劳动合同法法定试用期

1 / 27 劳动合同法法定试用期 劳动合同法法定试用期 劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定。 在用工过程中，滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期 ;有的生产经营季节性强的 用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了 ;有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。 (一 )限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。具体规定是： 劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是一个月。 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2 / 27 二个月 ;三年以 上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的具体措施。 需要说明的是，劳动合同期限长短不是约定试用期的唯一参照。 实践中，很多工作本来不需要试用期过长，劳动者就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量，三天就行。但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。这就提醒劳动合同双方当事人特别是劳动者一方在约定试用 期时将技术含量的因素考虑进去。对用人单位来说，在合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任，就应当承担因此而带来的风险。 德国非全日制和固定期限劳动合同法中规定，固定期限劳动合同中不能约定试用期，无固定期限劳动合同才可以约定。意大利法律规定，一般工人的试用期为十五天至三十天，技术人员为三个月，企业管理人员为六个月。 (二 )同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 这就涉及到对劳动合同中试用期性质的理解，试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实3 / 27 际工作能力、身 体情况等进行进一步考察的时间期限。在录用劳动者时的试用期内这些情况已经基本搞清楚了。 (三 )为遏制用人单位短期用工现象，不能所有劳动合同都可约定试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在征求意见过程中，相当多的意见建议将可约定试用期的劳动合同的期限修改为一年以上。 (四 )劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 2 3 常见问题 在试用期问题上，需要强调以下几点 ： (一 )试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。 劳动合同双方当事人用人单位和劳动者必须就试用期条款充分协商，取得一致，试用期条款才能成立。合同是双方当事人意思表示一致的结果，是在互利互惠基础上充分表达各自意见，并就合同条款取得一致后达成的协议。因此，任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段签订劳动合同试用期条款。 (二 )同时劳动合同法限定了试用期的约定条件，劳动4 / 27 者在试用期间应当享 有全部的劳动权利。 这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。还包括依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民 能因为试用期的身份而加以限制，与其他劳动者区别对等。 (三 )试用期包括在劳动合同期限内。 也就是说，不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合同，还是三 年、五年期限的劳动合同，如果约定了试用期，劳动合同期限的前一段期限 (比如可能是三天、五天或者一个星期，可能是一个月或者两个月 )是试用期，试用期是包括在整个劳动合同期限里。不管试用期之后当然订立劳动合同还是不订立劳动合同，都不允许单独约定试用期。 (四 )劳动合同法关于试用期的规定体现了劳动合同双方当事人权利义务的大体平等。 如关于劳动合同的解除中规定，劳动者在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同 ;劳动者在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。 5 / 27 (五 )禁止设 定变相试用期。 有的用人单位为了规避法律，约定试岗、适应期、实习期，这些都是变相的试用期，其目的无非是为了将劳动者的待遇下调，方便解除劳动合同。为了保护劳动者的合法权益，应当明确这些情形按照试用期对待。 4 福利待遇 试用期工资的约定 动合同法的一个漏洞。与此同时，劳动合同法对试用期劳动者工资水平也作出了保障：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 3 本法 对试用期工资恶意偏低，廉价使用劳动者的行为进行了约束，值得欢迎。但是从笔者执业多年的经验来看，此条形同虚设。主要原因是条款中第一个条件对劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，由于两者是选择关系，只要具备其中一种情形，就符合了条件，换句话说试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，就是合法的。这样问题就出来，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的，换言之，劳动者的试用期也就是劳动者说了算了。