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1 / 3 加班补休制度 加班补休制度，也称为 “ 调休 ” 制度，是针对职工加班行为的一种时间性的补偿制度，在很多企业都有实施。 其实施的法律依据是中华人民共和国劳动法第四十四条第二款 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，以及工资支付暂行规定的十三条第二款 用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的 200%支付劳动者工资 ; 首先，从字面理解，用人单位在休息日安排职工加班，可以首先安排补休， 实在不能补休的，再考虑支付加班工资，也就是说，双休日加班，是安排补休还是支付加班费，决定权在用人单位，职工没有选择权。 这从法理上讲，有失公平。 其次，到底补休是个什么概念 ?中华人民共和国劳动法和工资支付暂行规定并没有明确表述，对补休时间，适用条件，使用期限等，各地方政府执行的相关规定都不尽相同，也有可争议之处。比如，有的规定补休时间是 “ 不少于同等加班时间 ” ，有的是 “ 在六个月内给予同等时间调休 ” 。 再次，不管是时间性补偿，还是货币性补偿，其补偿的对象是一样，显现出的价值也必须一样 。安排同等时间的2 / 3 补休，只相当于支付一倍的工资，用人单位出于经济利益的立场，会更倾向于选择加班补休制度，特别是在流动资金紧张的企业单位，选择补休制度，可以缓解资金的压力。而我们的常识知道，在连续工作后的加班，其身心的疲劳程度比正常情况下更为严重，仅用同等时间作为补偿，是不科学，也是不够人性的。用同等时间的补休代替两倍的加班工资，虽然不触犯目前的法律规定，但也是一种 “ 柔性侵权 ” 。 第四，由于企业有用工自主权，在是否同意加班上，相对弱势的劳动者并没有多少选择权，因惧怕失业等非情愿性原因而加班的大有人在，在休息日加班的补偿方式上，劳动者也没有选择权。如果法律不给予明确的规定，现实中的劳动者无法与用人单位在一个层面上进行协商。 第五，因为现行劳动法规对补休制度规定不够明确，用工单位操作弹性很大，一些单位甚至恶意钻空子。比如，对延长工作时间，劳动法有明确规定每月不超过 36 小时，但是，对休息日加班却无总量控制，那么，用人单位就可以在承诺给予补休的前提下，要求职工连续加班而不触犯法律，而一些严重的工伤事故往往都因连续加班疲劳所致。 综上所述，为保证劳动者利益，建立和 制度，必须从法律层面上来规范加班补休制度，对其补休时间、适用条件、使用期限
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