加班费诉讼时效规定

1 / 7 加班费诉讼时效规定 加班费诉讼时效规定 核心内容：在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单 能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。 案例 孙先生 1998 年 9 月进入被告物业公司，一直在公司做电梯维修工。按照公司的劳动规章制度以及电梯维修工的职责，孙先生的工作为综合计算工时制，即按月综合计算工时，法定节假日和双休日赶上轮班也不能休息。孙先生向法院提供了证据，向企业讨要 10 年内法定节假日和双休日的加班费及经济补偿金 17 万余元。 被告物 业公司则在案件审理中提出孙先生的起诉已经过了诉讼时效，因此其讨要加班费及经济补偿金的请求不应该再受法律的保护。 法院判决被告一家北京的物业管理公司支付该公司员工孙先生 10 年的加班费和 25%的经济补偿金共计 6 万余元。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二 )规定：在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单 能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单 不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 2 / 7 本案被告物业公司 不存在书面通知原告孙先生拒付加班费的事实，孙先生主张权利之日为劳动争议发生之日，因此有超过 60 日仲裁时效。即使按照劳动争议仲裁法的规定，也有超过时效，因为加班费争议不适用一年时效的规定。 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制 ;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一 年内提出。 中华人民共和国劳动法 第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 第十三条因用人单 作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而3 / 7 发生的劳动争议，用人单 负举证责任。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释 (二 ) 第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的 “ 劳动争议发生之日 ” ： (一 )在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单 能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单 不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 (二 )因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单 不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 (三 )劳动关系解除或者终止后产生的 支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单 承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单 承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。 第二条 拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单 以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单 能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。 工资支付暂行规定 4 / 7 第六条 用人单 应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故 不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代理。用人单 可委托银行代发工资。 用人单 必须书面记支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单 在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。 加班费时效 现实生活中，绝大部分劳动者在任职期间碍于情面，或者基于保住岗位的需要，即使用人单位常规性安排加班，劳动者一般都不会主动要求用人单位支付加班费用，但是由于任何权利的司法保护在法律上 都是有期限的，也就是我们说的时效，超出时效，权利就可能得不到司法保护，因此，在仲裁或者诉讼时效期限内权利主张权利，在法律上才有现实意义。 一、一般劳动权益的仲裁时效 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 对照前述法律规定，一般劳动权益被侵害事宜的仲裁时效为一年，从知道或者应当知道之日起计算。比如，未签订书面劳动的事项结束一年后，当事人即使主张双倍劳动报酬，在仲裁机构和法院，这样的 主张也不会得到支持，因为5 / 7 该权益已经超过法律规定的仲裁时效。 二、 加班费的保护期限 前面所述内容是一般劳动权益保护时效，法律对于劳动报酬还做了特殊规定，中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二十七条规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。也就是说，劳动报酬的仲裁时效不是从知道或者应当知道之日起算，而是从劳动关系终止之日起算。法律作出这样的规定是为了特别保护劳动者，除了劳 动报酬外，其他权益不能适用这一特别规定。 但是，对于这一规定，司法解释又做了补充限定，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）规定，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。也就是说，如果用人单位书面明确表示拒绝支付工资报酬的，那么劳动者主张权益的时效是一年，其起算时间是用人单位的明示时间。 三、举证责任倒置适用时间的特殊规定 根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用 法律若干问题的解释中明确规定，因用人单位作出开除、除名、解除劳动合同、减6 / 7 少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。也就是说，对于劳动者工资发放（当然包括加班费发放）的举止责任由用人单位承担，用人单位若要证明其工资支付不存在瑕疵，需要提供考勤记录以及工资支付台账等证据证明，但是，用人单位的这种证明义务也不是无限制的，否则对用人单位来说就非常不公平。 根据关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要第 17 规定， “ 用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保 存二年备查。劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。超出这一期间的则应适用 “ 谁主张，谁举证 ” 的证明责任分配规则 ” 。 由于法律要求用人单位应当保存工资支付凭证达两年，对于两年内的加班主张，用人单位存在举证责任，如果举证不能的，用人单位承担不利后果。 综上，由于加班费属于劳动报酬的一部分，因此，主张加班费的时效应当与劳动报酬的时效一致。但是加班费又和一般意义的工资有一定的差别，所以在权利主张时，对权利人的