这 不能不说是劳动合同法的一个漏洞。这里要提醒劳动6 / 27 者注意此漏洞，避免用人单位用同岗位最低档工资来恶意欺骗。 试用期内需缴纳社会保险 劳动合同法第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内，而在劳动合同期限内，用人单位为劳动者办理缴纳社会保险等 5 险一金是法定义务。试用期内不为员工缴纳社会保险费，这种实践中用人单位的习惯性做法应该改一改了。 3 只签订单独的试用期合同违法 司法实践中一些用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的 试用合同，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。其目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同 ;而劳动合同法规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 而根据北京市劳动合同规定第 17 条：劳动合同的试用期超过本规定第十六条规定期限的，劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。用人单位应当及时变更劳动合同期限，或者按照非试用期的工资标准支付工资。 劳动合同只约定试用期，未约定劳 动合同期限，劳动者要求约定期限的，用人单位应当与劳动者协商确定劳动合7 / 27 同期限。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，按本规定第十六条的规定确定劳动合同期限。 显然两者有不同，按照新法优于旧法，法律高于法规的法律原则应该按照劳动合同法 19 条来执行。 笔者认为从司法实践角度来看，该法条的规定过于笼统，必然导致歧义和混乱，例如：王某在一个软件公司工作，合同中只规定了试用期 3 个月，那么如果王某在 3 个工作日内提出辞职，该如何处理呢 ?按照原先双方的合意为试用期，那么王某只需要提前 3 日通知用人单位，就可 以提出离职，办理手续。而按照劳动合同法的规定，劳动合同法只约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。而在劳动合同期限内，王某如果想离开公司，那么必须提前 30 天通知公司，这反而加重了劳动者的责任，同立法的初意相违背。 5 合同限制 用人单位在试用期内解除劳动合同的限制在试用期内，用人单位能否随时解雇员工 ?原来的劳动法规定，在试用期内，用人单位可以随时解除劳动合同，而劳动合同法规定试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一： 1、在试用期间被证明不符合录用条 件的 ;2、严重违反用人单位的规章制度的 ;3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 ;4、劳动者同时与其他用人单位建立劳8 / 27 动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 ;5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的 ;6、被依法追究刑事责任的。 7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的 ;8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳 动合同。 这是劳动合同法的重大变化，同时也给用人单位的劳动人事部门提出了更高的要求。因为一般来讲，试用期内经过双方的了解和考查，认知了彼此。双方开始考虑是否进入“ 正式期 ” 。而用人单位不能再向以往一样，简单的说一句，“ 员工不适合公司的岗位需要，而解除双方的劳动合同 ” 。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，证明其不符合录用条件。法律规定得很清楚，用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件，这实际上是限制了用人单位随意解除劳动合同，增加了用人单位的举证责任 ，如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。另外，根据有关规定，试用期满后，用人单9 / 27 位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。这就必然要求解除理由必须合法，合理。有理有据，否则将导致在劳动争议中败诉。用人单位必须制定和细化岗位说明书，记录劳动者的工作过程和业绩。以此作为抗辩的理由根据。 6 误区 试用期是 “ 硬道理 ” 纠正：试用期不是法定条款，可以不经历。 实际上，单独的试用 期合同是无效的。也就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定，当然也可以不约定。而且，如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件。根据劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见的规定：“ 劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。 ” 由此可见，试用期是劳动合同期的一部分。同时，用人单位有为劳动者缴纳社会保险的义务，即使是试用期，用人单位也需要按照法律规定为其缴纳基本养老金、医疗金和失业金。 根据我国的劳动 法，只要存在事实劳动关系，用人单位和劳动者之间的劳动关系就会受到法律保护，将被等同视为具有书面的劳动合同。而且在试用期内解雇不符合录用条件的劳动者，还需要提前一个月通知，并给予其一定的经济补偿。 10 / 27 试用期长短单位说了算 纠正：试用期长短应依法律规定与合同期限挂钩。 劳动法第 21 条规定： “ 劳动法合同可以约定试用期。