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基于KPI的民办高校教师绩效考核研究 摘要：关键绩效指标KPI（Key Performance Indicators），作为对民办高校教师绩效考核的一种工具，它强调在对民办高校教师进行绩效考核的时候需要抓住“关键”要素，即主要关注对教师的绩效产生最大驱动力的教学行为上，进而更加有针对性地了解广大教师绩效考核中存在的问题，并及时采取改进措施。本文从民办高校教师绩效考核这一点着手，从KPI的视角去探析民办高校教师绩效考核现存的主要问题，并提出KPI在民办高校教师绩效考核中的具体应用办法，希望给其他民办高校教师绩效考核以启示和借鉴。 关键词：KPI；民办高校；教师；绩效考核 民办高校，作为新时代我国高等教育办学模式的一种，在推进我国高等教育不断向前发展的过程中扮演着较为重要的作用。一方面，民办高校的办学目的是为了提高高等教育的质量，着重于人才的培养；另一方面，民办高校要真正实现人才的培养，则离不开广大的民办高校教师，因此加强对民办高校教师的激励工作，设法调动其工作的积极性则是民办高校必须面临和思考的问题。绩效考核作为制定薪资与福利以及进行相应人事调整的基础和依据，是民办高校教师比较关注和在乎的一个重要方面，同时它也是人力资源管理六大模块中很重要的一个模块。因此，本文对民办高校教师绩效考核的现状进行一定的分析与研究，并从KPI的角度提出一定的改进措施，具有一定的现实意义。 一、关键绩效指标（KPI）考核法 （一）关键绩效指标（KPI）的概念 关键绩效指标（KPI）作为一种目标式量化指标，它主要通过采用一定的程序和方法，对企业战略目标转化而来的系列关键绩效指标进行一定的考核，目的是建立一种将企业战略具化为企业内部过程和活动的管理机制，进而实现企业核心竞争力的提高以及企业的长远、可持续发展。它主要强调以下三个概念要点：第一，是关键绩效指标而不是全部，也就是主要抓对企业绩效产生关键作用的指标，“抓住关键的少数”。这符合经济学上的“二八原理”，也就是帕累托效应。第二，目标的分解，也就是需要将企业的战略目标层层分解，由企业到部门，由部门到个人，并落实责任。第三，绩效的量化，只有量化了，才具有可衡量性、可对比性。 （二）关键绩效指标（KPI）的特征 1.关键绩效指标的来源是企业战略的分解 对于一个企业来说，战略的制定是必不可少的一个长期持续性工作。在战略制定的过程中需要综合考虑内外部环境的变化以及企业自身的愿景、宗旨和具体的目标。为了实现企业的战略，则必须对战略进行一定的分解，分解为具体的公司级战略、经营级战略以及职能级战略。同时，企业的战略目标也应该由企业分解到部门再具体落实到个人。而KPI就是对于具体目标实现程度与否的一个最常用的战略衡量工具，是对每个职位工作绩效要求的具体体现。 2.关键绩效指标是对重要经营活动的衡量 “二八原理”告诉我们，企业要真正获得成功，从全局的角度出发固然重要，但是由于时间、精力、资源、金钱等的有限，因此企业更应该抓主要矛盾，抓关键要素，也就是寻找那些对企业产生深远影响的重要经营活动，对其进行科学、合理、公平的考核与衡量。 3.关键绩效指标需要系统考虑企业整体利益 关键绩效指标作为一种将企业战略具化为企业内部过程和活动的管理机制，其虽然强调抓对企业绩效产生关键作用的指标，“抓住关键的少数”，但是这个关键的少数则应是从企业整体的角度进行考虑的，也就是从系统的角度出发来考虑企业整体的利益。通过实施关键绩效指标考核，一方面可以抓住影响员工工作绩效的关键因素，进而更有针对性地激励员工，提高其工作的积极性，另一方面也可以起到传递企业价值导向、引导员工行为的目的。员工通过企业制定的关键绩效衡量指标，则能更加明白企业的战略重点，从而更有针对性的反观自省，不断提高，进而实现企业的目标。 （三）设立关键绩效指标（KPI）的原则 1.战略性原则 前文提到，关键绩效指标（KPI）的来源是企业战略的分解。因此，在设立关键绩效指标的时候也应考虑企业的战略。