各医院医生薪酬制度

1 / 4 各医院医生薪酬制度 各医院医生薪酬制度 我国公立医院已基本完成了从职务等级工资制度和岗位绩效工资制度的过渡，初步建立了将岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密联系的新型工资制度。但在新型的工资制度下，依然存在着一些问题。 如参考资料所说，我国公立医疗机构，特别是医生的工资问题，近年来一直为人们所关注和讨论。一方面，很多民众舆 看病贵 ” 、 “ 医生开大处方追求创收指标 ” 、“ 拿回扣 ” 、 “ 收红包 ” 等不良现象进行了严厉批评 ;另一方面，越来越多的业内和专业人士也纷纷指出，医生工资整体水平偏低、工资差距 过小、工资支付基础和报酬要素不合理等问题所导致的激励缺位，也是促使医生职业化行为失准的重要原因。 我认为我国公立医院应做好绩效工资的改革，确定合理的基本工资、年龄工资、岗位工资、奖励工资。做到以医生的工作岗位为主，根据各岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量。 出现 “ 看病贵 ” 、 “ 医生开大处方追求创收指标 ” 、“ 拿回扣 ” 、 “ 收红包 ” 等不良现象，归结起来还是与医生工资制度的不合理有着密切的联系。在确定医生工资时，应合理确定职位薪酬、技能薪酬和 能力薪酬。 2 / 4 职位薪酬体系是一种以职位为基础来确定员工基本薪酬的方式，它根据对职位本身的价值评价来确定职位的价值等级，建立职位等级结构，然后再根据外部劳动力市场的薪酬水平来确定每一个薪酬等级所对应的薪酬水平。公立医院在确定医生职位工资时，必须首先对每一个职位划分好等级，将合适的人放到合适的位置上。 技能薪酬体系是指根据员工个人的工作技能水平、所掌握的工作知识以及经验等因素而支付薪酬的一种基本薪酬体系。技能薪酬可划分为深度技能薪酬和广度技能薪酬两大类。公立医院应做好医生的培训和学习工作，不断 提高医生的技能，进而提高医生的总体工资水平，这样也可以减少靠 “ 收红包、拿回扣 ” 等现象的发生。 能力薪酬体系是建立在比技能范围更为广泛的知识、技能、自我认知、人格特征、动机等综合因素基础上的基本薪酬体系。能力并非一般意义上的能力，而是能够预测优秀成绩绩效的特定能力组合。公立医院建立健全能力薪酬体系，将能力与医生工资挂钩，激发医生提升自己能力的积极性，这样既能提升医生的能力，又有助于提高医生工资，减少不良现象的发生。 存在材料中的现象是因为公立医院工资分配中还 存在着大锅饭现象和重经济清社会经济效益现象。 公立医院绩效工资分配中 “ 大锅饭 ” 现象仍然十分3 / 4 严重 ,绩效工资没有完全按照岗位的风险程度、贡献大小进行报酬分配 ,基本上仍按人头进行平均分配 ,干多干少、干好干坏一个样。有些职工上班无事做或不做事却同样能拿到奖金 ,工作量非常大的员工奖金未必能多拿的现象比较普遍。这种状况严重影响了医护人员的工作积极性 ,阻碍了医院的快速发展。 公立医院绩效工资发放以经济指标为主要参考因素 ,使公立医院的公益性出现严重的偏差。如果绩效工资的分配仅以经济指标来考核 ,就可能会变 相地促使医务人员通过给患者进行重复检查、重复化验、开大处方、开人情方 ,多开贵重药、进口药等方式增加科室收入 ,容易导致医院内部管理出现新问题。效益好的科室许多人争着去 ,效益差的科室谁都不愿意去。长此以往 ,医院的整体发展就会失去平衡 ,不利于医院的长远发展。 材料显示，我国公立医院医生的工资水平与社会平均收入的比值比美国的该值平均低了近 40%。可见我国政府对公立医疗事业的重视远远低于美国，中国的公立医院医生工资制度也远远没有美国合理和健全。 因此，为了健全我国公立医院的医生工资制度，公立医院绩 效工资分配应遵循 “ 以科室为核算单元 ,科室内部二次分配 ” 的原则 ;以 “ 按劳分配为主、效率优先、多劳多得、合理拉开分配档次 ” 作为绩效工资分配的基础 ;以 “ 技术含4 / 4 量的高低、风险程度的大少、工作强度的大小 ” 作为绩效工资分配的导向。第一次分配是医院与各科室之间进行分配 ,应坚持效率优先兼顾公平的原则 ,与经济效益、工作效率、医疗质量、服务质量及管理水平挂钩 ;第二次分配是科室内部根据职工岗位技术含量、风