医院绩效考核月底总结

1 / 11 医院绩效考核月底总结 医院绩效考核是医院管理的重要手段，是指采用科学的考核方法对照统一的绩效考核标准，按照一定的程序，对医院一定时期的综合管理水平和经营业绩，做出客观、公正和准确评价的过程。建立一套科学、系统、客观、实用的绩效考核与分配体系，对准确反映医院整体的管理水平和各科室、部门的工作绩效，构建符合新医改方向的激励约束机制，强化医务人员的责任意识、规范意识、质量意识、服务意识、成本意识，促进医疗服务质量和医疗技术水平的持续提高，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务具有重要意义。 l 医院绩效量化考核的实践 我院是一所综合性县市级二级甲等医院，在职职工816 名。设置行政职能科室 12 个，临床、医技科室 33 个，后勤保障科室 9 个，开放床位 520 张，现年门诊量 36 万余人次，年收住院病人 余人次，年业务收入近 004年我院推行了全员聘用竞争上岗，之后在聘用管理中又提出在全院实施绩效量化考核的管理思路， 2005年绩效量化考核模式逐步得到完善，实施至今已有 5 年的历程。 一、绩效量化考核体系的建立 我院借鉴和汲取了平衡计分卡 (关键 业绩指标(先进绩效管理方法和核心理念，建立和形成了具有2 / 11 我院自身特色的绩效量化考核体系和方法。考核体系可简单概括为为 “ 两个方面、三个层级、五个维度、七条主线 ” 。 两个方面：行政管理考核，医疗业务考核。 三个层级：科内自控考核，职能科室对临床、医技、后勤保障科室考核，院领导对职能科室考核。 五个维度：医疗质量、服务水平、工作效率、经济效益、创新能力。 七条主线：门诊及医技诊疗、临床住院医疗与护理、院内感染控制与防保、人力资源开发与财务管理、经营管理与医疗环境优化 、政治思想与行风建设、安全与后勤保障。 二、绩效量化考核标准的制定 在医院绩效量化考核的总体框架下，按考核层级分别制定科内自控考核标准，行政职能科室对临床、医技、后勤保障科室的考核标准，院级领导对行政职能科室的考核标准。考核标准的制定遵循以下 “ 七个原则 ” ：效率效益原则、质量安全原则、科学系统原则、可操作能对比原则、激励与约束原则、定量定性原则、评价指导原则。全院共制定各科室自控考核标准 103页，行政职能科室对各科室的考核标准96 页，院领导对行政职能科室的考核标准 12 页，涉及全院的所有科室 及岗位，考核指标达 2000 余个，每个指标都确定了考核办法和得分标准，并在实际应用得到不断改进与完善。 3 / 11 三、绩效量化考核的实施 绩效量化考核形成了定期检查与随机抽查相结合的三级量化考核机制。在考核中坚持 “ 三个保证 ” ，即保证考核次数、保证考核内容、保证考核质量。做到 “ 五个到位 ” ，即发现问题到位、整改措施到位、信息反馈到位、正负激励(加扣分或奖罚款 )到位、总结提高到位。 (一 )科室内部考核 由科室负责人领导和组织科内考核小组进行，除平时随机考核外，每周对本科室职工集中考核一 次，按照科内考核标准给予正、负激励。 (二 )行政职能科室对临床医技和后勤保障科室考核 1、行政考核。由主管行政的副院长和副书记具体督导，院办室牵头组织人力资源科、党办室、保卫科、财务科、经营管理科和医保办的负责，每周对全院科室各考核一次，参照考核标准给予正、负激励。 2、业务考核。由主管业务的副院长具体督导，医务科牵头组织门诊部、护理部、感染管理科、预防保健科的负责，每周对全院相关科室各考核一次，参照考核标准给予正、负激励。 (三 )医院领导对职能科室考核 医 院领导在院长、书记的带领下，每周对临床、医技、行政和后勤保障科室的工作抽查考核一次，根据抽查结果，4 / 11 评价分管该项工作的相关职能科室，并参照行政职能科室对临床、医技、后勤保障科室的考核标准和院方对行政职能科室的考核标准给予相关职能科室正、负激励。 