试用期最长不得超过 6 个月。 ” 试用期的长度是根据劳动合同的期限相应确定的。试用期有上限，没下限，甚至可以约定不需要试用期。根据劳动部关于实行劳动合同制有关问题的通知 ，具体来说就是： 劳动合同期限在 6 个月 (半年 )以下的，试用期不得超过 15 天 ; 劳动合同期限在 6 个月到一年的，试用期最长不超过30 天 ; 劳动合同期限在一年以上三年以下的，试用期最长不得超过 60 天 ; 劳动合同期限在三年以上的，试用期不得超过 6 个月。 上海市劳动合同条例还特别规定，劳动合同期限满一年不满 3 年的，试用期不得超过 3 个月 ;满 3 年的，试用期不得超过 6 个月。 另外，非全日制用工的劳动关系不得约定试用期。而新录用的公务员试用期为一年。 以上法律法规是各用人单位均必须遵守的。如果在格式合同或公司规章中，求职者发现与法律相冲突的规定，则要善于用法律武器保护自己。 11 / 27 合格与否单位说了算 纠正：考核标准必须透明化，用人单位负举证责任。 劳动法在关于劳动合同的解除问题上，对用人单位设置了严格的责任义务。根据劳动法第 32 条及劳动部关于劳动法若干条文的说明的规定，在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，单位却不能够随便终止劳动关系。 1、谁主张谁举证 根据劳动法第 25 条和上 海市劳动合同条例第 33 条的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。可见在试用期内，用人单位解除与劳动者的劳动合同是有前提的，即必须能举证证明劳动者不符合录用条件。 依据有关法律的规定，用人单位在试用期内解除与劳动者劳动合同关系的前提条件是 “ 不符合录用条件 ” 。但是，这个 “ 录用条件 ” 必须是用人单位已经告知给劳动者的，不能 “ 暗箱操作 ” 、 “ 内部控制 ” 。否则，劳动者可以不了解该规定为由，否定用人单位的解除理由。如果用人单位未特别告知劳动者录用条件的，也可以依招聘广告的内容为 录用条件。 但是，无论最终的考核成绩是一个简单的分数，还是一个复杂的综合考核结果，或是上级或指导人的评语，用人12 / 27 单位都有法定的义务对试用期的劳动者进行考核，并应保留相应文件，尽到相应的举证义务。根据谁主张谁举证的原则，如果单位未能举证，其主张就不能被法院所支持。一旦试用期满后才通知，由此产生的法律后果将由用人单位自行承担。 2、解除合同应提前 30 天通知劳动者 用人单位在试用期内解除劳动关系，必须及时通知劳动者，可通过各种方式，如电话等。事实上，无论是否在试用期内解除劳动关系，用人 单位都有将解除文书送达劳动者的义务，只是这一义务在试用期内尤其需要注意，即必须是在法定时限内。 上海市劳动合同条例第 32 条规定，用人单位解除合同应提前 30 日通知劳动者，自通知之日起 30 日内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务，主要为支付劳动者一个月的工资。 总之，试用期条款并非劳动合同的必备内容，它本身就是当事人双方合意的产物，因此，试用期过后，当事人任何一方均没有单方决定延长试用期的权利，只有履行合同的义务。试用期内未解除劳动合同，试用期过后，单位若再以未通过考评为由要求延 长试用期，或行使试用期中的任意解除合同权便没有法律依据。所以，何时终止试用期，是求职者维权的关键所在。 4 13 / 27 7 离职规定 劳动合同法规定： “ 劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前 3 日通知用人单位，可以解除劳动合同。 ” 第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项 规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 注意事项 (一 )用人单位不得随意在试用期间解除与劳动者的劳动合同 许多用人单位都认为在试用期内可以随时解除与劳动者的劳动关系，实际上这是一个认识上的误区。滥用关于试用期的单方解除权，常常是用人单位方面容易出现的问题。其表现是：在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。由此而产生的争议纠纷，仲裁和诉讼时单位 必然会败诉。因此，必须提出一个忠告：试用期内不得随意解除员工的劳动合同。 14 / 27 (二 )用人单位要为有录用条件而且已经向劳动者公示和告知举证 劳动合同法第三十九条第 (一 )项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。这一项规定的要点是：用人单位首先要证明单位是否有 “ 录用 条件 ” 。如果有录用条件，辞退员工时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件已经公示和劳动者已经知悉就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在劳动争议处理中败诉的重要原因。违规解除劳动合同用人单位要承担法律责任，还要按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，已经公示和已经使劳动者知晓的录用条件，劳动者在试用期间不符合录用条件的考核证明，就成为用人单位必须提供的重要证据。因此，用人单位要尽可能使自己的录用条件具体化，书面化，公示化，证据化。 (三 )用人单位证明录用条件已经公 示和告知的技巧和方法： 录用条件如何证明已经公示并已经向应聘的劳动者告知呢 ?方法有以下几种： 1、通过招聘公告发布招聘简章来公示。在公示时采取一定方式予以固定，以为诉讼保留证据 ;但实际上在公告栏内张贴是很难保存的，如果是报刊登载可保存登载的报15 / 27 纸。 2、招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认。最好的办法是印制在员工招聘登记表上，供应聘人员填写和阅读后要求其签名表示已经知晓。 3、发送聘用函明示录用条件。劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件 ，并要求其签字确认。 4、在劳动合同中设计条款明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。例如，可以在劳动合同中约定这样的条款：乙方有下列情形之一，为不符合录用条件： (1)提供本人基本情况时隐瞒真实情况，告知虚假信息，违背诚实信用要求 ; (2)职业技能考察、考核不合格，不符合所从事岗位工作的要求 ; (3)身体患有不宜所从事岗位工作的疾病 ; (4)不能按照所从事岗位的职责完成劳动和工作任务 ; (5)其他不符合所从事岗位个性要求的情况。 强烈建 议用人单位采用这种方式。 5、在劳动规章制度中对录用条件进行详细规定。劳动规章制度对录用条件有规定的，要将规章制度在劳动合同签订前向劳动者告知，并可以作为劳动合同的附件。 建议用人单位采用 2、 4、 5 项办法，简单易行，不花16 / 27 多少代价。 (四 )用人单位证明劳动者在试用期间不符合录用条件的技巧和方法： 1、对试用期间的劳动者进行考核鉴定并保存书面鉴定意见。在有了录用条件的情况下，还要能够证明其不符合录用条件。这就促使用人单位必须建立试用期间的考核鉴定制度。用人单位通过建立员工 试用期考核鉴定制度，给新进员工安排试用期工作计划，运用专人带班、集中培训、组织笔试、对日常绩效与表现记录等形式，对新进员工在试用期的表现进行考核和鉴定，以了解新进员工在试用期间是否符合录用条件。对有试用期的员工，在试用期间的考核和鉴定结果，就可以作为该员工是否符合录用条件的证明。 2、采取书面形式向在试用期解除劳动合同的劳动者说明理由并保存签收字据。劳动合同法第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这里的 “ 说明理由 ” ，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出 发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。 辞退条件 在试用期内，用人单位是否可以随时、无原因地辞退劳动者吗 ?回答是否定的。按照劳动合同法的有关规定，在试用期内，只有当劳动者具有下述法定情形之一时，用人17 / 27 单位才可以辞退劳动者： (1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的 ; (2)劳动者严重违反用人单位规章制度的 ; (3)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 ; (4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严 重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 ; (5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的 ; (6)劳动者被依法追究刑事责任的 ; (7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的 ; (8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。 总结：还在试用期的朋友要注意了，不是认为试用期内用人单位就可以随 便跟你解除合同了，只有符合上述的条件之一才可以。 5 8 是否有补偿 编辑 关于试用期辞退有否补偿的问题 18 / 27 按照劳动合同法第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： (一 )劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的 ; (二 )用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的 ; (三 )用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的 ; (四 )用人单位依照本法第四十一条第一款规定 解除劳动合同的 ; (五 )除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的 ; (六 )依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的 ; (七 )法律、行政法规规定的其他情形。 其中并没有包括试用期内解除合同的情形，因此没过试用期是不能要求补偿金的。 6 9 违法事项 不能超标准约定试用期 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月 ;劳动合同期限一年以 上不满三年的，试用期不得19 / 27 超过二个月 ;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 劳动合同法第十九条第一款 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 劳动合同法第十九条第三款 风险影响： 约定的试用期超过劳动合同法规定时间的，超过的部分无效。超过法定的试用期限后仍然维系劳动关系的，将被视为已经过了试用期、进入正式劳动合同期，劳动者有权要求按照正式劳动合同期的 标准获得劳动报酬，且用人单位不得按试用期的规定解除、终止劳动合同等。 劳动合同法第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正 ;违法约定的试用期已经履行的，由原用人单位以劳动者试用期满月工资为标准。按已经履行的超过法定试用期的时间向劳动者支付赔偿金。 也就是说，对于违法约定的试用期已经履行的，用人单位除应按照约定的试用期工资标准支付劳动者工资之外，还要按照劳动合同约定的 “ 转正 ” 后的工资标准向劳动者20 / 27 支付赔偿金。 