公司员工绩效考核实施方案

1 / 20 公司员工绩效考核实施方案 第一章 总 则 第一条 为建立有效的绩效激励机制，规范对公司员工的客观评价，及时对员工工作评估和肯定，合理使用人才，激发员工潜能和工作热情，确保企业经营目标的顺利实现，制定本办法。 第二条 公司建立对员工进行月度绩效考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。 第三条 绩效考 核的原则 1、依据岗位职责和任职资格，月度计划目标管理及实施情况等方面 ,实事求是、全面考核公司员工，以考核实际业绩为主。 2、坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，并增强考核工作的透明度。 3、坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 第四条 绩效考核范围包括公司的全体员工。 第五条 在试用期的员工不参加绩效考核。 2 / 20 第二章 考核的组织与实施 第六条 考核实施时间 1、月度考核：月度考核期间自上个月的 26日至本月的 25日。 2、年度考核：由人行管理中心统一组织实施，考核时间为当年 12 月底进行，各月度考核成绩的平均值为年度绩效考核结果。 第七条 建立考核组织机构。公司设立考核委员会，由公司总经理、副总经理、人行管理中心、运控管理中心、财务管理中心负责人组成，负责最终审定考核结果。人行管理中心负责考核日常工作，目标计划及完成情况的信息收集由人行管理中心负责，日常工作纪律等情况的统计备案由人行管理中心负责。 第八条 考核分为公司管 理层、各管理中心 /项目负责人和员工考核三部分。考核人根据考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并出具考核分数和评价意见。 第九条 在考核期间，被考核人如果因人事变动而调离原岗位或部门，调离超过 15 天以上的，原则上由新部门进行考核，但必须会同原部门，听取有关意见；调离不满 15天的，则由原部门进行考核。 第十条 考核者的职责 3 / 20 1、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注明，如果考核者对被考核者做出的 评价与实际情况偏差较大或打击报复被考核者，公司将根据罚则的有关条款对考核人进行处理。 2、人行管理中心负责进行考核结果汇总。 3、考核结果存在争议时，由考核委员会审核确定。 第三章 考核流程 第四章 考核结果及使用 第十一条 考核成绩的确定 1、 根据考核内容和相关标准的评分权重 公司把所有员工的月工作计划纳入到公司的考核范畴，根据公司各管理中心和项目的工作计划对公司各管理中心和项目各责任人进行月工作考核，月度工作考核占考核总分值的 70%，具体以各级别岗位月度工作总结与计划考核表为依据；其余项目评价占总分值的 30%，具体分别如下： a、公司中层以上总经理以下人员考核结果由自评、互评和主管领导评价综合得分。自评得分权重占 5%，互评占15%，公司主管领导评分占 10%，具体以公司中层以上评议考核表为依据；项目经理评议部分使用项目经理绩效考核评分表，评得分权重占 5%，互评占 15%，公司主管领导评分占 10%； b、公司中层以下员工考核结果由自评、互评、各相应管理4 / 20 中心或项目负责人评价综合得分。自评得分权重占 5%，互评占 15%，公司各管理 中心和项目负责人评价占 10%，具体以公司员工评议考核评分表为依据。 注：被考核者自行评分为自评；管理中心负责人被下属管理中心员工和公司其他部门负责人、各项目负责人进行评议，公司经营副总经理被公司各部门负责人和项目负责人进行评议为互评；公司一般员工被上属管理中心负责人或是项目负责人进行评议，公司管理中心负责人被经营副总经理或执行总经理进行评议为主管领导评议。项目员工的月度工作由项目负责人负责考核；项目负责人的月度工作由公司各管理中心及分管负责人负责考核；公司各管理中心负责人的月度工作由总经办负责考核 ；副总经理的月度工作由执行总经理负责考核。 第十二条 考核最终结果由公司考核委员会审议确定。 第十三条 考核结果在次月 5 日前公开。在考核过程中，人行管理中心应负责考核原始评价的保密工作，不得泄露考核人对被考核人的评议，保证考核结果客观公正。考核人必须对自己做出的评价结果负责。 第十四条 考核结果的使用 1、工资总额构成 =基本工资 +绩效奖金 +津贴 +工龄工资 +福利 5 / 20 注：工龄工资的计算方式为自入职之日起满 满 1 年后才享有相应待遇。 公司将考 核结果与月绩效考核工资挂钩，取消年终奖励（薪酬设计组成已将年终奖纳入绩效考核奖金中每月进行发放。给据总公司年终目标，实际收益情况，由总经办根据公司实际收益情况，取定合理比例和数额，上报公司董事会，经董事会商议确定具体数额后由公司考评委员会根据员工年度绩效考核情况发放收益奖），即： 公司普通员工：月实际绩效考核奖金 =绩效奖金 实际考核得分比率 a（公司普通员工、项目部普通员工）；每月实际绩效奖金发放应得奖金总额的 80%，余下 20%部分每季度发放一次。 公司各项目经理：月实际绩效考核奖金 =绩效 奖金 实际考核得分比率 b（项目负责人），每月实际绩效奖金发放应得奖金总额的 70%，余下 30%部分每半年发放一次。 公司部门负责人：月实际绩效考核奖金 =绩效奖金 实际考核得分比率 c（公司经营副总经理、各管理中心负责人），每月实际绩效奖金发放应得奖金总额的 70%，余下 30%部分每年发放一次。 注：实际考核得分比率 a=公司员工评议表得分 30%+公司员工工作总结和考核表 70% ； 实际考核得分比率 b=公司项目经理评议表得分6 / 20 30%+ 公司项目部工作总结和考核表 70% ； 实际 考核得分比率 c =公司中层以上 (经营副总经理 )评议表得分 30%+ 公司部门负责人工作总结和考核表（经营副总经理工作总结和考核表） 70%+ 公司项目部工作总结和考核表 70% 的平均值 /2 余下部分绩效奖金作为员工对公司工作承诺保证金。若员工在此工作期间，由于工作失误给公司造成经济损失而受到处罚的，处罚金在保证金中直接扣除；若员工在此工作期间保证了工作任务和质量，为给公司造成经济损失的，公司 将按应发保证金总额加上银行年利率发放。如未到发放期限离职的员工，将按其保证金总额的 40%进行发放 。 2、按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整（年度考核成绩为 12个月考核成绩的算术平均值），综合调整原则如下： 优秀员工：原则上岗位津贴上调一级。 称职员工：岗位津贴不作调整。 不称职员工：岗位津贴下调一级。 备注：优秀员工按照年平均分数从高向低按照 3%比率选出，不称职员工按照从低向高 3%选出。 3、年度考核为 “ 不称职 ” 员工的处理 劳动合同到期者，解除劳动关系。 