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电视招聘:一种新兴招聘形式的特征及问题分析 【摘要】 电视招聘类节目是近年来最火热的节目类型之一。尽管人们对它有褒有贬，但不可否认的是它对公众有着不小的影响力。电视招聘节目想要得到长足发展，必须正视节目欠缺专业性的短板。本文以非你莫属为例着重从人力资源角度分析面试过程，试解析电视招聘类节目的特征及问题。 下载 【关键词】 电视招聘；面试；结构化；非你莫属 随着近年来经济社会的转型发展，我国的就业形势日趋严峻。根据有关数据统计显示，在2013年我国应届大学毕业生将达到历史新高699万左右，就业压力史无前例。找工作已经成为社会热点话题。在新媒体时代下，电视节目的影响力不容小觑。电视招聘节目为求职者提供了一个展示自己的平台，也为企业提供了一个新的招聘渠道。 在这样的背景下，作为新兴的招聘方式，电视招聘节目具有与传统面试不同的特征，需要系统科学的研究，将其纳入到人力资源招聘和人才测评中心的专业领域中。 一、非你莫属节目特征 非你莫属（以下简称非）是天津卫视推出的兼具专业性和娱乐性的电视招聘节目，于2010年11月份首播，至今已成为最受关注的中国电视招聘节目之一。 非每期由12名企业高管组成波士团对4位求职者进行现场面试。同时节目邀请资深职场人士及心理专家，用专业知识现场给予求职者就业指导和职场忠告。节目分为三个环节：自我介绍-求职者对个人基本信息作出自我介绍，面试官做出第一次留灯判断；天生我有才-求职者展示个人才能，面试官做出最终留灯判断；谈钱不伤感情-面试官提供岗位，求职者做出最终选择。以下从求职者、面试官、面试环境三个角度对该招聘形式进行一个较为全面的介绍。 （一）求职者类型多样 我们从节目中随机抽取了81位求职者进行分析，发现求职者的类型多样。由统计数据可以看到，21岁至30岁年龄段的求职者所占比重达73%，本科学历求职者占46.91%，大部分所求职位为基层岗位，并且有工作经验的求职者比例占77.78%。通过非的平台，大部分求职者都能够求职成功，高达70%的求职成功率会吸引更多人来求职。另外，对求职者所求职位统计分析，我们可以发现多为管理、经济、传媒等文科类的求职者，专业性很强的理工类求职者较少。 （二）面试官之间存在竞合关系 在非中，来自不同企业的12位招聘者共同合作完成一场面试，面试官的合作可以从多方面考察求职者。但同时面对优秀的求职者，留灯的面试官们会通过更具有吸引力的薪资、职业上升空间甚至提供住房、解决户口等手段来竞争人才，这种竞争关系也可能会造成集体打压或哄抬薪资，使得薪资不合理。 （三）开放的面试环境 在非中面试环境是开放式的，求职者除了会面对12位面试官，还要受主持人、两位心理咨询师以及观众的影响。其中，主持人在面试过程中能够把控时间、缓解冲突、引导求职者甚至控制面试官的发言，对面试结果产生重要影响。同时，特别设置的心理咨询师，在现场也会评价求职者的表现，指引求职者，给面试官提供招聘建议。 二、电视节目招聘的优势分析 （一）电视招聘能吸引更多优秀人才 非对求职者的学历、年龄、工作经验等没有硬性要求，可以吸引各种类型的求职者，给求职者以平等的求职机会。面试过程对外播放的开放性，再加上节目有较高的求职成功率，以及可以获得直接面对企业高管的机会，这些固属于电视招聘节目的特性使其吸引了大量优秀的人才。节目保证了求职者的质量，从而吸引更多企业来招聘，使得这种新兴的招聘形式可以长期发展。 （二）求职者有更多的主动权和选择空间 与传统面试不同的是，在非中求职者有着更多的主动权和选择空间。众所周知，在一般面试中，求职者向一家企业的特定岗位求职，而在节目中，求职者所求岗位是不限行业和企业的，只需表明自己的求职意向，从而掌握更多主动权。在节目最后，求职者可以通过灭灯和谈钱的方式选择自己心仪的企业和岗位。由于直接面对掌握企业决策权的高管，求职者通过自身能力展示可以获得讨价还价的本钱。 （三）节目是典型的压力面试，对应聘者综合素质测评效果较好 求职者自站上面试舞台，就不得不面对强烈的聚光灯、数百位观众和电视录播的镜头，这种压力是不言而喻的。在电视节目的天然压力氛围下，面试在一定程度上能够测量出求职者的深层特质，包括分析能力、应变能力、人际交往能力、情绪控制能力、思维能力等。这对于面试的有效性具有一定价值和意义。 （四）招聘双方能够充分交流，有利于双向选择 招聘本身就是双向选择的过程，尽可能满足三个匹配原则。我们从节目中可以观察到，面试官具有强烈的个人特色，如父亲型杜葵、神仙姐姐尹峰。面试官在考察求职者素质的同时，会基于求职者表现对其进行评价，在和求职者交流的过程中毫不掩饰自己的个性和价值观，充分展现了自己的领导风格、企业文化以及团队素质等。