推动管理信息化促进教师专业发展构建现代学校制度.docVIP

第五批广东省现代教育技术实验学校校长培训会交流材料推动管理信息化 促进教师专业发展 构建现代学校制度以华侨城小学数字化建设案例“包容性教师评价系统”的构建与应用为例广东省深圳市南山区华侨城小学 黄绪信广东省深圳市华侨城小学2011年11月摘要：包容性的教师评价有助于充分调动广大教师的积极性和创造性，公正合理、科学规范、全面真实地反映教师的工作态度、工作能力和工作绩效，它是一种教师自主的考核行为，是促进学校日常管理向教师自我管理转变的一个平台，给每个人极大的自主发展的空间，从而实现教师发展带动学生发展，师生共同发展促进学校的长远发展的良性循环。关键词：包容性教师评价 教师专业发展 数字化校园 现代学校制度 一、引言华侨城小学创建于1980年, 三十多年来，随着深圳改革开放的步伐，已由一所企业学校发展成为一所现代化的优质学校。校园面积20450平方米，总建筑面积16000平方米。现有40个教学班，1944名学生，教职工118名，专任教师106人。学校拥有一批热爱教育事业，专业能力强，思想更新快，务实上进的教师队伍。研究生学历3人，本科人数达到87人，占总人数的82%；中学高级教师3名，小学高级教师90名；全国优秀教师1名，省级特级教师1名，市级学科带头人13名，南山区挂牌教师2名，南粤新秀教师1名。学校秉持为打造师生的幸福人生，促进师生全面发展的目标，坚持“和谐共生 绿色发展”的办学理念，寄望每个侨小人都能“学有所获 教有所乐 师生共同成长 学校和谐发展”。作为一所传统的绿色学校，华侨城小学以其卓越的办学业绩，科学严谨的管理方式，敬业爱岗的教师团队，获得了家长和社区的普遍认可。多年来学校获得了“首批广东省一级学校”、“国家级绿色学校”、“国际生态学校”、“广东省教育技术示范学校”、“南山区教育现代化示范学校”、“深圳市教育系统先进单位”、“深圳市书香校园”、“深圳市广播操标兵学校”、“深圳市素质教育特色学校”（校园文化特色创建资格）、“2010年深圳市办学效益奖”、“深圳中小学依法治校示范学校”等一系列荣誉称号。教育的根本目的是培养人，而教师是落实这一根本目的的关键所在。教师教有所乐、教有所长，素质教育才不会落空。随着国家教育教学改革的深入开展，教师人事制度改革也被提上了日程，同样也冲击着侨小校园的平静。另一方面，经济社会的发展对教育提出了新的要求，深圳这个开放、创新的城市，高素质的家长、教师群体也给学校的管理带来前所未有的压力。随着信息技术在全社会的广泛使用，它改变人们的工作、生活和学习方式的同时，也为学校改革注入了新的内容。为顺应形势，学校完成了校园的硬件建设，配置了电脑、多媒体，校园网络等基础电子设备。在软件方面，建设了学校网站、论坛、教学资源库等，但这方面的应用还是较低层次的，老师们仅限于记录、储存、下载教学资料，并没充分发挥信息技术的全部功能和作用。怎样加强现代教育技术方面的软件实力，让它更好为学校的教育教学服务、为学校的管理服务、为教育人事制度改革服务，是急需解决的问题。国家中长期教育改革和发展规划纲要也提出了明确要求：充分利用优质资源和先进技术，创新运行机制和管理模式，整合现有资源，构建先进、高效、实用的数字化教育基础模式。在机遇和挑战面前，我们认为只有依托现代教育技术实验学校这个平台，开展基于网络的教师绩效评价改革和实践，尝试走一条以信息化优化管理，构建现代学校制度的新路子，才能让学校的教育教学再上一个台阶。