7 / 20 如公司与该员工聘用合约未到期 ，则该员工自新年度第一个月度开始，基本工资与津贴相应下调一级。 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为 “ 有待提高 ” 或 “ 不称职 ” ，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为 “ 称职 ” 或以上等级，则公司继续聘用，但基本工资与津贴在第二次年度考核开始前不作调整。 第五章 绩效考核的相关罚则 第十七条 在考核实施过程中，考核人和被考核人均要以严肃公正的态度对待考核，如果发现考核者对被考核者做出的评价与实际工作状况偏差较大或打击报复被考核者，公司将根 据实际情况对弄虚作假者扣罚全部绩效考核工资，对于弄虚作假人数超过所考核人数 20%的，将直接扣罚相关责任人当月工资，情节严重者直接予以开除。 第六章 特别说明 第十八条 本考核办法自 X 月 发布，由公司人行中心组织学习贯彻，全员签字确认，并于 2015年 3月 1 日正式执行。 第十九条 在宣贯、执行过程中，欢迎全员监督或提出修订建议，在未批准之前，按现考核办法执行。 第二十条 投诉、举报、反映渠道： 1 向部门主管反映或向考评委员会成员反映； 2 向公司分管领导及董事会领 导8 / 20 反映； 3向本部反映。 第二十一条 如在当月缺勤超过 5天，当月绩效奖金。出勤在 15天以上应承担未完成任务的扣款。 第二十二条 每月考核结束后七天内，由项目部拟订当月考核总结报公司备案。 第二十三条 公司保留对本法进一步修订的权利。本办法最终解释权由公司总经办。 附件： 1、公司中层以上评议考核表 2、公司员工评议考核评分表 3、项目经理绩效考核表 4、公司总部员工工资标准 1. 总则 的 强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工 作和调整工作提供依据。 立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据， 促进员工的升迁、赏罚的公平合9 / 20 理。 则 致性 在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持 一年内考 核的方法具有一致性。 观性 考核要客观地反映员工的实际情况。 平性 对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 开性 员工应知道自己的详细考核结果。 2. 考核工作的实施 核内容 核内容分为三部分 工作态度、工作能力、工作表现。 工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等； 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等； 工 作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。 核内容的比例分配 汇总如下： 核表 核表的种类及适用对象 用于中、10 / 20 高层管理人员 用于一般管理人员 （建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表） 核关系和考核对象 核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为： 列人员不参加考核：（ 1）试用期未满者； （ 2）连续工作年限 不满半年者； （ 3）考核期间出勤天数小于缺勤天数； （ 4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 有员工均作为考核对象。 考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不 满一个月，由原部门进行考核。 考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工 作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。 核形式 核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。 11 / 20 位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考 核的依据，清晰明了地反映工作表现。 核时，考核者与被 考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核 者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。 层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综 合评定。 层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为 基础给出综合评定。 3. 考核时间 核每半年进行一次。 则上在每年的六月、十二 月上旬进行。 4. 考核要求 工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应 随时记录和严密考核。 核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、12 / 20 资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。 核者要以公平公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。 核 面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。 张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。 倡设计 “ 个性化考核指标 ” 进行绩效考核。 可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。 核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要 注意措词及评价。 考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体 被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一 项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。 5. 