除上述定期考核外，对平时发现的重点问题也要列入考核范围，考核中发现的问题都要记录在考核登记表中，考核方和被考核方的负责人要当场签字确认。另外，医院制定了定州市人民医院绩效考核三级责任连带规定对各科室实施的正、负激励一直坚持 “ 二八制原则 ” ，即科内出现任 何问题，科主任均承担 20%的责任，并与当月奖金挂钩。 四、对绩效量化考核结果的应用 1、科内考核小组完成对科内职工的月考核后，于下月初汇总上月的考核结果，并将正、负激励在当月奖金中兑现。 2、各行政职能科室在完成对临床、医技、后勤保障科室每月的考核后，要依据考核登记表填写考核汇总表，同时写出考核报告，报分管院领导审核签字。每月第二周星期四上午，由院长主持召开全体院领导和行政职能科室主任参加的考核汇报会。在会上各行政职能科主任汇报上个月考核的全面情况，在认真分析总结的 基础上，研究解决问题的措施和办法。会后，将考核结果的正、负激励列表报送经营管理科，在当月临床、医技、后勤保障科室奖金中兑现。 5 / 11 3、每月第二周周四下午院务会时间，院领导集体汇总上个月对各行政职能科室工作的考核情况，并提出正、负激励意见，填写汇总表送经营管理科，在行政职能科室的当月奖金中兑现。同时院委会针对考核中存在的问题或亮点，进行缺陷管理或经验推广。 4、在每年度终了，分别由科内考评小组汇总出对科内职工的全年考评情况，由各行政职能科室汇总出对各临床、医技、后勤保障科室的考评情况，由医院党 政领导联席会议汇总出对各行政职能科室的考评情况，并根据考评情况，按百分制换算出对各科科主任和护士长的考评得分，在年终考评时所有优秀科室和先进个人均以考评得分排名确定，对所有的工作都以数字说话，一改过去年终 “ 评优秀 ”为考核 “ 出优秀 ” ，做到了凭业绩看干部、以成效论英雄。 l 以绩效量化考核为基础的奖金分配实践 我院奖金的分配和各兄弟医院一样，经历了一个从不合理逐步趋向合理，从不完善到相对完善，从单纯以经济效益考核为分配依据到近两年来以综合绩效考核为分配依据的过程。 一、绩效分配的原 则与目的： 坚持总量控制、量入为出和向一线倾斜，向高技术含量、高风险程度、高劳动强度倾斜，质量、数量、效率、效益综合考虑的原则，全院月奖金总额控制在当月流水 10 / 11 左右，其中 60%按工作量核算， 40%按经济收益核算，并加以质量考核和关键指标控制，以此引导全院各科室和职工从单纯重视经济收入向追求综合业绩转化，从整体上实现医院社会效益和经济效益的同步增长，使医院走上一条全 面快速可持续的发展之路。 二、参与绩效分配的项目： (一 )经济效益 (以业务收支节余来体现 ) 为各科室的业务流水，主要是本科室的直接收入。如临床科室的诊疗、检查、手术、床位费等收入。医技科室的化验、放射、 理等收入。 (二 )工作效率 (以工作量来体现 ) 为各科室的工作量，主要是本科室的直接工作量，对工作量实行计量评分。如临床科室的门诊人次、收住院人次、 住院天数、手术例数、所开具各种辅助检查单数及医技科室的单位工作量，如临检、生化、透视、拍片等。 (三 )风险程度 (以各类别科室的权重系数来体现 ) 临床科室 120%、医技科室 105%、行政科室 90%、后勤科室 85%。 (四 )业务能力 (以各岗位权重系数来体现 ) 如：院长权重系数为 院长 任 主任 高职 高职 龄因素每 5年加 (院长是职能科室主任的 主任是科室人均 (职7 / 11 能科室参考的是中等奖 )的 称及工龄因素占奖金比例不超过 20%。 (五 )成本控制 (以收入支出比来体现 ) 支出项目包括： 1、可控性 (不固定支出 )支出：卫生材料、低值易耗、氧气、化学制剂、总务材料、水电费、设备维修、人才培训费、供应室消毒费等。 2、不可控性 (固定支出 )支出：职工工资、房屋折旧 (按实际占用面积提 )、设备折旧等。 (六 )质量水平 (以关键质量指标来体现 ) 根据每月绩效量化考核的各种质控指标的情况，对当月奖金进行矫正。如医疗质量、护理质量、行政管理质量、患者满意率、患者人均门诊费用、患者人均住院费用、患者平均住院天数、 、药占比、收入支出比等。 三、奖金的计算方法： (一 )确定全院当月总奖金： 全院当月总奖金 =全院当月总收入 10 (二 )确定全院应发奖金的总系数： 全院应发奖金的总系数 = B 科奖金总系数 + (三 )确定全院当月单位系数奖金额： 全院当月单位系数奖金额 =全院当月总奖金 全院应8 / 11 发奖金总系数 (四 )确定各类别科室奖金总数： 1、临床类科室奖金总数 =全院当月单位系数奖金额120% 临床类科室奖金总系数 2、医技 类科室奖金总数 =全院当月单位系数奖金额105% 医技类科室奖金总系数 3、行政类科室奖金总数 =全院当月单位系数奖金额90% 行政类科室奖金总系数 4、后勤类科室奖金总数 =全院当月单位系数奖金额85% 后勤类科室奖金总系数 (五 )确定临床 (医技 )类别科室按工作量分配的奖金和按收入分配的奖金总数： 1、临床 (医技 )类别科室按工作量分配的奖金总数 =各类别科室奖金总数 60% 2、临床 (医技 )类别科室按业务收入分配的奖金总数 =各类别科室奖金总数 40% (六 )确定临床 (医技 )类别科室的总工作量分数和总节余额数： 1、确定临床 (医技 )类别科室的总工作量分数： 各类别科室的总工作量分数 = 科室 (或 科室或 C 类 1 科室 )工作量分数 + A 类 2 科室 (或 B 类 2 科室或C 类 2 科室 )工作量分数 +A 类 3 科室 (或 B 类 3 科室或 C 类 39 / 11 科室 )工作量分数 2、确定临床 (医技 )类别科室总收支节余额数： 各类别科室收支节余额数 =A 类 1 科室 (或 B 类 1 科室或 C 类 1 科室 )收支节余额数 + A 类 2 科室 (或 B 类 2 科室或C 类 2 科室 )收支节余额数 +科室 (或 科室或 室 )收支节余额数 (七 )确定临床 (医技 )类别科室的单位工作量奖金额和单位收支节余奖金额： 1、临床 (医技 )类别科室的单位工作量奖金额 =临床(医技 )类别科室按工作量分配的奖金总数 临床 (医技 )类别科室的总工作量分数 2、临床 (医技 )类别科室单位收支节余奖金额 =临床(医技 )类别科室按业务收支节余分配的奖金总数 临床 (医技 )类别科室总收支节余额数 (八 )确定各科室的奖金数： 1、确定临床各科室的奖金数： 临床某科室的奖 金数 =临床类别科室的单位工作量奖金额 该科室的工作量 +临床类别科室单位收支节余奖金额 该科室的收支结余数 +/2、确定医技各科室的奖金数： 医技某科室的奖金数 =医技类别科室的单位工作量奖10 / 11 金额 该科室的工作量 +医技类别科室单位收支节余奖金额 该科室的收支结余数 +/3、确定行政各科室的奖金数： 行政某科室的奖金数 =全院当月单位系数奖金额90% 行政类某科室奖金总系数 +/4、确定后勤类各科室的奖金数： 后勤某科室的奖金数 =全院当月单位系数奖金额85% 后勤类某科室奖金总系数 +/(九 )确定各科室奖金数后，由各科室参照院方奖金核算的原则对本科奖金进行二次分配。 (十 )开展新技术、新项目按医院对新技术、新项目的奖励规定执行。 (十一 )对受不确定因素影响人员的奖金分配按医院的有关规定执行。 (十二 )宏观性调控：一般 仅限于对极特殊的一些情况进行调整。比如对 08、 09 年诊治 “ 手足口病 ” 、 “ 奶粉事件 ” 、 “ 甲流 ” 的科室特殊奖励等。 (十三 )其他特定情况：如外出进修人员的奖金分配、产病假人员的奖金分配、公务派出人员的奖金分配、新聘用11 / 11 人员的奖金分配、新建科室组成人员的奖金分配、科室间相