本文在多年实践的基础上，对基于网络的教师绩效评价的机制和策略进行初步探讨。二、构建基于网络的教师绩效评价体系（一）现实困境阻挠改革进程的拦路石目前,各个学校对教职工的绩效评价都有自己方法,虽然形式多样,但总的来说,存在这样几个现实困境：1、指标体系：标准模糊,不明确，结果不科学；2、操作体系：人工填报、分析、汇总，过程复杂，操作繁琐，缺乏过程性资料和数据支持，结果不可信；3、管理机制：评价过程随意，不规范，头绪多，难以管理，缺乏激励作用，不能激发教师发展的潜能；4、持续发展：缺乏导向,无法评估教师的专业能力发展状态，评价不可持续；这些都成了改革路上不小的阻力。（二）突破困境构建基于网络的包容性教师评价体系老子曰：“不言之教，无为之治，天下希及之。”1管理的最高境界是无为而治。无为而治并不是不作为，而是顺其自然，管理的内容、方式都要有利于教师发挥自己的潜能，实现自我约束、自我管理、自我发展。这与我校的办学理念不谋而合，使教师们教有所乐的关键在于激励教师成为自我管理、自我发展的主体。当然，自我管理只是手段，自我发展才是目的，绩效管理的内容、形式需要服务于教师专业发展这个目的。关于教师专业发展的概念，学术界有不同的定义。我们认为，教师的专业素养至少包括职业认同感、教育教学能力、学科知识、管理能力、沟通交流能力、教育科学能力等，它们形成一个复杂的系统结构（见图1），相互影响、相互作用，更多以情境性的智慧表现出来。因此教师的绩效评价不能建立在空洞的德、能、勤、绩的指标上，应植根于教师的日常行为、教学工作实践中。“天下难事，必作于易；天下大事，必作于细。是圣人终不为大，故能成其大。”2深入分析前述教师绩效评价的现实困境，一方面是要建立明确、可操作的反映教师专业素养的评价指标体系，另一方面是通过切实有效的方法收集过程性的数据、资料，并能便捷地形成清晰可见的评价结果，做到过程透明。为此，我们提出了以构建现代学校制度和培养有技术修养的“下一代教师”为目标，以自我管理为核心，以信息技术为依托的包容性评价指标体系，（见图2）。图2 基于网络的包容性教师评价体系基于网络的包容性教师评价体系充分挖掘信息技术的优势，以因事评价、过程评价、扁平化管理以及教师专业能力的评价为特色，实现学校管理、教师评价业务流程的再造，创新学校管理模式，培养具有技术修养的“新一代”教师、管理者，构建具有信息时代特征的现代学校制度。1、因事评价，确立自我管理目标：首先，学校本着人性化、公平性、过程化、数据化、激励性原则，采取对事不对人的因事评价策略，制定出一系列多元化的指标体系去适应不同层次老师的合理要求。精细化管理与模糊评价相结合，以基本工作要求为底线，明确教师自我管理的方向和目标。2、过程评价，提高自我管理能力：以鉴定甄别为目的的终结性评价其结果就是导致教师对职业的倦怠因而停滞不前。而过程评价，以改进完善为目的，以促进教师专业发展为导向。不同岗位设定的标准不同，重在评价教师于过程中的表现，工作随时完成，随时填报；教师的工作能力与业绩都以数据的形式呈现，方便比较，从而提高教职工自我管理能力。3扁平化管理，提高自我管理效率：学校的教育教学工作大部分是通过网络进行安排布置，每个教职工自行填报工作完成情况，行政领导只需对其进行审核，学期结束后每个人的业绩通过系统自动生成汇总。减少了层层下达工作带来的时间和精力上的消耗，便于上下沟通，降低信息失真，这种扁平式的管理模式，有利于提高自我管理效率。4专业能力评价，激发自我发展动力：面向未来，学校不仅关注教师当下的工作表现，更注重教师未来的发展和学校的可持续发展。