注定不会成功的。 3.费用考核制度对利益相关系数的影响 按费用考核制度状况统计的双样本T检验结果显示,双样本方差是否相等检验的结果为统计量F=14.531,对应的置信水平为0.000,即拒绝原假设,两样本方差不相等。因此采用双样本异方差T检验,自由度df=201.118,计算的统计量t=-4.162,对应的临界置信水平为0.000,计算的统计量t值对应的临界置信水平小于设置的置信水平0.05,因此拒绝原假设H0,表明已建立费用考核制度与未建立费用考核制度的企业之间K值存在显著差异。 对费用考核制度的调查表明,在已建立费用考核制度企业工作的样本K值（2.2523）低于在未建立费用考核制度企业工作者（3.7867）,假设3得到支持。这也说明费用考核制度的完善有助于使利益相关系数趋近于1,也就是说,完善的费用考核制度对忠诚度高的员工有吸引力,而有缺陷的费用考核体系则更能吸引忠诚度低的员工。 五、结论与局限性 从本次调查的结果来看,多数员工的利益相关系数在210之间,企业所能期望员工达到的最佳利益相关系数为1,低于1的情况是非理性的。企业可通过构建完善的费用考核制度来降低利益相关系数以增强员工忠诚度,但员工持股制度对利益相关系数的影响程度不大。 本研究从利益相关者的视角来研究员工决策行为,并进一步讨论影响利益相关系数的有关因素,解释了不同制度安排下的企业与员工之间的利益关系,丰富了决策行为分析理论在实践中的应用。 本次调查研究的缺陷之一是调研时间较短,样本都取自于研究者本人的联系人数据库,该数据库中的联系人数量较小,所以整个调查有可能存在偏差。 由于这次调查的访谈内容尚待改进,并且本次调查的数据主要是采用描述统计和独立样本检验的方法,没有对数据进行深入的统计分析,这些都是本研究工作的局限所在。 本文对以下几种情况尚未涉及： a0且b0敌我型（行为选择域在第一象限部分、第四象限全部、第三象限部分） a0且b=0大私无公型（行为选