在电视招聘的平台上，求职者和面试官都展现了自己的个人特色，他们之间的充分交流有利于双向选择。 三、节目存在的问题分析 （一）面试结构化程度低 结构化面试是根据特定职位的胜任素质要求，遵循固定程序，采用事先命制好的题目、评价标准和评价方法，通过面试官和应聘者的面对面语言交流，评价应聘者胜任特征的人才测评方法。 在非中，虽然遵循了节目设置的固定面试程序，但是根本没有基于工作分析设计标准的题目，也没有明确的评价标准和评价方法。对节目视频的研究，我们发现非采用随机应变的招聘方式。12位面试官针对不同求职者有不同标准，即使对求职相同岗位也不会提相同的问题，完全是通过场上面试官和求职者之间随意交流来对求职者进行面试，其结构化程度低。这是由于电视招聘本身特点所决定的，基于人才测评领域关于面试信效度的大量研究，这种非结构化面试的信效度是较低的。 （二）电视招聘对求职者素质的测评不全面 如何提问是面试的核心问题，对面试效果有重要影响。有效的面试问题必须是基于对过去行为的。非中其面试问题很多是意愿型问题，行为型问题和背景型问题所占比例很小，面试官大量面试问题是针对求职者的个性和价值观，而较少考察求职者的工作能力，这对求职者的素质测评是不全面的。 此外，部分面试官的提问技巧欠缺，比如某位面试官在一场面试中多次提问你是一个能坚持的人吗以及类似这样的无效问题。同时面试官说话太多成为发言的主角，相互之间经常制造冲突，就某些无关面试的问题争论，这有碍于从求职者那里得到与工作能力相关的信息。 （三）招聘的测评方式单一 节目仅通过一场面试决定求职者的录用，测评工具单一。而在传统的招聘中，招聘方会运用笔试、心理测验、无领导小组、面试等多种手段。非不可避免的问题是其面试形式单一，封闭的室内考验缺乏活力，仅以提问方式并不能全面了解应聘者的实际能力，难以保障招聘结果的有效性。 （四）电视节目本身属性导致面试双方主体都存在信息失真的可能 作为一档电视节目，节目本身具有娱乐性，注重制造冲突，以吸引观众的注意。而且，节目现场录制和播出都是面对大众的，所以站在舞台上的任何一个人都必须考虑到节目的公开性，调整自己的行为。受这些因素的影响，首先，面试官、求职者可能隐瞒自己的某些情况，不表达自己真实意图，使双方信息失真。其次，面试官可能面临道德绑架，比如弱势群体的求职者需求某公司的某职位，这会给该面试官造成压力，使他不能真实地表达自己的观点，也不能展现实际职场的招聘规则。最后，节目录制一般需要剪辑，经常选择冲突的部分，观众不能全面地感受面试情况。 四、改进电视招聘面试的建议 （一）改进面试官面试方式 为了使面试结果更有效，节目虽不能设置标准化的问题，但可以改进面试官的提问技巧，多一点基于胜任力素质的行为型问题和情景型问题，提高面试的专业性。在面试流程上应该明确每一个环节的时间，每一个环节的面试规则，遵循固定程序，即使不能采用事先命制好的题目、评价标准和评价方法，也能最大化地提高面试结构化程度，进而提高面试结果的有效度。 （二）合理引导面试官面试行为 要合理引导面试官的面试行为，避免面试官过度发言的行为，让求职者多说话以了解求职者与工作能力相关信息。面试官不能妄自菲薄更不能妄自尊大，一个好的面试官，要有良好的修养，具备相关的专业知识和知识面，在面试中应能熟练运用各种方法和技巧，公正、客观地评价应聘者。面试官行为的改进不仅关系到节目的专业性，更关系到观众对于节目的评价，是电视招聘节目长期发展必须重视的。 （三）增加测评方式，加强职业能力考察 测评工具应更具多样性。在节目环节设置中加入对求职者职业能力的考察。根据不同的职业加入如具体情境下的产品销售、宣传策划、活动执行等任务。以纪实方式真实展现选手完成特定任务的全过程，面试官可以在任务中更全面地了解他们的职业能力。面试官根据求职者任务完成情况进行提问、追问，更深层次挖掘求职者特质。当然，节目也可以设置其他有利于提高其专业性的环节，使电视招聘能够长期发展。 （四）真实展现招聘过程 尽管电视招聘节目具有媒体传播的特性，但依然不能抛开招聘面试的专业性。节目应该尽可能避免信息失真的可能，传递正确价值观，展现真实的职场招聘规则。并且节目剪辑不应只注重冲突展现，应尽可能还原面试过程，让观众能够清晰了解求职者是如何被面试的。 五、结语 中国电视招聘节目拥有颇高的收视率和关注度，对正在找工作的人会产生较大影响。通过把求职技巧和电视媒体结合的方式，向公众展现了神秘的面试过程，传达了求职者在招聘中需要具备什么样的素质和心态的信息。人们希望通过节目来了解不同行业或公司的企业文化、招聘面试的过程和风格、面试技巧等。正是这种授人以渔的特点才使得电视招聘能火爆荧屏，因此兼顾娱乐性的同时提高电视面试的专业性是节目能否得到长期发展的关键。 参考文献 王志达，张小