出差工作总结

1 / 7 出差工作总结 出差地点：广西南宁 出差日程： 4 月 24 日： 1、跟线 老员工，高级业务代表甲，2004 年 8 月入职， 2007 年 4 月升为高级业务代表。 2、与 招人、留人等相关问题和郭总沟通。 4 月 25 日：跟线 新员工，业务代表乙， 2008 年 4月 15 日入职。 4 月 26 日：广西 员 (12 人 )集中培训。 出差情况： 一、老员工对新员工离职率高的原因分析。 在 24 日的跟线过程中，除了甲外，还接触到商业组部分员工，他们对于 员工离职率高的原因也谈了自己的一些看法。综合起来，最主要的问题有以下几个： 1、压力过大。新员工还在试用期就进行考核，另一方面，公司的业务技能培训和帮带又不到位，很多新员工工作没多久就被罚款好几百，于是只好离职。 2、心态问题。很多时候，带新员工的老员工自己心态就有问题，对业务或公司的一些制度、模式不认同，这些心态很容易影响到新员工。另外，由于体系的原因，有些老员工对带新人没有责任意识。 3、开会时间太长，开会的时候主要是奖惩，对新员2 / 7 工没有特别的指导和鼓励。 4、老员 工工作一段时间后，看不到自己的发展方向，只好另外寻找发展平台。 二、郭总对用人方面的分析。 在沟通过程中，关于人员招聘，郭总最先提出的是人员结构的搭配问题，包括学历、年龄、工作经验的搭配。同时，郭总认为业务代表这个层级不一定要大学生，现在的大学生通常吃不了什么苦，实习一段时间就坚持不下去的非常多，可以考虑多招些中专生、高中生，尤其是从农村或偏远地区出来的人。工作经验上，以 1 年左右最合适，有两三年工作经验的人一般都已经形成固有的思维模式，很难改变。另外，在招聘过程中要特别注意心态的把握。 最后，郭总也提到，如果内勤人员能每月抽出一至两天跟线，对人员的招聘和培训上会有更大帮助。 三、新员工拜访客户时出现的问题。 在拜访客户的过程中，和老员工相比，新员工主要存在以下几个问题： 1、新员工的基本礼仪不过关。员工有叼着烟进店的现象，在离店时嘴里虽然说着 “ 好生意 ” ，但人却是背对着客人，语气也略显生硬，在被客户拒绝的时候尤为明显，甚至一转身就脏话连篇。 2、对公司促销活动和品牌推广活动的结合把握不到3 / 7 位。在介绍公司山水啤酒 “ 买 1 包送 2 瓶 ” 的促销活动时，对 4 月 1 日 6 月 30 日公司赞助的模特赛活动几乎不提及，海报张贴也较少。 3、业务技巧把握欠缺火候。公司 “1 包送 2 瓶 ” 的活动实际上就是 “ 买 9 包送 2 包 ” 。为了提高销量，业务代表改成 “ 买 18 包送 4 包 ” 的形式，如果客户没有兴趣，再改为 “ 买 9 包送 2 包 ” 的说法。对于销售量明显非常少的小粉面店也不做调整。另外，对于促销的分寸把握也有欠缺。碰到客户确实还有很多酒并且非常坚决表示现在不要的情况，仍有强行提货进店的情况。 4、情绪控制力较弱。一旦连续遭遇几家 “ 老虎 ” 店，就会很沮丧且直接表现在脸上，直接影响到和下 一家的沟通。 四、集中培训情况。 在招聘方面，集中培训的内容主要包括缺编原因与解决方案分析、入离职手续办理及注意事项、劳动合同规范管理、简历筛选技巧、招聘渠道评估及简单的技巧。在整个培训与沟通的过程中，发现各大区的 员对于总部推进的工作大多还是非常用心，工作推行缓慢的主要原因还是文员自身的定位和专业技能的问题。 