比如：小王与公司签订了二年的期限的劳动合同，合同中约定试用期为六个月，试用期工资为 5000 元，试用期满后，工资为 6000 元。假如该试用期已经履行了 5 个月，则用人单位应当从第三个月开始每月按照 6000 元的标准支付小张赔偿金 18000 元 (6000 元 3 个月 )，该赔偿金不包含用人单位已经支付的工资 25000 元 (5000 元 5 个月 )。 应对策略： 约定试用期时，要严格遵守劳动合同法的规定，不能超出标准： (1)劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用 期。 (2)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。 (3)劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。 (4)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 (5)以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。 (6)非全日制用工不得约定试用期。 试用期最长 21 / 27 在法定的标准里，要使试用期得以最长，企业应巧妙设置合同期限：比如，三年的期限的劳动合同，试用期可达六个月，但 劳动合同期限为二年零三百五十四天 (不到三年 )，试用期不得超过两个月，一天之差，试用期可相差四个月。因此，用人单位可选择适当的合同期限，以设定符合企业利益的试用期。 对于不能确定是否较长时间录用的员工，可规定相对较短的劳动合同期限，但却包含较长的试用期。如合同期限为 1 年零 1 个月，则试用期是 2 个月 ;合同期限为 3 年零 1个月 ,试用期为六个月。 此外，试用期尽量避开节假日，比如春节等。否则，由于节假日放假，员工上班时间少，可以用来考察的试用期其实是很短的。 10 试用与实习 试用 期与实习期的区别： 4 一、当事人的身份不同。处于试用期中的自然人一方只能是劳动者 ;而处于实习期间的自然人一方是在校学生。 二、 权利义务关系不同。试用期的当事人双方存在着劳动关系，用人单位对劳动者承担无过错责任，与劳动者共同履行缴纳社会保险费用的义务，向劳动者支付的工资报酬不得低于当地最低工资标准。而学生实习所在的单位对于实习学生，不承担无过错责任，不须执行最低工资标准。 22 / 27 三、主体间的关系依据不同。用人单位与劳动者，包括在试用期的权利义务关系由劳动合同法及其相关规定进行规范 ，如劳动合同期限在 3 个月以内的， ;不得约定试用期，劳动合同期限在 3 个月以上 1 年以内的，试用期不得超过 1 个月 ;劳动合同期限在 1 年以上 3 年以内的，试用期不得超过 2 个月 ;劳动合同期限在 3 年以上的固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，试用期不得超过 6 个月。 四、当事人的目的不同。在试用期间，主要体现用人单位目的，即为了得到满足需要的人力资源 ;在实习期间，对于实习学生所在的单位来讲，学生的实习活动，和劳动者的生产经营活动有相同或相似之处，但在目的上有本质的不同，学生实习活动主要体现的是学校与学生的共同目的， 为了提高实习学生的自身素质。 11 转正技巧 第一击：了解考核标准 套路 1：入职培训 试用期，从你第一天踏入公司便已开始。一般来说，公司都会为新员工安排入职培训。在接受培训时，不要被动地接受企业的规章制度和文化理念，而要用心地去参与培训，积极地去了解、认识企业，以主人翁的心态和视角对待公司的事情。在入职培训时，你完全可以大胆提问，力求在同一批新人里更为出挑，给上司、同事留下一定印象，对你23 / 27 之后的试用期考核会有很大的帮助。 套路 2：岗位职责和业绩指标 岗 位职责就是你试用期考核的基本要求，如果连岗位描述里的要求都无法完成，那试用期的通过率几乎为零。因此，如果你一直到入职时都还没有熟记自己的岗位职责，那请尽快完成这一课的内容。 套路 3：同事间打探 每个人都是从试用期过来的。因此，不要认为你是新人，和大家就没有共通点。你可以分别从老员工和刚转正的试用期员工那里讨得一些经验。老员工可能对最近的试用期考核并不是最了解，但是他们看到的新人肯定已经为数不少，什么样的人会被 “ 枪毙 ” ，什么样的人可以顺利过关，他们心里也有几分评判。而那些刚过试用期的员工， 则可以给你一些过来人的感想。 第二击：了解考核成绩 套路 1：敢于试错 试用期不代表你做事一定都得小心翼翼，不允许有任何犯错。往往有时候一些错误可以让你更清楚地了解工作内容。但是，对于错误大小的把握还是得自己心里有数，一些因为自己粗心造成的低级错误要避免，一些和专业、业务相关的，可以试着自己走一步然后再去请教同事和领导，而不是什么都不做就去寻求帮助，至少让大家知道，你是有自己24 / 27 的想法的，和你沟通起来也会迅速地进入状态。而小小的错误也不会造成太大的损失，随时调头也都来得及。 套路 2：主动询问上司 很多试用期新人看到领导都十分腼腆，要想知道自己试用期的表现如何，首先要知道，谁是你的试用期评分人。接下来要做的就是，定期向上司了解你近阶段试用期的表现以及需要改进的地方。其实，上司是非常乐意和你分享的，你这样的行为会让上司认为，你的转正意愿非常强烈，对你的印象大大提升。 最终击：向 “ 正式 ” 冲刺 成绩不佳如何弥补 ? 眼看转正期快到，但是你对自己的试用期表现不甚满意，如果你有这样的预感，那说明还有的救。就怕有人浑浑噩噩地度过试用期，最后被 都不知道错在哪里。当你有不好的感觉时，不妨把自己整个试用期经历的事情都好好回忆一下，哪些事情你做的不是最好，哪些事情表现还不错，找出那些拉后腿的事件，再逐一分析出错的原因、补救措施以及你所学到的技能。 主动提出提前转正 既然有成绩不佳的，那也必定会有试用期自我感觉非常好的新人。前程无忧职场专家建议，如果有提早转正的想法，必须掌握以下几点：首先，确信你的确为团队、为公司25 / 27 作出了贡献，超出了一般试用期员工所做的努力。比如你的工作态度如何 ?在几个月内完成的工作量与质如何 ?有没有犯过错误，就算 犯错之后有没有尽力去弥补等等。总之想要说服老板给你提前转正，那么先来说