公司考核制度

1 / 13 公司考核制度 一、 绩效考核的目的： 绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以 及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。 二、 考核范围：实业有限公司全体员工（进入公司不满 3个月者或者未转正者不参加季 度、年终考核）。 三、 考核原则： 1. 以客观事实为依据 ,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 2. 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 四、 考核公式及其换算比例： 1. 绩效考核计算公式 =效 (50 )+360 度考核(30 )+个人行为鉴定 20 2. 绩效换算比例 :00分占 50 ;360度考核总计 100分占 30 ;个人行为鉴 定总计 100 分占 20。 五、 绩效考核相关名词解释： 2 / 13 1. 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实 为依据，对员工品性、业绩、能 力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2. 即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入 端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 3. 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效 考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。 4. 个人行为鉴定 ：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等 规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。 六、 绩效考核指标及细则： 每个被考核人有 10 项考核内容 ,总分为 100分 ,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为 50。 1. 主管级以下人员，在 360 度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 2. 个人行为鉴定考核 3 / 13 a) 个人行为鉴定考核总分为 100分 b) 迟到、早退一次每次扣除 2 分 c) 旷工半天每次扣除 5分依次类推 . d) 忘记打卡每月 3 次以上 (含 )每次扣除 e) 每月请事假 1 天以上 (不含 )每天扣除 1 分依次类推 . f) 警告、记小过、记大过、每次分别扣除 5 分、 10分、 20分 g) 嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励 10分、 20分、 40分 h) 提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者 ,根据实际情况给予奖励 i) 无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除 5分依次类推。 七、考核时间： 1. 月度考核：次月的第 1个星期考核上个月的绩效，7 个工作日内结束。 2. 年度考核：在次年 1 月的第 2个星期考核， 7个工作日内结束。 八、考核等级 /比例： 1. 1) 2) 4 / 13 3) 4) 5) 个人绩效津贴比例： 普通员工：占个人总工资结构的 5； 普通职员：占个人总工资结构的 10； 主管： 占个人总工次结构的 15； 经理： 占个人总工资结构的20；、 副总经理： 占个人总工资结构的 30； 6) 或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。 1. 个人绩效津贴给付比例： 1) 优等：当月绩效基本津贴 120 ； 2) 乙等：当月绩效基本津贴 90 ； 3) 丙等：当月绩效基本津贴 80 ； 4) 丁等：当月绩效基本津贴 70 。 2. 个人绩效考核等级标准 九、度考核规定及薪资提升标准：年度考核是调整员工下年度工资水平 ,颁发年终奖金的依据进入公司不满 3 个月者不参加年终考核。在公司服务满 1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类） ，具体参考标如下 ; 1. 优等：基本工资 12 2. 甲等：基本工资 6 3. 乙等：基本工资 3 4. 丙等：不调整 5. 丁等：解雇 5 / 13 生产直接人员 ,根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。 a) 考核纪律 1. 考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将 给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 2. 门负责人要认真组织 ,慎重打分 ,凡在考核中消极应付 ,将给予扣 分甚至扣除全月绩效和 岗位津贴。 3. 考核工作必须在规定的时间内按时完成。 4. 弄虚作假者 ,考核者与被考核者的绩效一律按总分的 50记分。 十一、考核仲裁： 1. 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责 人，组长为人力资源部经理。 2. 考核小组负责处理以下事务； A、 对考评人的监督约束 B、 考核投诉的处理； C、 讨论并通过各部门设定的绩效考核指标； D、 每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。 6 / 13 3. 被考核人对考核结果持有异议时 ,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁 , 逾期不予受理。 4. 考核小组接到被考核人的仲裁申请后 ,在考核面谈的第 5 天组织考核仲裁 ,仲裁结果为终 审。 