教师的专业能力除通过基本工作、考核项目体现，同时辅以奖励加分，扣分，考评组调控分来补充。鼓励教师在备、教、改、辅、考、评等教学活动中进行创新；鼓励教师参加小课题研究、写教学反思；鼓励教师在学生社团活动中展现自己的个性，与学生一起成长，激发教师的自我发展动力。三、包容性教师评价指标体系包容性教师评价系统，其考核内容由工作基本要求、考核项目、奖励加分项目、扣分项目、考核小组成员调控分等组成。人人都有相应的考核标准，基本工作要求，且采取平时与定期相结合，碎片式管理方式，随时填报工作进程。其评价结果与评优评先、晋级、职称评聘、职位分类等挂钩。奖勤罚懒、奖优罚劣，体现多劳多得、优质高酬的激励竞争机制。加分项目可以让每位教师充分发挥自己的特长、能力、兴趣，为大家提供展示自己的空间和平台，让能者和勤者都有加分的机会。评价体系包容性的特点：所谓“包容”，是指方案要尽可能满足所有员工的合法权益，容纳每个人的长处与短处，涵盖学校所有工作岗位的各个环节。学校的绩效考核方案一直遵循校行政会研究制定考核细则、职代会讨论初稿、征求全校教师意见、行政会再度修改的程序。但在制定和试运行过程中，遇到了不少阻力。部分教师不认同，考核条款时常在教代会上被推翻。但绩效考核是学校发展的契机，通过与教师反复协商，制定了几种方案选取最合理也能最大限度满足大多数教师利益的作为最后的量化标准。评价方式多元化的特点：学校的考核方案涉及听课、评课、公开课、教研管理、成绩发布等各个环节，考核条目有几百条之多，为的是鼓励教师多元发展，并为他们的发展设置了阶梯，不但使“能者”实现自我，同时也使“勤者”实现自我；岗位不同、年级不同、学科不同、老师的兴趣不同，不管是借聘老师还是正编老师，都不受到评价体系的制约和影响。评价结果直观化的特点：通过绩效考核系统输入数据，教师对自己的工作进度心中有数，上级分管领导也对每个教职工的工作情况一目了然。这种直观的工作呈现方式，明确了学校对教职工的具体要求，也让教师清楚了自己的工作职责。看到考核项目，教师就明白自己应当做什么事，下一步该朝哪里发展。评价制度人性化的特点：在最初的考核中，学校强调了考勤管理，对每一次的迟到、早退都有严格的扣分惩罚。但时间久了，这样的考勤制度遭到了大家的反对。在新一次的修订中，经教代会同意，学校将考勤考核标准改为教师每学期因迟到、早退、私事外出等所扣分数不超过20分即视为考勤合格，全勤的教师有额外的奖励。对教师的合理诉求给予充分的理解并作出人性化的回应，让看似冰冷的评价制度闪烁出几分温情。四、包容性教师电子评价系统的设计与开发量化仅是一种参照，学校更注重对老师客观性、过程性、发展性的评价。本着民主、公平、公正的原则，充分考虑到学校各个层面的感受和需求，借助于信息技术这一手段，设计开发出的包容性教师电子评价系统，减少了教师的工作量，化解了矛盾，和谐了学校的办公环境，提高了工作质效。整个电子评价系统由学校管理者把握全局，成立考核小组，根据国家法律法规，由教师全员参与，讨论并拟写出本部门的工作职责和要求，职代会综合整理，校行政会汇总并制定各部门的工作细则，公示后再根据实际情况进行反复磋商、修改补充。教师依照自己的工作进度自行在系统中填报完成结果。中层管理干部对相关数据进行审核并给出评定分数。学期结束，系统自动生成汇总，形成统计报表，得出每位教师的岗位绩效分值，根据分值的高低，自动筛选出等级，直接与评优评先、岗位设置、绩效工资、职称评聘等挂钩。