就民办高校来说，在设立具体的关键绩效指标的时候则应要和学校总体战略目标、阶段性战略目标以及部门战略目标保持动态平衡、战略匹配，体现出民办高校的具体未来发展战略。 2.充分沟通原则 这里的充分沟通强调的是在设立关键绩效指标的时候不能出现“一言堂”的现象，也不能只凭管理者自己的主观判断进行定性决策，而是需要广泛吸收员工们的具体想法和建议，让员工们参与到关键技校指标制定的过程中来，并与他们充分沟通，共同制定科学合理的关键绩效指标。 3.平衡性原则 关键绩效指标的制定过程必不可少会损害到部分人的利益，也肯定会出现种种阻力，冲突和矛盾经常发生，因此，企业在制定关键绩效指标的时候，要做好协调管理工作，讲求一定的技巧和艺术，尽可能各部门、各个人的利益达到一定的平衡，进而促使KPI工作的良好进行。 4.SMART原则 绩效指标具有导向作用，关键绩效指标的制定应该遵循SMART特性，也就是明确的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关的（Relevant）以及有时间期限（Time-bound）。只有目标明确了，员工才能更有针对性地工作，这样激励效果才能显现。绩效指标只有量化了，才能知道实际做得怎么样，才能进行衡量和比较。如果绩效指标不可能达到，则会挫伤员工工作的积极性。还有，一定要给绩效指标完成的时间一个限度，这样的话，才能让员工产生一定的紧迫感，不至于消极怠工。 （四）设立关键绩效指标（KPI）的程序 1.确定考核目标及工作产出 考核目标的制定是进行关键绩效指标考核的首要工作。作为民办高校来说，需要根据企业外部的?h境情况、行业情况、竞争对手情况、自身的实际情况以及学生的具体特点制定符合自身发展的考核目标。之后，进行工作产出的衡量，即界定所有被考评成员的工作量。 2.确定绩效指标以及相应的权重 确定被考评成员的工作量之后，下一步就应该确定绩效指标。这里需要注意的是，绩效指标的衡量不但要衡量最终的结果，还要充分考虑工作的行为过程，也就是分“绩”和“效”两个维度进行衡量。“绩”主要包括业务工作数量、质量、改革、创新等方面取得的成果。“效”侧重反映员工履行岗位职责过程的能级，包括道德品质、敬业精神、学识智能、技能体能等方面的表现。在确定绩效指标之后，还应确定相应的权重，权重的设置要充分考虑学校定位、教师状况、学生素质、专业特点等各方面，要与企业战略目标保持动态一致。 3.设定考核标准 考核标准是进行考核的重要衡量尺度，因此，考核标准的制定需要综合考虑民办高校的实际情况，要设定为一定的区间，规定最高标准和最低标准。同时，还要注意最高标准不能太高，太高的话很有可能会打消员工工作的动力，挫伤员工的工作积极性，最低标准也不能太低，太低的话轻而易举就能完成，失去了激励的效果。同时也要确定由谁来进行考核，以及明确考核的具体办法。 4.审核关键绩效指标（KPI） 审核的目的是为了做好督促和激励。通过员工具体关键绩效指标和考核标准的对比，进一步发现现存的主要问题，并有针对性地改进，可以使绩效考核工作更加适应民办高校战略发展的需要，也能进一步提高高等教育的质量，实现高等教育人才的培养工作。 二、民办高校教师绩效考核现存问题分析 （一）教师对于绩效考核的重要性认识不够 民办高校由于成立的时间比较短、经验不足或者为了降低成本等原因，往往忽视了教学质量的提高，对于绩效考核工作往往也是流于形式。目前，一些民办高校为了提高自身的知名度和教学水平，往往只是在招聘的时候进行严格的筛选，而并不是太注重教师进校之后的培训工作和绩效考核工作，忽略了员工工作积极性的调动，导致教师“混日子”的现象比较严重，这显然不利于学校的长期发展。 （二）教师绩效考核指标不科学 民办高校普遍存在着人才不足的现象，因此，为了维持日常的教学工作，学校并没有建立有效的绩效考核体系，更没有具体的奖惩措施，即使有奖惩，也是隔靴搔痒，治标不治本。因此，对于教师进行绩效考核的时候，就存在着考核指标不全面、考核指标难以量化、印象分现象、刻板效应、晕轮效应、近因效应等问题。