十二、绩效面谈 1. 绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排 绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以 “ 考核总结会议 ” 的方式进行，但对于最优 秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的 10 内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。 2. 绩效面谈的内容详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的内容将作为员工下一步 绩效改进的目标，培训安排的参考。 十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。 十四、本办法的解释权由人力资源部负责 十五、本办法自公布之日起执行。 现阶段绩效考核存在的问题 7 / 13 近 几年事业单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科学化、规范化方面发展，特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。 1、认识不到位。主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终时临时拼凑班子仓促考核，影响考核质量。被考核者在述职时，报喜不报忧，夸 大成绩，谈缺点为足。而群众不了解考核的重要性，在评议中只说好话，民 2、操作不规范。平时的考核没有资料的积累，账、卡不健全，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。确定考核的等次，不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。 3、考核内容量化不够。各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍有按印象打分的现象。 4、不重视考核总结。考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果 ，使考核作用不能充分发挥。 以上问题的存在，一是影响考核工作的严肃性，使绩效考核流于形式，单位领导难以摸清职工队伍的真实情况，8 / 13 容易造成用人决策失误；二是影响考核的真实性和客观公正性，形成职工自我约束、自我发展的局面，不利于职工明确发展的导向 绩效考核的原则 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 定期化和制度化想结合的原则 信度和效度想结合的原则 可行性和实用性想结合的原则 反馈和改进相结合的原则 客 观性和工作性向结合的原则 公平性和公开化相结合的原则 全员考核和直接考核相结合的原则 差别性和严格性相结合的原则 1目的 为增大公司对每个员工的考核力度，提高员工的生产积极性，提高生产效率，节约人力，降低人力成本，统筹人员配备，特制定本制度。 2适用范围 本制度适用于公司所有员工。 9 / 13 3考核分类 用期考核 徒期考核 般工人考核 理人员考核 终考核 4试用期考核 事管理部门负责对试用期内的员工进行试用期内的考核，每月进行一 次。 一个月和第二个月末由本人写出书面总结各一份，包括本人对公司的 了解、对本岗位工作的满意程度及自我评价，并由部门负责人对其的劳动态度、工作表现等情况进行评价，人事部门保留记录。 员工入厂两个月后，由人事部门择时发放新员工试用期评定表（见附件一），首先由本人写出个人意见，并由其所在试用部门负责人写明该员工试用期间的表现情况及是否同意转正 。人事部门对其进行笔试考试，考试合格总经理批准后，予以转正。 在试用期内发现本人由于个人能力有限或工作态度问题不能胜任所在岗位工作的，应对其进行调岗，调10 / 13 岗后经考核仍不能适用的予以辞退。 习学生视同试用期员工，但必须在实习期满取得毕业证后签订劳动合同。 于公司招聘的有技术的新员工，可在第一个月末由人事部门组织对其 进行考试，考试合格即可转正，考试不合格则应对其进行调岗，调岗后经考核仍不能适用的予以辞退。 5学徒期考核 徒期：是指进入生产车间的新员工自与公司签订正式劳动合同之日起，至考核合格并能够独立完成当日生产任务之日止。 用期考核合格的新员工必须签订劳动合同后才可进入石英车间学徒。 学徒员工在到岗后，要由部门负责人指定一名老员工负责带新人，签订师徒协议（见附件二），从基本功开始练起，直至能够独立完成生产任务。 岗后的学徒员工考核，按照公司规定的各部门的出徒时间可分为三个月、六个月、九个月和一年几个阶段进行。按照各部门的员工培养计划（见附件三），每个期限都规定了相 应的培养目标，由人事部门根据此培养计划制定出相应的考核标准，定期发放学徒期员工出师考核表（见附件四）进行考核。 核内容包括笔试、实操及基本功三部分。具体11 / 13 题目根据实际情况而定。 部门应本着公平、公正的原则培养学徒工，保证每个学徒工都能接触到培训计划所规定的产品种类，避免只能加工单一品种的现象。 于技术掌握快、悟性高的员工，如果能提前达到公司规定的标准，可以提前出师，并按工时计算工资；如果在规定期限内员工不能达到标准，则可以延长一个月时间，一个月后 如仍不能达到标准，则应对其进行调岗处理。 6一般员工的考核 总经办组织制定各岗位的技术级别标准（见附件五），并组织相应考核事宜。 司内各岗均实行岗位定级制度。 试时间分上半年 4月份和下半年 10月份两次，员工可自行选择相应级别进行考核，考核内容由笔试、实操及综合评价三部分组成。 司考评小组负责制订各级的笔试考试试题和实操考试题目，每一级设 两组题，每组题包括笔试和实操两部分，申请考试的员工可任选一组题，考试合 格后，工资相应上涨一级，由公司人事部门将考核人员的考试材料、取得的级别等情况存档。 于考试合格的员工，应激励他们多加工有难度12 / 13 的产品，并争取向更高一级努力。 7管理人员考核 室人员应熟记本人的岗位责任制，管理岗位每岗分几级，不同级别待遇不同（见附件六），由本人提出申请，公司考评。 理人员的考核分两方面，一方面为本岗的理论知识考试，另一方面是由公司组织相关人员进行评比，主要以工作业绩为主。 对不同岗位，由公司制定不同的考 核标准，将日常的工作进行量化采取打分的形式进行综合评比。 理人员的考核频次同一般工人相同，每年分上半年 4月份和下半年 10