考核成绩评定 分等级 核评分以 100分为满分，等级分为五等，即A、 B、 C、 D、 13 / 20 A 等 表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员 满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出 尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的 尚需改进：属于及 格边缘，整体的工作成果表现需要再改进 不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作 分等级分数及各等级所占百分比如下表： 注明：（ 1） 各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。 （ 2） 考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由 考核者列出优劣事实来核定。 核成绩不能评为 A 等以上者 受过惩戒处分者； 到、早退达 次以上者； 假、病假 超过 天以上者； 核成绩不能评为 考核期间受过记过处分仍未撤消者； 到、早退达 次以上者； 假、病假超过 天以上者； 近人员第一次考核成绩不得高于 核成绩的核定权限 D 等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力资源部报呈董事长核定。 C 等及中层管理人14 / 20 员由总经理核定，报呈董事长核定 B 等及高层管理人员由董事长核定。 核成绩与薪资待遇的挂钩 度综合考核成绩为 “A” 等以上者，下一年将获得本等级 100%级差的工资增长； （特等成绩的，可在给予一些奖励） 度综合考核成绩为 “B” 者，下一年将获得本等级 50%级差的工资增长； 度综合考核成绩为“C” 者，下一年薪资待遇不变； 度综合考核成绩为 “D” 者，下一年将给予本等级 50%级差的工资减少； 度综合考核成绩为“E” 者，相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或 辞退等处理。 核成绩与年终奖励的挂钩 6. 保密 核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。 核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外，其他人员不得查阅。 何人不得将考核结果告诉无关人员。 7. 考核的组织工作 司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。 力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施15 / 20 方案。 促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。 集反 馈信息，包括存在的问题，难处批评与建议，记录和积累有关资料 ,提出 改进措施和方案。 据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。 员 工 考 核 表 一 总则 1、 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司目标任务的实现。 2、 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。 3、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据。 二 实施原则 一致性 在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 客观性 考核要客观地反映员工的实际情况。 公平性 对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 公开性 员工应知道自己的详细考核结果。 三 考核工作的实施 16 / 20 1、考核内容 考核内容分为工作纪律、工作态度、工作能力、工作实绩四部分。 工作纪律包括日常工作考勤情况； 工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等； 工 作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等； 工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。 考核内容的评分比例分配如下： 2、考核表种类及适用对象 A 表：适用于中层以上管理人员， B 表：适用于一般员工。 3、考核关系 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为： 4、考核对象 列人员不参加考核： （ 1）试用期未满者； （ 2）连续工作年限不满半年者； （ 3） 考核期间出勤天数小于缺勤天数； （ 4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 款外，所有员工均作为考核对象。 考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原17 / 20 部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。 考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。 5、考核形式 核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达 到良好的考核目的。 位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的工作情况，并以此作为考核的依据。 层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。 层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。 6、考核时间 考核每半年进行一次，原则上在每年的六月、十二月上旬进行。 7、考核要求 工的考核应以其在被考核期间的工作为依据。 核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准。考核时要认真、细致、实事求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确18 / 20 保考核结果的准确性、客观性和公平性。 提倡设计 “ 个性化考核指