最终使考核结果不公平、不客观。 （三）教?绩效考核的方法过于单一 民办高校在对教师进行绩效考核的时候，普遍采用的是听课打分的形式。一是教学督导听课打分，二是同行听课打分，三是学生评教，四是学院领导打分。首先，教学督导听课打分存在的问题是教学督导可能并不是本学科领域的，所以对于被听教师所讲授内容很难进行好坏优劣的判断；其次同行听课打分没有一定的监督机制，往往实际的情况是同行们并没去实地听课，而是根据和自己关系的好坏进行打分，主观性太强；再有是学生评教，学生碍于害怕惩罚或者是不想得罪人等心理，往往会给老师打高分，所以也很难保证公平。学院领导打分的话主观性比较强，甚至会互相商量，刻意抬高某一位教师的分数，为的是确保评优人选在他的掌控范围内，如教学副院长、教研室主任甚至教学秘书。 （四）绩效考核结果反馈不全面 前文提到，民办高校教师在进行绩效考核的时候由于公平性做不到，因此，对于最终的绩效考核结果往往也不反馈给教师本人，只是把优秀教师名单告知大家，显然这达不到激励的效果。教师们也不能根据绩效考核的结果反观自身，有针对性的提高，绩效考核失去了它应有的意义。 三、KPI在民办高校教师绩效考核中的应用 （一）确定考核目标及工作产出 民办高校由于是企业出资建立，因此带有明显的公司运作的特点。因此其考核目标的确定不但要充分考虑民办高校的战略发展特点，还要考虑出资企业的具体战略目标。要努力做到与高校以及出资企业的发展战略动态匹配。确定考核目标之后，下一步就应确定民办高校教师的工作产出。工作产出不但要考虑工作的结果（效的层面）还应全面考虑工作的行为过程（绩的层面）。具体可包括：德、能、勤、绩、廉。其中绩是核心，德是前提，能是保障，勤是途径，廉是基础。 （二）确定绩效指标以及相应的权重 通过大量的文献资料研究，本文认为衡量民办高校教师绩效的主要一级指标包括四个方面：教学能力、科研能力、社会服务能力以及其他。反映教学能力的二级指标分别是课堂教学工作量、课堂教学质量、教学环节完成情况以及教研活动及专业建设贡献；反映科研能力的二级指标则分别为教师承担科研项目情况、论文发表及出版专著情况以及获奖及专利情况；在社会服务能力方面，其二级指标主要包括教师承担教改项目情况、教师指导学生参加学科竞赛并获奖情况、教师指导青年教师情况等；其他方面的二级指标主要包括教师无违纪现象、无教学事故、各种活动参加率以及完成其他工作任务情况。具体见表1： 在权重确定上，本文主要考虑教师的职称情况，采用德尔菲法等定性决策方法，并进行了大量的文献研究，最终确定民办高校教师绩效考核权重设置如下： （三）确定考核标准 考核标准的制定需要综合考虑民办高校的实际情况，要设定为一定的区间，规定最高标准和最低标准。同时也要确定由谁来进行考核，以及明确考核的具体办法。 （四）审核关键绩效指标（KPI） 之所以进行关键绩效指标的审核，是为了使关键绩效指标做到前文提到的三个概念要点：第一，主要审核关键绩效指标是否是关键而不是全部，即是否抓住了对企业绩效产生关键作用的指标，“抓住关键的少数”。也就是看关键绩效考核指标是否符合经济学上的“二八原理”，也就是帕累托效应。第二，审核关键绩效指标是否来源于企业的战略目标分解，是不是为企业战略目标的实现服务。第三，审核关键绩效指标是否能够量化，是否具有可操作性、可对比性和可行性。 四、结语 总之，KPI作为一种将企业战略具化为企业内部过程和活动的管理机制，在实现企业核心竞争力的提高以及企业的长远、可持续发展方法发挥着重要的作用。因此，民办高校要想提高高等教育的质量，实现人才的培养，则必须建立科学、合理、可行的KPI绩效考评体系。但是，KPI考评系统的建立也不是一蹴而就的，民办高校在借鉴吸收其他高校成功经验的基础上，也要做到因地制宜，结合学校自身的实际情况，制定适合学校长远发展的KPI指标，进而实现学院、学生和教师多赢的局面。 参考文献： 吴淑游.KPI在地方本科高校教师绩效考核中的应用以湖州师范学院为例J.电脑知识与技术，2016，（13）：101-10