让数据说话，既让管理者从纷繁复杂的人事关系中脱身而出，平衡了评优评先僧多粥少的困局，还激发了教师的潜在能力，让他们将更多的精力放在钻研教育教学工作中，而不是消耗在无谓的争执中。解决了大家的后顾之忧，无论是管理者还是基层教师都得到了时间上的解放，同时也提高了工作效率，教师的专业能力得到发展，学校的管理水平和管理效能得以提升，教职工的辛勤付出获得肯定，从而提升了他们职业认同感和幸福指数。五、基于网络的包容性教师评价体系应用实践与成效在多年的摸索中，学校不断修改、完善考核系统，力求更加科学、合理、规范、便于操作。评价系统的激励和导向功能促进了教师的成长、教学的有序管理以及学校的和谐发展。在包容性教师电子评价系统运行过程中，我们深刻地体会到：有竞争更有成长；有历练更有掌声；只说不干的人，没有市场；只干少说的人，得到认可。学校在绩效工作中不仅让老师受益、学校发展，同时也获得了上级领导赏识和兄弟学校的认可。（一）有效解决了教师绩效评价上的矛盾，顺利实现人事改革 评价体系不仅仅是一个教师工作绩效的考核系统，也是一个校园内的利益博弈规则系统和人际交流系统。但因为该系统由教职工自己参与、共同制定，体现了高度的民主性和操作的透明性，从而化解了让许多学校管理者为之头痛的三大矛盾：体现在管理人员岗位津贴分配问题上的教师与管理人员间的矛盾；体现在绩效工资分配问题上的年轻教师与老教师间的矛盾；体现在工作量计算问题上的教学人员与后勤、教辅人员间的矛盾。（二）形成侨小管理模式，产生积极示范辐射作用自侨小推行教师电子评价系统以来，备受各界好评和推崇。南山区宋强副区长称该系统是:全过程的定量化管理;公平透明的阳光化管理;全员参与的和谐化管理。深圳市教科院叶文梓副院长则认为该系统:是华侨城小学岗位评价系统是重大的实践创新;是校本绩效评估的重大突破。人民教育理论部主任赖配根评价该系统:是人性的教师评价，是民主的教师评价，是本土的教师评价，是教师评价或学校管理的“侨小模式”！人民教育、中国教育报、南方都市报、深圳教育等十多家媒体纷纷撰文争相报道，教育部中学校长培训中心、北京师范大学蔡永红教授在教学和讲座中将之作为案例在全国推广。学校还与中央教科所、江西省南昌县莲塘三小、安徽宿洲市雪枫小学、兰州 83中学、大连16中学、四川省成都市双流区教育局、湖北省恩施市教育局、湖北黄石市教育局、北京教育学院、武汉市经济技术开发区教育局、上海市嘉定区教育局、河北省唐山市教育局等近百所兄弟学校建立合作关系，以上学校的领导、教师多次组团前来学校学习取经，产生积极示范的辐射作用，并在本区多所学校推广运用。2010年在“全国中小学校长职业化发展论坛”上，黄绪信校长作了“教师绩效考核全过程评价探索及做法”的专题发言，详细介绍学校绩效考核系统的指导思想、考核内容的设定及具体的操作方法，其民主的态度、创新的方式受到与会各市县教育局长、人事负责人及中小学校长的高度好评。同时学校还与美国、加拿大、香港、台湾等地的学校建立联系，开拓学校的国际视野，通过往来互访、网上互联等形式，开展多层次的沟通交流，介绍、分享各自学校管理和教育教学经验，相互学习借鉴。（三）彰显信息化应用特色，形成持续发展效应正是有了教师电子评价系统这个成功案例，学校教师也从中获得启发，将这一行之有效的管理模式自觉地运用到班级的管理工作中，如五（3）班寿卫东老师利用这一模式开展的家校互动论坛，成了教师与家长、学生交流的一个平台，在这里不仅可以交流学习问题，还可以开展一些热点问题的讨论，如该班开展学习弟子规，培养学生良好行为习惯活动，便是通过这一平台得以实现，深受家长和学生的肯定。五（4）班班主任肖艾琼老师借鉴教师