从各大区 员对目前的缺编情况及原因、解决方法的介绍中发现，目前基层人员招聘出现的情况主要有以下4 / 7 几点： 1、新员工心态没有正确指引，老员工到一定阶段会出 现职业发展瓶颈。 2、老员工离职过快，新员工没人带。 3、大区总经理只重视业务目标达成，不重视业务代表的招聘，在月度营销会议上从来没提起过人员招聘问题。 4、 员不参加晨会，平时也很少和业务人员沟通，对业务不熟悉，在招聘和培训上有很大局限性，通常都是大区总经理全权决定。 5、大区之间的异动有困难。业务代表因个人原因要到另外的大区的，通常很难实现。 6、新员工业务代表没有业务技 能培训，很难达成目标，导致留不住人。 在这个沟通过程中，对大区 员作出以下指引： 1、 员的价值在于有效支撑业务的发展。在所有的 作中，都应该在这个前提下进行思考与沟通。 2、要有效进行招聘、培训等人力资源工作，首先 时，要了解招聘人员的能力素质并从这个方向去努力才能做好招聘。当人力资源工作逐步支撑到业务发展的时候，业务部门自然也就会逐步重视人力资源的工作。这是一个良性循环的过程。 3、对于新老员工的抱怨， 员要基于 “ 存在的就5 / 7 是 合理的 ” 首先站在公司的角度思考，寻找出公司制定那些制度的原因和优势，并作为面试或员工入职培训的心态引导。 如，员工抱怨开会时间长，作为 员首先就要思考晨会的内容和程序如何，目的是为了什么，为什么会有那么长的时间。经过思考就会发现，各大区的晨会主要是对工作中存在的问题进行剖析，对工作中好的经验进行分享，这对新员工来说是非常难得的学习机会，由此可看到我们是学习型的组织。如果 员在面试或入职培训中把这一点进行有效的引导，那么新员工在开晨会的时候心态就自然会有所不同，心态一不同，在晨会中的收获肯定 也就不一样。那么，即使暂时还没有专门的技能培训，新员工也不会有一种“ 我还没接受什么技能培训就要进行考核 ” 的心理。那么，一定程度上也就能降低新员工的离职率。 4、对于员工离职率高的问题，应首先思考从我们公司离职的业务人员离职后去了哪里。一般而言，可以把这些离职人员的去向分为三类。其一，在做了一段时间的业务后，发现自己不适合做业务或不愿意做业务，从而转向其他职位。其二，虽然很喜欢业务工作，但做一段时间后认为快消品行业太辛苦，于是转向其他压力较小工作较自由的公司。其三，刚进入快消品行业，对于快消品行业的 业务也很有兴趣，但是认为不熟悉其他公司的情况，认为其他公司压力可6 / 7 能相对较小或有其他方面的优势，于是离职进入别的快消品公司。 对于前两种情况，公司基本上没有花很大时间精力挽留的必要。而对于第三种情况，则是我们需要认真思考的问题。员工从公司离职到其他快消品公司，很有可能是因为高估了其他公司的优势或者低估了其他公司的劣势。如果 如压力大、工作时间长等 )、其他公司的劣势 (如晋升慢、管理不规范、产品的地方性 )和我们公司的优势 (如发展平台、行业地位、品牌优势 )在面试沟通或入职培训 中进行分析，同样可以从一定程度上减少离职率。至少，员工离职考虑会更慎重。 5、在面试过程中，对公司进行适当的宣传是必要的，一方面可以提高应聘者的求职意向，另一方面，我们的应聘者都可能是我们的消费者。但在宣传的同时，也应该就工作强度等问题给应聘者打好 “ 预防针 ” ，以免入职后出现心理期望和实际情况的巨大落差。另外，对于应聘者的承压能力以及对业务工作的兴趣也需要在面试过程中进行探寻，不能以简单的封闭式问题进行询问。 五、针对上面问题